不久前， 在東北石油大學圖書館門前， 舉辦了一場校園招聘會。 民營企業和國有企業、事業單位再一次上演了“冰火兩重天”的情景：一方面是民營企業對優秀人才求賢若渴， 另一方面則是部分大學生對此望而卻步。 面對記者的採訪， 不少大學生坦言， 自己首選的目標是事業單位， 是國企。
招人難， 留人難， 成為不少企業面臨的一個困境。
但是， 在我市， 卻有這麼一些民企， 他們用品牌引人， 用福利留人， 通過有溫度的企業文化， 通過各種激勵制度， 招來了人才， 也留住了人才。 用現代企業管理制度， 為人才提供著人盡其才的“大舞臺”。
通過幹實事引人留人， 採用人才引進和培養兩種方式解決人才問題
這是一個由118人組成的團隊， 平均年齡只有27歲。
別看隊伍年輕， 公司的業務不僅做到了北上廣等一線城市， 還拓展到了英國、俄羅斯、澳大利亞、日本、韓國、美國等17個國家和地區。
來到公司的員工， 不僅自己最終留下來了， 還呼朋引伴。
這個企業就是大慶思特傳媒科技有限公司。
“我的員工， 那可個個都是人才。 其實公司員工大部分是90後， 主要是我年齡大， 拖了平均年齡的後腿。 ”1979年出生的公司總經理甯廣良笑著告訴記者。
“90後的特點就是有個性、有鋒芒。 而我做的， 主要有兩點：任務明確， 包容個性。 ”寧廣良表示， “很多企業招人難， 留人難， 我也遇到過同樣的問題。
已經在思特工作兩年多的汪廣陽告訴記者， 思特， 他們稱其為“思特之家”。 思特有自己獨特的魅力， 那就是不斷學習和拼搏。 小到普通員工， 大到總經理和技術總監， 人人都以“實幹興邦”為座右銘。 在他看來， 思特之所以能把這麼多人才緊緊凝聚在一起， 主要有五個原因， 一就是企業本身是高新技術企業， 給了年輕人在故土實現自己價值的平臺。 二就是目標明確， 企業發展的目標就是成為行業內的世界最棒企業。 三就是管理者富有遠見， 對企業發展藍圖有著清晰的規劃。 四就是薪水待遇能匹配自己的能力。 五就是知人善用。
“由於軟體行業人員流動性較大， 高端人才相對匱乏， 所以思特採取人才引進和培養兩種方式相結合，
按揭式的人才激勵和股權激勵政策讓企業留住核心人才
當一個優秀的人才站在你的面前， 你想說服他加盟， 並想讓他在公司長期效力， 除了薪酬、福利等， 你還有什麼理由說服他呢?
“按揭， 用未來的籌碼換取今天的回報。 ”
說這話的， 是大慶市大雲科技有限公司總經理寇明喜。
他告訴記者， 現在， 薪酬、福利雖然對人才有一定的吸引力， 但只要別人的待遇再優厚一點， 人才還是有可能離開的。 所以， 在他們公司， 還有一個按揭政策：被公司正式錄用後， 公司可以提供免息的購房首付。 首付金額按照在公司工作年限確定，
用未來的籌碼換取今天的回報， 這麼做的， 還有大慶上策房地產經紀股份有限公司。 上策採用的是股權激勵方法， 成為本地企業當中實行股權激勵“第一個吃螃蟹的”。 所謂股權激勵就是對員工進行長期激勵的一種方法， 是企業為了激勵和留住核心人才， 而推行的一種長期激勵機制。
為什麼要搞股權激勵?對於這個問題， 上策地產董事長屈海龍告訴記者， 想讓員工分享企業發展的紅利， 想做大自己的企業,要成長為全國性的公司， 成長為A股上市的一家公司， 就需要留住人才， 更需要吸引外來優秀人才加入團隊， 股權激勵是最好的方式之一。
為引進高層次的創新人才，福瑞邦集團採取了充分授權及股權合作等模式與管理團隊建立起收益共用、風險共擔的創新激勵機制，進行高端管理及技術人才的引進。
大慶市嘉華科技有限公司則通過員工創客化，通過挖掘人才潛力，通過讓員工持股，鎖定未來。公司總經理劉嗥告訴記者，企業要發展，必須挖掘人才潛力。他們提出了“企業平臺化，用戶社群化，員工創客化”，給大家提供平臺，提供機會。於是，享有獨立核算權利的事業部成立，事業部人人都是創客，目標完成，超出部分全部歸事業部。
劉嗥說，他希望公司把每個員工轉變成創業者，期望鼓勵更多在冊員工跳出傳統的企業組織，轉為創業者。
除此之外，劉嗥還透露，嘉華還新成立了一家軟體公司，主要負責人有兩位，每個人免費獲得20%的股份。新公司在兩人的帶領下，業務開展得非常迅速。
用福利留下人，用感情留住心，用制度形成凝聚力
今年9月的一天，大慶市紅寶石霜淇淋有限公司一位員工接到家裡打來的電話，說他母親病重，當時他完全蒙了。就在他手足無措時，公司董事長劉顏龍、總經理范君第一時間來到了他的身旁，不僅拿來了10000元錢，還安排好了他母親的手術事宜，使病人得到了及時的治療。
其實，救助困難員工，在紅寶石已經是常態。
為留下人，紅寶石推出了一系列的福利政策。比如：骨幹員工每年過生日，公司送生日禮物;生產一線骨幹員工的父母在55歲以上的，機關後勤骨幹員工的父母60歲以上的，公司每年都給慰問金;公司每年都拿出部分資金獎勵技術革新和提合理化建議的員工;改善員工的住宿、伙食條件，2017年公司投資為員工建造了宿舍樓、職工食堂、設立桑拿浴間、陽光房等。
在紅寶石，劉顏龍始終想著員工。今年9月25、26日央視秋晚在大慶舉辦，得到了這個消息，劉顏龍立刻委派市場策劃部門人員聯繫電視臺贊助，電視臺給了100張觀看票。然而，董事長沒有把這些票給親戚朋友，沒有給關係單位，而是把票給了公司的員工。
但劉彥龍也非常清楚，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。紅寶石採用了360度考核，利用顧客、上級、同事、下級、自我五個方面共同評價的方式，打破企業領導崗位長期連任制，為新員工打開了晉升的通道。
大慶勤華汽車集團現有員工1200餘人，留住人對於目前競爭激烈汽車行業是至關重要的。公司員工李會鑫告訴記者，勤華集團在留住優秀人才方面有這樣幾個方法，一是集團讓員工盡可能地參與到決策中去。二是定期與員工交流工作，幫助他們成長。三是提供好的工作機會。四是認可貢獻。
李會鑫說，集團有黨總支，有工會。他們有“六個到家”行動即：婚慶喜事“祝賀到家”、生病住院“探視到家”、天災人禍“關懷到家”、家庭糾紛“協調到家”、勞動爭議“調解到家”、勞保福利“關心到家”，很多員工根本不捨得離開。
用企業文化吸引人才，凝聚員工力量，達成企業目標
配套齊全的公寓，各種球類場館，父母來了有住處，孩子大了有幼稚園，每天變著花樣提供美食的餐廳……這裡就是大慶福瑞邦生物科技集團有限公司。
成立於1999年的福瑞邦，現有2300餘人。集團副總經理劉雲成告訴記者，福瑞邦集團定位為國家重點發展生物醫藥產業，對人才的需求量較高。企業自進軍生物製藥行業開始，即引進國內醫藥界知名的戰略、經營、科研及生產等管理理念，主動爭取國內外的專業優秀人才。
據劉雲成介紹，福瑞邦提倡家文化。在生物科技產業園建有能夠拎包入住的專家公寓(兩室一廳)，配備空調、熱水器、全套生活設施，能夠滿足日常生活所需。配套建設活動中心，內設籃球場、網球場、羽毛球場、乒乓球場，可使員工在工作之餘享受運動的快樂。建有6000餘平方米的飲食中心，一樓可滿足2000名員工同時進餐，二樓設有可以點餐的餐廳。同時園區針對不同的員工配有專車、通勤車、辦公用車等出行設施，可滿足員工的出行要求。
大慶佳昌晶能資訊材料有限公司提倡團隊文化。十年佳昌，守業維艱，公司總經理王文昌從多年管理經驗中深獲感悟，作為依託高科技發展的企業，人才是核心武器。人才的引進與培養，需要耗費企業大量的心血和精力。但是如何不讓培養的人才流失，發揮他們的作用，就需要思想的提升，需要文化的滲透。企業的思想文化發展，對企業成員有感召力和凝聚力，能最大限度地統一員工意志，規範員工行為，凝聚員工力量，進而達成企業總目標。
每週三領導與員工15分鐘的談心，在佳昌已經成為一種制度。家長里短、困惑建議，一切都建立在解決問題的基礎上。隨著員工之間的交流不斷增強，大家也更加團結互助。
北大健康則奉行育人文化的企業價值觀，以培養出更多優秀的行業人才、管理人才為出發點，這為年輕人創造了很好的成長環境。北大健康定期安排優秀員工參加國內高端的醫療資訊理論壇和產業展會，開拓員工視野。公司每年組織員工去北京、上海等地參觀、學習國際上最前沿的健康管理理念。
北大健康的核心價值觀營造的從業環境，先進管理理念對於人才的培養，醫療品質的堅持體現的使命感，穩定客戶群體帶來的工作保障，不斷遞增的業務量帶來收入的增長，未來發展規劃對個人成長的憧憬等等，都使員工願意加入，願意留下來。
為引進高層次的創新人才，福瑞邦集團採取了充分授權及股權合作等模式與管理團隊建立起收益共用、風險共擔的創新激勵機制，進行高端管理及技術人才的引進。
大慶市嘉華科技有限公司則通過員工創客化，通過挖掘人才潛力，通過讓員工持股，鎖定未來。公司總經理劉嗥告訴記者，企業要發展，必須挖掘人才潛力。他們提出了“企業平臺化，用戶社群化，員工創客化”，給大家提供平臺，提供機會。於是，享有獨立核算權利的事業部成立，事業部人人都是創客，目標完成，超出部分全部歸事業部。
劉嗥說，他希望公司把每個員工轉變成創業者，期望鼓勵更多在冊員工跳出傳統的企業組織，轉為創業者。
除此之外，劉嗥還透露，嘉華還新成立了一家軟體公司，主要負責人有兩位，每個人免費獲得20%的股份。新公司在兩人的帶領下，業務開展得非常迅速。
用福利留下人，用感情留住心，用制度形成凝聚力
今年9月的一天，大慶市紅寶石霜淇淋有限公司一位員工接到家裡打來的電話，說他母親病重，當時他完全蒙了。就在他手足無措時，公司董事長劉顏龍、總經理范君第一時間來到了他的身旁，不僅拿來了10000元錢，還安排好了他母親的手術事宜，使病人得到了及時的治療。
其實，救助困難員工，在紅寶石已經是常態。
為留下人，紅寶石推出了一系列的福利政策。比如：骨幹員工每年過生日，公司送生日禮物;生產一線骨幹員工的父母在55歲以上的，機關後勤骨幹員工的父母60歲以上的，公司每年都給慰問金;公司每年都拿出部分資金獎勵技術革新和提合理化建議的員工;改善員工的住宿、伙食條件，2017年公司投資為員工建造了宿舍樓、職工食堂、設立桑拿浴間、陽光房等。
在紅寶石，劉顏龍始終想著員工。今年9月25、26日央視秋晚在大慶舉辦，得到了這個消息，劉顏龍立刻委派市場策劃部門人員聯繫電視臺贊助，電視臺給了100張觀看票。然而，董事長沒有把這些票給親戚朋友，沒有給關係單位，而是把票給了公司的員工。
但劉彥龍也非常清楚，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。紅寶石採用了360度考核，利用顧客、上級、同事、下級、自我五個方面共同評價的方式，打破企業領導崗位長期連任制，為新員工打開了晉升的通道。
大慶勤華汽車集團現有員工1200餘人，留住人對於目前競爭激烈汽車行業是至關重要的。公司員工李會鑫告訴記者，勤華集團在留住優秀人才方面有這樣幾個方法，一是集團讓員工盡可能地參與到決策中去。二是定期與員工交流工作，幫助他們成長。三是提供好的工作機會。四是認可貢獻。
李會鑫說，集團有黨總支，有工會。他們有“六個到家”行動即：婚慶喜事“祝賀到家”、生病住院“探視到家”、天災人禍“關懷到家”、家庭糾紛“協調到家”、勞動爭議“調解到家”、勞保福利“關心到家”，很多員工根本不捨得離開。
用企業文化吸引人才，凝聚員工力量，達成企業目標
配套齊全的公寓，各種球類場館，父母來了有住處，孩子大了有幼稚園，每天變著花樣提供美食的餐廳……這裡就是大慶福瑞邦生物科技集團有限公司。
成立於1999年的福瑞邦，現有2300餘人。集團副總經理劉雲成告訴記者，福瑞邦集團定位為國家重點發展生物醫藥產業，對人才的需求量較高。企業自進軍生物製藥行業開始，即引進國內醫藥界知名的戰略、經營、科研及生產等管理理念，主動爭取國內外的專業優秀人才。
據劉雲成介紹，福瑞邦提倡家文化。在生物科技產業園建有能夠拎包入住的專家公寓(兩室一廳)，配備空調、熱水器、全套生活設施，能夠滿足日常生活所需。配套建設活動中心，內設籃球場、網球場、羽毛球場、乒乓球場，可使員工在工作之餘享受運動的快樂。建有6000餘平方米的飲食中心，一樓可滿足2000名員工同時進餐，二樓設有可以點餐的餐廳。同時園區針對不同的員工配有專車、通勤車、辦公用車等出行設施，可滿足員工的出行要求。
大慶佳昌晶能資訊材料有限公司提倡團隊文化。十年佳昌，守業維艱，公司總經理王文昌從多年管理經驗中深獲感悟，作為依託高科技發展的企業，人才是核心武器。人才的引進與培養，需要耗費企業大量的心血和精力。但是如何不讓培養的人才流失，發揮他們的作用，就需要思想的提升，需要文化的滲透。企業的思想文化發展，對企業成員有感召力和凝聚力，能最大限度地統一員工意志，規範員工行為，凝聚員工力量，進而達成企業總目標。
每週三領導與員工15分鐘的談心，在佳昌已經成為一種制度。家長里短、困惑建議，一切都建立在解決問題的基礎上。隨著員工之間的交流不斷增強，大家也更加團結互助。
北大健康則奉行育人文化的企業價值觀，以培養出更多優秀的行業人才、管理人才為出發點，這為年輕人創造了很好的成長環境。北大健康定期安排優秀員工參加國內高端的醫療資訊理論壇和產業展會，開拓員工視野。公司每年組織員工去北京、上海等地參觀、學習國際上最前沿的健康管理理念。
北大健康的核心價值觀營造的從業環境，先進管理理念對於人才的培養，醫療品質的堅持體現的使命感，穩定客戶群體帶來的工作保障，不斷遞增的業務量帶來收入的增長，未來發展規劃對個人成長的憧憬等等，都使員工願意加入，願意留下來。