雲君：幹部考核應重在“平時”

俗話說：“千里馬常有， 而伯樂不常有。 ”常年來， 幹部考核在一些單位存在著考核結果不能準確反映實際工作成績和得不到正確運用的情況。 很多時候年底考核， 大家憑感情、憑人情、憑感覺打分， 造成真正有能力、做了大量實際工作的人反而得不到正確的評價。

“試玉要燒三日滿， 辯才需待七年期”， 幹部的成長是一個動態發展的過程， 幹部考核若僅限於一次年度打分， 一下民主測評， 不可避免會存在很多弊端。 在筆者看來， 評價一名幹部， 最客觀科學的方式， 莫過於將其日常工作任務、階段工作情況即時“直播”， 徹底破解“幹與不幹一個樣、幹多幹少一個樣、幹好幹差一個樣”的問題， 讓幹部不作為、慢作為、亂作為的現象無所遁形。

《北京日報》12月4日訊， “日前， 北京市委組織部、市人力資源和社會保障局印發了《關於印發〈北京市公務員平時考核實施辦法（試行）〉的通知》，

圍繞“考什麼、怎麼考、怎麼用、怎麼管”等問題， 對本市公務員平時考核的內容、指標、程式、結果運用等作出了規定。 ”效果如何尚不得而知， 但“只要思想不滑坡， 辦法總比困難多”， 只要敢於“摸石頭”， 就一定能“趟過河”。 至少， 通過平時考核可以向幹部傳遞壓力、提供動力、激發活力， 引導幹部真正做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔。 同時， 考核平時也可以起到“防腐劑”和“葆先膜”的作用， 將公務員的一言一行、一舉一動， 乃至朋友圈、社交生活、“八小時外”全都納入其中。 一旦發現苗頭性問題， 及時咬咬耳朵、扯扯袖子， 把紀律挺在前面， 或許就能挽救幹部、避免公共利益受損。

總而言之， 平時考核， 重在考核平時。 也只有把平時表現考准，

平時考核才能和年度考核共成體系、相互補益， 為公正評價幹部、公道使用幹部提供有價值的參考依據。 （本網特約評論員 雲君）