據不完全統計， 截至目前， 全國至少已有21個省份“試水”聘任制公務員招聘。 (11月28日《新京報》)
聘任制公務員誕生于2006年1月1日起實施的《公務員法》。 《公務員法》明文規定， “機關根據工作需要， 可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制”。 聘任制公務員已經走到了第12個年頭， 最開始沒有引起民眾太多關注。 不過， 近些年， 聘任制公務員“火”了起來。 可以說， 聘任制公務員迎來了屬於自己的“春天”。
對於實行聘任制公務員， 輿論普遍拍手叫好， 認為聘任制公務員是打破“鐵飯碗”的重要舉措， 是啟動公務員隊伍的那條“鯰魚”。
據媒體2014年報導， 深圳從2010年開始試點聘任制公務員， 4年間聘任制公務員超過了3200名， 但竟然出現了“零解聘”。 聘任制公務員本是為了解決公務員“只進不出”的困境， 但在實施的過程中卻被公務員制度“同構”， 也成為了新的“鐵飯碗”， 這顯然背離了聘任制公務員的制度設計初衷。
深圳之所以出現聘任制公務員“零解聘”的現象， 其中一個主要的原因是， 對聘任制公務員的考核遭遇了“執行難”。 簡而言之， 對聘任制公務員， 缺乏一個科學合理的考評制度。 如何判定一個聘任制公務員的工作實績呢？又以什麼標準認定其是否合格呢？如果對聘任制公務員的實績， 沒有一個科學的量化考核標準， 那麼， 考核更多的無非是“走過場”，
“公務員聘任制改革不是以解聘為目的， 僅以幾年來被解聘數量來評判聘任制改革的價值以及成功與否也不合理。
對此， 深圳市人社局相關負責人回應給出了兩大理由：一是聘任制公務員普遍綜合素質較高；二是為了爭取續聘， 他們工作狀況和態度較好， 得到單位認可。
儘管如此， “鯰魚效應”的說法並未得到認可。 “試問如果某家私企一次性招聘3200名工作人員， 幾年下來無人被淘汰， 這也有點不正常吧！”深圳市民羅新說。
根據《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法》相關規定， 用人機關原則上應與聘任制公務員訂立固定期限聘任合同， 首次聘任的聘期一般為3年， 續聘的聘期一般為5年， 10年後則簽訂無固定期勞動合同。
“如果分類後考核走過場，
考核標準抽象化 考核評價封閉化
如何激發公務員內生活力， 提高公務員工作效率， 實現公務員與社會人事管理的自由流動， 一直是公務員管理體制改革的應有之義。 實際上，“零解聘”現象的出現絕非偶然，其背後折射出我國公務員考核機制評價封閉化和抽象化兩大短板。
記者調查瞭解到，當前，聘任制公務員在考核方面與委任制公務員如出一轍，是一種以“內部封閉化”為主要特徵的考核體系，其程式通常為“在一定範圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次”的模式。
一些公務員接受記者採訪時透露，當前的考核標準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由於參評人也是被評人，基本都會評定對方合格，“只要不犯特別嚴重的錯誤，合格都不是問題”。
據國家公務員局2011年公佈的資料，自2006年公務員法實施以來，全國5年來僅辭退了4000多人，相較于近７00萬公務員這一龐大基數，淘汰率確乎不高。專家表示，對於各類公務員隊伍來講，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制，一直都是公務員管理制度的一大短板。
“聘任制的原則是好中選優、優勝劣汰，這樣才能保持公務員隊伍的優良基因。”深圳大學管理學院教授馬敬仁認為，若考核難以量化，聘任制終將淪為以資歷為標準、以好人主義為處事原則的“一潭死水”，會導致退出機制生銹，運轉不靈。
威海中公教育weihai.offcn.com
實際上，“零解聘”現象的出現絕非偶然，其背後折射出我國公務員考核機制評價封閉化和抽象化兩大短板。記者調查瞭解到，當前，聘任制公務員在考核方面與委任制公務員如出一轍，是一種以“內部封閉化”為主要特徵的考核體系，其程式通常為“在一定範圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次”的模式。
一些公務員接受記者採訪時透露，當前的考核標準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由於參評人也是被評人，基本都會評定對方合格，“只要不犯特別嚴重的錯誤，合格都不是問題”。
據國家公務員局2011年公佈的資料，自2006年公務員法實施以來，全國5年來僅辭退了4000多人，相較于近７00萬公務員這一龐大基數，淘汰率確乎不高。專家表示，對於各類公務員隊伍來講，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制，一直都是公務員管理制度的一大短板。
“聘任制的原則是好中選優、優勝劣汰，這樣才能保持公務員隊伍的優良基因。”深圳大學管理學院教授馬敬仁認為，若考核難以量化，聘任制終將淪為以資歷為標準、以好人主義為處事原則的“一潭死水”，會導致退出機制生銹，運轉不靈。
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