首先， 根據《工資支付暫時規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的， 用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。 經濟損失的賠償， 可從勞動者本人的工資中扣除。 但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準， 則按最低工資標準支付。 ”用人單位可以根據勞動合同或者規章制度等事先約定來要求勞動者承擔損失賠償。
如果勞動合同或者其他協議檔中明確了員工職務侵權行為的追償責任及比例， 可以按照約定履行。 當然， 這個約定不得違反強制性法律規定， 排除勞動者合法權利， 否則可能條款無效。 簡單來說， 即合法範圍內的約定追償權。
其次， 在沒有約定的情況下的處理。 《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，
因為在勞動關係中， 用人單位的收益是依靠員工履行職能而帶來的巨大商業效益， 風險應當歸於利益的享有者， 對由此產生的責任也應當由利益的享有者即用人單位來承擔。 如果員工沒有過錯或者過錯較小， 單位承擔風險是符合公平原則的。 如果員工存在故意或者重大過失， 追償責任和比例應由雙方進行協商， 用人單位應承擔較大比例。 如果協商不成， 雙方均可以向法院提起起訴， 由法院根據具體情況作出裁判。
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