近日，
記者從濱海區獲悉，
濱海區體制機制改革將原有的48個部門單位整合壓減為19個“大部門”，
實現一件事情由一個部門負責，
一個法定機構對應服務一類市場主體。
這標誌著濱海區又一次掄起改革重錘，
在管理體制、全員聘任、績效考核、薪酬分配四大領域全面深化改革，
成為我市第一個開展體制機制改革的先試先行區。
日前， 記者從濱海區獲悉， 新合併成立的19個“大部門”出爐， 實現一件事情由一個部門負責， 一個法定機構對應服務一類市場主體。 同時， 打破公務員事業編“金飯碗”， 建立全員績效工資薪酬體系， 薪酬由基本工資和績效獎勵兩部分組成， 實現薪酬管理由“鐵工資”向“活薪酬”轉變。 是濱海敲碎束縛“鐵鍊”， 破除制約發展“堅冰”， 衝破“體制病”藩籬的創新舉措， 是提升開發建設水準、建設服務型政府的重大實踐。
今年以來，
習近平總書記指出，
改革已進入深水區，
必須以更大的政治勇氣和智慧，
不失時機深化重要領域改革，
攻克體制機制上的頑瘴痼疾，
進一步解放和發展社會生產力，
進一步激發和凝聚社會創造力。
為優化政府服務， 提高行政效率， 徹底解決部門職責不明、單位任務交叉， 甚至推諉扯皮問題， 濱海區創新管理體制， 對全區部門配置進行優化整合。
在園區開發建設上， 實行“法定機構+運營公司+招商公司”管理運營模式， 將原有園區整合為6個。 濱海區國有資產管理局、合作發展促進局、金融管理局、旅遊局，
國家公務員被稱為“金飯碗”，
通過省級公務員選拔被稱為“銀飯碗”，
濱海區體制機制改革的重點之一就是打破行政事業、編制內外身份界限，
實施無差別的人力資源管理，讓廣大幹部職工憑自身素質能力水準打造自己的“鐵飯碗”。
實行“雙軌運行”機制，所有人員的職務、職級、工資、身份全封存，幹部編制內任職與崗位聘職分離，檔案工資與實際薪酬分離，幹部人事檔案管理與合同聘用管理分離。部門單位所有崗位採取競爭聘任、雙向選擇聘任、社會招聘方式，不管公務員、行政編、事業編還是工勤人員，都有資格同台PK，都有機會公平競爭，依據現實表現和能力聘任到適合崗位，執行相應績效薪酬。進行社會招聘，打破身份界限，引入外部競爭，給體制內幹部職工形成壓力，增強緊迫感，形成“鯰魚效應”。
改革之全員績效考核一把“尺規”量出個人“價值參數”針對部門單位和人員制定實施績效考核制度，是我國體制機制改革的一項重要內容和難點。濱海創新構建更科學的評價考核體系，形成“管委會-工作部門-個人”三級KPI指標。根據市委、市政府下達的關鍵指標和濱海區經濟社會發展目標、年度工作計畫任務，明確部門重點、亮點和難點工作，以工作目標、價值貢獻作為績效評價依據。
通過考核目標設定、考核係數評定、績效考核實施、考核結果回饋形成有效動態管理，將考核結果與績效工資、評先選優、獎勵激勵等掛鉤，作為職務調整、崗位變動以及續聘、解聘的重要依據。考核由主觀評價向定量考核轉變，用一把“尺規”量出個人在工作中的“價值參數”，實現能者上、平者讓、庸者下。對不勝任崗位的進行轉崗，沒競聘到崗位的工作人員待崗，由人力資源部組織不少於3個月的離職培訓，經培訓學習後通過競爭性選拔才能重新安排到新工作崗位。
改革之調整薪酬分配平均主義“大鍋飯”變按勞分配“活薪酬”堅決打破平均主義不吃“大鍋飯”，徹底解決幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣的弊病，以能力決定位置，以貢獻決定薪酬，沒有錢多活少的工作，沒有位高責輕的崗位，濱海體制機制改革就是淋漓盡致體現這種權責利對等精神。
建立全員績效工資薪酬體系，薪酬由基本工資和績效獎勵兩部分組成，實現薪酬管理由“鐵工資”向“活薪酬”轉變。薪酬分配向一線傾斜，向關鍵崗位傾斜，向貢獻大的人員傾斜，對工作能力強、認真負責、效率高，具有開拓創新精神的工作人員加大獎勵，對重要崗位、工作難度大、責任大的崗位，給予的績效獎勵也相應提高，對工作能力差，不認真工作，工作效率低的人員減少績效獎勵，只能拿到崗位基本工資，甚至拿不到原來工資的水準。對於未完成聘期工作目標，或者是年度考核不合格，一個聘期內各年度考核均排在同職級崗位後5%，又不服從崗位調整安排的，參照有關法律法規解除與相關人員的崗位聘任、勞動或人事關係。
據：濰坊晚報
實施無差別的人力資源管理，讓廣大幹部職工憑自身素質能力水準打造自己的“鐵飯碗”。實行“雙軌運行”機制，所有人員的職務、職級、工資、身份全封存，幹部編制內任職與崗位聘職分離，檔案工資與實際薪酬分離，幹部人事檔案管理與合同聘用管理分離。部門單位所有崗位採取競爭聘任、雙向選擇聘任、社會招聘方式，不管公務員、行政編、事業編還是工勤人員，都有資格同台PK，都有機會公平競爭，依據現實表現和能力聘任到適合崗位，執行相應績效薪酬。進行社會招聘，打破身份界限，引入外部競爭，給體制內幹部職工形成壓力，增強緊迫感，形成“鯰魚效應”。
改革之全員績效考核一把“尺規”量出個人“價值參數”針對部門單位和人員制定實施績效考核制度，是我國體制機制改革的一項重要內容和難點。濱海創新構建更科學的評價考核體系，形成“管委會-工作部門-個人”三級KPI指標。根據市委、市政府下達的關鍵指標和濱海區經濟社會發展目標、年度工作計畫任務，明確部門重點、亮點和難點工作，以工作目標、價值貢獻作為績效評價依據。
通過考核目標設定、考核係數評定、績效考核實施、考核結果回饋形成有效動態管理，將考核結果與績效工資、評先選優、獎勵激勵等掛鉤，作為職務調整、崗位變動以及續聘、解聘的重要依據。考核由主觀評價向定量考核轉變，用一把“尺規”量出個人在工作中的“價值參數”，實現能者上、平者讓、庸者下。對不勝任崗位的進行轉崗，沒競聘到崗位的工作人員待崗，由人力資源部組織不少於3個月的離職培訓，經培訓學習後通過競爭性選拔才能重新安排到新工作崗位。
改革之調整薪酬分配平均主義“大鍋飯”變按勞分配“活薪酬”堅決打破平均主義不吃“大鍋飯”，徹底解決幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣的弊病，以能力決定位置，以貢獻決定薪酬，沒有錢多活少的工作，沒有位高責輕的崗位，濱海體制機制改革就是淋漓盡致體現這種權責利對等精神。
建立全員績效工資薪酬體系，薪酬由基本工資和績效獎勵兩部分組成，實現薪酬管理由“鐵工資”向“活薪酬”轉變。薪酬分配向一線傾斜，向關鍵崗位傾斜，向貢獻大的人員傾斜，對工作能力強、認真負責、效率高，具有開拓創新精神的工作人員加大獎勵，對重要崗位、工作難度大、責任大的崗位，給予的績效獎勵也相應提高，對工作能力差，不認真工作，工作效率低的人員減少績效獎勵，只能拿到崗位基本工資，甚至拿不到原來工資的水準。對於未完成聘期工作目標，或者是年度考核不合格，一個聘期內各年度考核均排在同職級崗位後5%，又不服從崗位調整安排的，參照有關法律法規解除與相關人員的崗位聘任、勞動或人事關係。
據：濰坊晚報