商評編者按
華大基因， 作為全球基因科技的領先者， 到底是一家怎樣的企業？它的選人標準又是什麼？
1969年， 美國宇航員尼爾•阿姆斯壯乘阿波羅11號飛船首次登月。 當他踏上月球的土地後， 說出了一句流傳至今的話：“這是個人邁出的一小步， 卻是人類邁出的一大步。 ”
1990年， “國際人類基因組計畫”啟動， 這是一個人類自我探秘的偉大工程。
1999年， 華大基因決定承擔該計畫的中國部分（占整個計畫的1%）。 站在今天的歷史座標， 華大的一小步， 其實是中國生命科技發展的一大步。
2017年7月， 華大基因在A股上市， 市值快速突破千億元。
近日， 筆者採訪了華大基因集團執行副總裁、首席人才官、戰略中心主任朱岩梅女士， 看看她眼中的華大到底是怎樣的一家企業， 華大人又是怎樣的一群人。
“造福人類”的社會企業
華大發展至今， 旗下有企業， 有院校， 還有科研機構， 其基因技術涉及行業也極廣， 似乎很難定義它究竟是個怎樣的企業。
2012年， 從同濟大學經濟與管理學院“出走”加盟華大的朱岩梅認為， 華大準確地說是一個社會企業， 這類企業最基本的特點是不以贏利為主要目的，
華大被越來越多的國人認知， 尤其是在2012年“無創產前基因檢測”正式獲批上市後。
“無創產前基因檢測”主要通過抽取懷孕12周以上的孕婦外周血並從中提取出胎兒游離DNA， 利用新一代基因測序技術並結合生物資訊學分析手段， 判斷胎兒是否患有21三體綜合征（唐氏綜合征）、18三體綜合征（愛德華氏綜合征）、13三體綜合征（帕陶氏綜合征）， 準確率高達99%以上。 該檢測被認為改變了人類的生存狀況。
為此， 華大在民生、科研、產業及人才培養方面大量投入， 並建立了研究院、基因庫。
此外， 華大還先後完成了國際人類單體型圖計畫（占10%）、第一個亞洲人基因組圖譜（“炎黃一號”）、水稻基因組計畫等，
華大人將“造福人類”這四個字一筆一劃地烙在了華大的發展進程中。
人才選拔看“三觀”
當今企業競爭更多是人才的競爭， 特別是基因行業， 人才更是難覓。 “因為基因技術太超前了， 書本上差不多落後8〜10年， 所以基本上沒有現成人才。 ”朱岩梅說。
華大的人才主要來源於華大和國內外高校的聯合培養， 如中國科學院大學、中國海洋大學、中山大學、哥本哈根大學等， 採用“以專案帶人才”的新模式培養創新型人才。 目前每年可培養數百名碩士畢業生， 為華大人才供應提供了堅實的基礎。
外界盛傳華大的人才選拔不拘一格，
這一現象似乎與傳統科研機構要求專業出身有些格格不入， 但朱岩梅認為， 華大本身就不同於一般的企業和科研機構， 所以選人不唯學歷， 有自己的一套標準。 總結起來就是“三觀”：世界觀、人生觀、價值觀。
世界觀
很多企業希望員工首先是價值觀要一致， 華大卻將世界觀放在首位。 這個世界觀不是人文角度的， 而是指用科學的方法認知世界。
具體來說， 就是要對生命是怎麼形成的、如何依存的， 有一顆好奇的心；其次， 作為一個平凡的人，
人生觀
一個人在選擇職業時， 非常重要的是要清楚自己究竟想要一個什麼樣的人生。
是希望前半生把錢掙足， 後半生用錢換健康， 還是希望能夠在有限的生命中， 讓自己的“馬斯洛需求”始終處於一個非常高的層次？換句話說， 就是怎麼看待人生的意義。
價值觀
有些人天生喜歡小安逸， 有些人天生就想不平凡。 華大在挑選人才時， 是要找想幹一些了不起事情的人， 然後將他們的意願激發出來。 華大不贊成餓著肚子空談造福， 但絕對不接納貪婪。 總結起來， 就是要有“大目標”， 也就是所謂的理想。
理想看起來虛無， 大目標聽起來高遠， 和基層員工談這些是不是過於理想化？朱岩梅並不這麼認為。 如果將華大的“造福人類”大目標進行分解，就會變得現實而具體。
比方說，華大通過產前無創技術，大幅提升唐氏兒的產前篩出率是一種造福人類的方式；通過基因篩查，一些攜帶耳聾基因的人可以通過避免服用致聾藥物而擁有一個健康的人生，也是一種造福。腫瘤能不能變成慢性病？能不能提高腫瘤患者生存率？ICU能不能不發生感染致死？⋯⋯如果能改變這些，哪怕只是一點點，都是造福。
朱岩梅覺得很多人之所以不想談大目標，一種是因為看不見，因為目標太遙遠；另一種則是因為不相信，不相信自己能夠成為改變世界的偉大的人。
“偉大的人從來不是生而偉大，平凡的人也能成就偉大的事業。”朱岩梅說。約伯斯、比爾•蓋茨只是特例，更多的時候，要依靠集體的力量和組織的優勢造福人類。
人才使用要“三好”
造福人類，首先要造福身邊的人。這是華大的觀點。被華大人親切稱為“老汪”的華大創始人汪建曾說：“如果華二代有一個‘唐娃娃’，那就是華大的恥辱。”所以，談到人才管理的方式時，朱岩梅認為首先要談華大的“三好”文化。
首先是身體好。華大的員工有一項非常特殊的福利，即每年可以使用1萬元（成本價計算）的華大產品。華大為此購置了目前國際上最先進的3T核磁共振儀等設備，説明每一位元員工更好地瞭解自己身體動態發展的狀況。
朱岩梅說，華大目前在全球擁有6,000多名員工，平均年齡為27、28歲，30年後，如果他們的健康價值最高，為企業創造的價值一定也最高。說到這裡，朱岩梅給我看了她手上的老繭，這是每天早晨七點半在辦公室進行“划船機”鍛煉的收穫。
華大內部還有個爬樓文化。那天採訪結束恰逢員工午餐時間，樓梯裡熱鬧異常，沿路的牆面上貼滿了“華二代”的繪畫作品，每層樓還有卡路里消耗提示。據瞭解，華大還會定期舉辦爬樓梯比賽，目前最快的是32秒爬到8樓。
其次是學習好。華大選人不唯學歷論英雄，因為基因學不是一個現成的專業，但是華大人必須具備主動的學習意願和極強的學習能力。華大內部的實驗室向員工開放。
朱岩梅笑著說，“老汪罵人一般都是讓員工趕緊去學習”，因為他認為只有自己學習過、操作過，才會刻在腦子裡。
身體好、學習好，工作好就是水到渠成。那麼這“三好”背後靠的又是什麼？
朱岩梅認為是“三自”——自律、自主、自驅。身體好，並不是依靠檢測或別人的監督就能讓人健康，最重要的是自律——管住嘴，邁開腿。學習也是如此。
雖然華大為員工提供了學習的文化和環境，但學習終究靠自主和自驅。只有自主學習，才能真正將外部考核的KPI轉變為自我驅動的OKR。朱岩梅說，華大人“造福人類”的願景是從關注員工健康開始的。
如果每個員工都像一個“小太陽”，自帶電池，自己充電，就一定能為身邊人帶來正能量，社會資源也將大大節約。
數位化人才管理服務企業“大目標”
自組織、自管理是華大人才管理的重要特徵。朱岩梅認為，每位員工都是一個生命體，他們進入華大後在互依和互補中變成一個自組織。
當然，這個自組織與其他人群最大的不同在於，它有一個共同的“大目標”。
華大現在強調“一個華大基因”(ONE BGI），這就需要“一個人才管理體系”（ONE HR）來支撐。ONE HR離不開資訊的共用和基於大資料的分析決策。
為了更便捷地共用資訊，2016年，華大與企業應用軟體解決方案提供商SAP展開合作，利用SAP SuccessFactors人力資源管理雲套件將華大旗下的上市公司、科研機構、製造企業等人力資源底層資料全部打通。
為了更好地做出分析決策，朱岩梅提出要創建資料資產報表和人才資產報表。
華大的資料資產報表包含了支撐華大進行更多臨床研究的能力、降低產品成本的能力，以及造福老百姓、解讀生命奧妙、發表最頂級科研論文、機器不斷反覆運算等多種能力的資料。而人才資產報表則不僅反映企業人才構成情況，更包含了華大“人盡其才”的能力。
在朱岩梅看來，“人才沒用對就是負債，用對了才是資產。企業每年度會有損益表，如果人才健康了，那才是人才資產增值，如果人才生病了，那就是人才資產折舊”。相比于傳統的財務報表，這兩張表真正反映了華大可持續創造價值的能力。
很多企業喜歡談員工回報率，華大更願意談的是對員工的投入率。德魯克說過，管理的本質是激發人的善意和潛能，但他沒有說人之初性本善還是性本惡。
朱岩梅認為：“從基因的角度來看，人是性本私的，因為基因最主要的特點是傳承。”但基因科技也讓她深深理解“成就他人就是成就自己”的內涵——荒漠裡永遠長不出大樹，生命是最真實的。
華大的發展，靠的不是傳統商業競爭裡的比較優勢，而是依據了第一性原理，因為生命的法則是從DNA開始。
對於未來，朱岩梅希望華大無論怎樣發展，依然能夠持續保有活力，最後成為一個生態型的組織，“如同森林，即使裡面有山火，燃燒後的灰燼也能成為養分，讓生態延續下去”。
作者簡介：田巧雲，《商業評論》編輯。
原文《華大基因：我們需要對世界充滿好奇的人》
刊登在《商業評論》2017年12月號
相關精彩文章（請點擊標題閱讀）：
● ● ●
關注“商業評論精選”，掃盡管理強文
如果喜歡我們，請選擇“置頂公眾號”
優惠訂閱《商業評論》雜誌，請戳下圖
如果將華大的“造福人類”大目標進行分解，就會變得現實而具體。比方說，華大通過產前無創技術，大幅提升唐氏兒的產前篩出率是一種造福人類的方式；通過基因篩查，一些攜帶耳聾基因的人可以通過避免服用致聾藥物而擁有一個健康的人生，也是一種造福。腫瘤能不能變成慢性病？能不能提高腫瘤患者生存率？ICU能不能不發生感染致死？⋯⋯如果能改變這些，哪怕只是一點點，都是造福。
朱岩梅覺得很多人之所以不想談大目標，一種是因為看不見，因為目標太遙遠；另一種則是因為不相信，不相信自己能夠成為改變世界的偉大的人。
“偉大的人從來不是生而偉大，平凡的人也能成就偉大的事業。”朱岩梅說。約伯斯、比爾•蓋茨只是特例，更多的時候，要依靠集體的力量和組織的優勢造福人類。
人才使用要“三好”
造福人類，首先要造福身邊的人。這是華大的觀點。被華大人親切稱為“老汪”的華大創始人汪建曾說：“如果華二代有一個‘唐娃娃’，那就是華大的恥辱。”所以，談到人才管理的方式時，朱岩梅認為首先要談華大的“三好”文化。
首先是身體好。華大的員工有一項非常特殊的福利，即每年可以使用1萬元（成本價計算）的華大產品。華大為此購置了目前國際上最先進的3T核磁共振儀等設備，説明每一位元員工更好地瞭解自己身體動態發展的狀況。
朱岩梅說，華大目前在全球擁有6,000多名員工，平均年齡為27、28歲，30年後，如果他們的健康價值最高，為企業創造的價值一定也最高。說到這裡，朱岩梅給我看了她手上的老繭，這是每天早晨七點半在辦公室進行“划船機”鍛煉的收穫。
華大內部還有個爬樓文化。那天採訪結束恰逢員工午餐時間，樓梯裡熱鬧異常，沿路的牆面上貼滿了“華二代”的繪畫作品，每層樓還有卡路里消耗提示。據瞭解，華大還會定期舉辦爬樓梯比賽，目前最快的是32秒爬到8樓。
其次是學習好。華大選人不唯學歷論英雄，因為基因學不是一個現成的專業，但是華大人必須具備主動的學習意願和極強的學習能力。華大內部的實驗室向員工開放。
朱岩梅笑著說，“老汪罵人一般都是讓員工趕緊去學習”，因為他認為只有自己學習過、操作過，才會刻在腦子裡。
身體好、學習好，工作好就是水到渠成。那麼這“三好”背後靠的又是什麼？
朱岩梅認為是“三自”——自律、自主、自驅。身體好，並不是依靠檢測或別人的監督就能讓人健康，最重要的是自律——管住嘴，邁開腿。學習也是如此。
雖然華大為員工提供了學習的文化和環境，但學習終究靠自主和自驅。只有自主學習，才能真正將外部考核的KPI轉變為自我驅動的OKR。朱岩梅說，華大人“造福人類”的願景是從關注員工健康開始的。
如果每個員工都像一個“小太陽”，自帶電池，自己充電，就一定能為身邊人帶來正能量，社會資源也將大大節約。
數位化人才管理服務企業“大目標”
自組織、自管理是華大人才管理的重要特徵。朱岩梅認為，每位員工都是一個生命體，他們進入華大後在互依和互補中變成一個自組織。
當然，這個自組織與其他人群最大的不同在於，它有一個共同的“大目標”。
華大現在強調“一個華大基因”(ONE BGI），這就需要“一個人才管理體系”（ONE HR）來支撐。ONE HR離不開資訊的共用和基於大資料的分析決策。
為了更便捷地共用資訊，2016年，華大與企業應用軟體解決方案提供商SAP展開合作，利用SAP SuccessFactors人力資源管理雲套件將華大旗下的上市公司、科研機構、製造企業等人力資源底層資料全部打通。
為了更好地做出分析決策，朱岩梅提出要創建資料資產報表和人才資產報表。
華大的資料資產報表包含了支撐華大進行更多臨床研究的能力、降低產品成本的能力，以及造福老百姓、解讀生命奧妙、發表最頂級科研論文、機器不斷反覆運算等多種能力的資料。而人才資產報表則不僅反映企業人才構成情況，更包含了華大“人盡其才”的能力。
在朱岩梅看來，“人才沒用對就是負債，用對了才是資產。企業每年度會有損益表，如果人才健康了，那才是人才資產增值，如果人才生病了，那就是人才資產折舊”。相比于傳統的財務報表，這兩張表真正反映了華大可持續創造價值的能力。
很多企業喜歡談員工回報率，華大更願意談的是對員工的投入率。德魯克說過，管理的本質是激發人的善意和潛能，但他沒有說人之初性本善還是性本惡。
朱岩梅認為：“從基因的角度來看，人是性本私的，因為基因最主要的特點是傳承。”但基因科技也讓她深深理解“成就他人就是成就自己”的內涵——荒漠裡永遠長不出大樹，生命是最真實的。
華大的發展，靠的不是傳統商業競爭裡的比較優勢，而是依據了第一性原理，因為生命的法則是從DNA開始。
對於未來，朱岩梅希望華大無論怎樣發展，依然能夠持續保有活力，最後成為一個生態型的組織，“如同森林，即使裡面有山火，燃燒後的灰燼也能成為養分，讓生態延續下去”。
作者簡介：田巧雲，《商業評論》編輯。
原文《華大基因：我們需要對世界充滿好奇的人》
刊登在《商業評論》2017年12月號
相關精彩文章（請點擊標題閱讀）：
● ● ●
關注“商業評論精選”，掃盡管理強文
如果喜歡我們，請選擇“置頂公眾號”
優惠訂閱《商業評論》雜誌，請戳下圖