近年來， 很多企業， 尤其是像連鎖門店、商業百貨等， 不斷湧現出關店潮， 反映了今年整體大環境的不容樂觀。 企業也都在緊衣縮食， 為了更穩步的向前， 縮減開支， 減員增效， 是勢在必行的一項工作。
因為企業要有利潤才能生存， 作為企業的人力資源部門， 我們的工作雖不能直接創造效益， 但卻可以通過科學合理的控制人力成本， 間接的給企業創造利潤：
優化組織結構， 減少人力成本支出
一家商業地產公司， 因為專案本身的大體量， 會需要大量的商場運營人員， 於是這家公司設置了運營總監、運營經理、運營區域經理以及運營主管、專員、助理，
原以為這樣的安排， 會讓組織更有效率。 但很短的時間內， 卻出現了崗位人員互相推諉、甚至頻發人員離職。 後來經過組織結構的調整， 從原來的總人數的14人減至10人， 取締中間的主管職位， 區域經理直接負責所屬樓層團隊管理。 當經過流程再造後， 不僅組織效率提升了， 人員之間的配合更方便、順暢， 人員穩定性也得到了逐步提高。
優化組織結構， 可以減少不必要的溝通成本， 無形中也降低了管理成本， 還能一定程度上減少不必要人力成本的支出。
通過技術創新實現減員增效
關於技術創新， 有個“三個和尚喝水”的故事。 三個和尚， 採用排班制度， 輪流挑水， 一開始還好，
於是， 引入了績效考核方法， 誰挑水挑的多， 老和尚就給他一些獎勵， 但獎勵的效用是遞減的。 最後， 老和尚發現山后有一片竹林， 於是讓三個和尚劈開竹子， 做成水道， 用水車直接將河水導入寺內的水缸裡， 這樣一來， 一個和尚就可完成此項工作， 其他兩個和尚就可以做其他事情了。
通過技術的創新， 組織形態的變革， 才能提高組織運行的效率， 也能減少同等崗位上不必要的人員浪費， 讓企業可以把更多時間和精力放在最核心的業務上。
靈活的用工及組織方式
企業的用工從來源上有自主招聘、勞務派遣， 從用工時間上又分為全日制和非全日制，
企業的運行需要多方面的協調配合， 而我們HR有責任運用自己的專業以及貼近業務， 讓企業在規避用工風險的同時還能提升企業運行效率。
提高招聘品質， 選“對”員工
有人說， “我們是小公司， 現有人員本來就不多， 控制人力成本又如何談起呢？”
其實， 控制成本並不是只有減少才是控制。 提高招聘品質，
提高招聘品質， 除了建立科學合理的面試流程， 以及過程把控， 更需要在面試合格後對即將錄用的人員做好背景調查工作， 降低用人風險， 並和候選人溝通好薪酬情況， 比如試用期薪酬、福利情況、業績獎金及調薪機制等等。
讓雙方達成一致意見後再行聘用， 以免因人才半途流失而造成的成本浪費。
加強工時管理， 降低無效成本
降低人工成本， 有一個變數必須有效控制， 即工時。 尤其是制造型企業， 有大量的流水線上的操作工， 或是連鎖零售型企業的零售員， 因其人員數量的龐大和工作時間的超長， 對於工時的有效合理的管控尤為重要，
同時， 還要進行有效的時間管理， 尤其是行政人員， 如何讓每天的八小時更有效率， 可遵循80/20法則， 把80%的時間用於20%的關鍵事務， 在保證工作數量效果的同時兼顧效率。
關注忠誠度， 降低離職率
員工忠誠度的提高， 可以有效降低離職成本和再招聘成本， 這是控制人力成本的有效途徑。
招聘一個員工除了招聘費用， 它的隱形成本也是巨大的， 溝通成本、職位空缺成本、時間成本、試錯成本， 而離職率超過正常範圍， 用工成本在增加的同時， 無形中也在增加企業的風險， 有損企業品牌形象。 企業必須改善管理水準， 提升吸引力， 同時加強對員工的培訓和職業生涯規劃， 使員工樹立正確的價值觀。當員工的心穩定了，才能與企業心向一致，共創企業與個人的雙贏。
一個好的HR，不僅需要扎實的專業基礎，還要懂業務，更需要以財務的視覺，站在老闆的角度，去思考企業存在的問題，如何改善，如何從根本上解決問題和規避風險，想老闆之所想，貼近老闆的真正所需，提升人力資源價值最大化。這才是HR的核心價值所在！
使員工樹立正確的價值觀。當員工的心穩定了，才能與企業心向一致，共創企業與個人的雙贏。一個好的HR，不僅需要扎實的專業基礎，還要懂業務，更需要以財務的視覺，站在老闆的角度，去思考企業存在的問題，如何改善，如何從根本上解決問題和規避風險，想老闆之所想，貼近老闆的真正所需，提升人力資源價值最大化。這才是HR的核心價值所在！