每到年底， 年終獎的發放問題， 就會成為職場人士關注的一個熱點。 國家統計局制定頒佈的《關於工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。 ”可見， 年終獎屬於勞動報酬的組成部分， 屬於獎金。
法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定， 年終獎是企業給予員工的年終獎勵， 屬於企業自主管理的範疇， 公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。
但年終獎是否發放及發放標準，
發放年終獎的一般規則是：有約定的從約定；無約定但單位有規定的從規定；既無約定也無規定的， 按公平合理的原則處理。
現在不少用人單位規定， 依據年終考核結果發放年終獎。 但是由於年終考核一般在年底進行， 一些中途離職的勞動者， 未參加單位的年終考核， 在知悉用人單位發放了年終獎後， 經常請求用人單位按照自己上年度工作時間的比例發放年終獎。 但用人單位則拒絕， 認為勞動者已經離職， 不符合發放年終獎的條件。
對於因故未參加年終考核的員工， 能獲得年終獎嗎？
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考量一：約定年終獎發放條件的合同條款
對於因故未參加年終考核的員工， 能否獲得年終獎的問題， 本市司法實踐中是如何裁判的呢？可以參考以下兩則判例。
案例1：
陳濤於2011年5月23日進入上海海拉公司工作， 雙方簽訂有期限為2011年5月23日至2014年5月22日的勞動合同， 該合同約定：“員工的稅前年度變動獎金（如果員工100%達成設定的目標）約合2.4個月的稅前工資。 本公司對員工的績效考核以財政年（當年的6月1日至次年的6月30日）為一個考核年度。 對於年終獎發放日仍在公司工作， 但在當年6月1日至次年5月31日期間在公司工作不滿12個月的員工， 其年終獎根據實際工作期限按比例計算。 公司可根據員工個人業績、公司運營狀況、全球業務部門和海拉集團整體業績，
案例2：
葛丁妍於2010年6月24日入職香格里拉飯店管理（上海）有限公司。 雙方簽訂了期限自2010年6月24日至2013年12月23日止的勞動合同， 約定香格里拉公司聘用葛丁妍在上海地區市場銷售副總裁辦公室擔任行政秘書一職。 該勞動合同還約定：香格里拉公司將根據經營狀況以及葛丁妍的工作表現， 決定葛丁妍工資的增加與否、年終獎金的發放與否及增加和發放標準；葛丁妍享有的任何強制性或非強制性福利都將在其實際最後工作日結束時終止。 2013年12月23日， 勞動合同到期， 香格里拉公司通知不予續簽， 雙方勞動關係終止。 2014年3月21日， 葛丁妍向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁，
分析：
兩個案例中的員工都是因為在勞動合同到期終止而未參加單位的考核而產生的年終獎爭議， 且都是發生在上海浦東新區， 但是為何在案例1中， 法院未支持員工獲得年終獎， 而在案例2中， 法院卻支持了員工獲得年終獎呢？
在案例1中， 陳濤與海拉公司雙方在勞動合同中明確約定“如果公司與員工的勞動關係在公司規定的年終獎發放日之前解除或終止， 雙方確認：員工不再被列入考核評定範圍，公司不再發放任何年終獎。”上述約定為雙方真實意思的表示，且不違反勞動法律法規的相關規定，故對雙方均具有拘束力。由於陳濤與海拉公司之間的勞動合同在海拉公司發放年度績效獎金前已經終止，不符合雙方約定的年度績效獎金的發放條件，故陳濤的請求未得到法律支持。
但是在案例2中，雙方簽訂的勞動合同明確約定葛丁妍年終的發放條件為香格里拉公司的經營狀況及葛丁妍的工作表現，並沒有約定公司與員工的勞動關係在公司規定的年終獎發放日之前解除或終止，員工不再被列入考核評定範圍，公司不再發放任何年終獎。當然香格里拉公司提供的年終獎發放指引規定，年終獎發放之前已經離職或者沒有參與年終考評的員工不具備年終獎發放資格，但是現在並無證據證明該指引經過民主程序制定且已公示或者告知包括葛丁妍在內的勞動者，因此，香格里拉公司不能依據該指引的規定決定是否發放葛丁妍年終獎。
年終獎是否發放及發放標準固然屬於用人單位自主經營權的範疇，用人單位可以與勞動者約定獎金的發放條件或標準，但並非用人單位可以任意決定。用人單位在作出是否發放年終獎的決定時，必須符合與勞動者之間的約定以及經過民主程序制定且已公示或者告知勞動者的公司規章制度。
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考量二：員工未參加考核的責任由誰承擔
在案例2中，法院支持葛丁妍獲得年終獎的另一個重要原因，是未參加考核的責任不在員工。葛丁妍2013年在香格里拉公司工作至12月23日，且系勞動合同到期香格里拉公司通知不續簽導致雙方勞動關係終止，並非葛丁妍主動離職。
類似的還有發生在本市長寧區的一個案件：某物流公司主張根據《2013年年考核獎金及年終獎勵發放辦法》的規定，員工未工作至年底（當年12月31日為截止時間）而中途主動離職的或被公司解除勞動合同的，不列入發放範圍，故該員工不符合發放2013年年考核獎金的條件。
但是法院認為，黃某離職並非其本人原因，而是物流公司違法解除勞動合同的結果，故物流公司以黃某2013年12月31日已不在職為由不發放年考核獎金缺乏事實和法律依據。因此，在物流公司未能證明黃某經考核不符合年考核獎金發放條件的情況下，物流公司無須支付黃某2013年年考核獎金的請求，不予支持。
但如果員工違約離職或被單位違紀解除，那麼在發放年終獎的問題上，員工也可能承擔不利後果。
當然即使對於這部分員工的年終獎，按規定該給的也得給。比如有的單位未規定發放年終獎一定要依據考核結果，那麼一般來說，還是應根據員工本年度的工作時間合理分攤年終獎。但是有的用人單位明確約定不參加年終考核或考核不合格的不發放年終獎，那麼對於這部分員工來說，將由員工本人承擔不利後果。
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考量三：客觀上能否對員工進行年終考核
在案例2中，香格里拉公司表示，2013年12月31日之前雙方勞動合同已到期，葛丁妍並未參加自評，故香格里拉公司未對葛丁妍2013年工作進行評估；此外，因系統已關閉，現已無法對其進行考評。
但根據雙方確認的事實，發放年終獎對員工進行考評的時間為每年第四季度，香格里拉公司完全可以對葛丁妍將近一年的工作表現進行評估，現香格里拉公司在未提供合理理由的情形下，未對葛丁妍2013年工作表現進行評估，其後果應由香格里拉公司承擔。
葛丁妍表示其主張的2013年年終獎係數是按照2010年至2012年年終獎考評係數的平均數計算。在香格里拉公司實際未對葛丁妍進行考評的情況下，法院根據葛丁妍的主張，酌情認定葛丁妍應當享有的2013年度年終獎，並無不當。
但是在另一則發生在寶山的判例中，雙方約定根據員工手冊規定，發放年終獎是依據整個銷售團隊年度銷售業績及根據年底時在崗銷售人員的年終成績測評。但是由於員工2013年8月9日合同到期終止，未經年終測評，法院認定用人單位屆時確已無法對員工進行年終測評，年終獎更無從確定，故未支持員工獲得年終獎。
就是說，客觀上用人單位能否對員工進行考評，也是是否應對離職員工發放年終獎的一個考量因素。儘管用人單位對於員工離職未有任何過失，但是本可以進行考核而放棄考核的，應當就此承擔相應責任。但是如果因為員工離職較早，用人單位確實無法按約定對員工進行年終考核，因而導致不能成就員工獲得年終獎的條件，且用人單位對此沒有任何過失，用人單位也可不支付年終獎。
雙方確認：員工不再被列入考核評定範圍，公司不再發放任何年終獎。”上述約定為雙方真實意思的表示，且不違反勞動法律法規的相關規定，故對雙方均具有拘束力。由於陳濤與海拉公司之間的勞動合同在海拉公司發放年度績效獎金前已經終止，不符合雙方約定的年度績效獎金的發放條件，故陳濤的請求未得到法律支持。但是在案例2中，雙方簽訂的勞動合同明確約定葛丁妍年終的發放條件為香格里拉公司的經營狀況及葛丁妍的工作表現，並沒有約定公司與員工的勞動關係在公司規定的年終獎發放日之前解除或終止，員工不再被列入考核評定範圍，公司不再發放任何年終獎。當然香格里拉公司提供的年終獎發放指引規定，年終獎發放之前已經離職或者沒有參與年終考評的員工不具備年終獎發放資格，但是現在並無證據證明該指引經過民主程序制定且已公示或者告知包括葛丁妍在內的勞動者，因此，香格里拉公司不能依據該指引的規定決定是否發放葛丁妍年終獎。
年終獎是否發放及發放標準固然屬於用人單位自主經營權的範疇，用人單位可以與勞動者約定獎金的發放條件或標準，但並非用人單位可以任意決定。用人單位在作出是否發放年終獎的決定時，必須符合與勞動者之間的約定以及經過民主程序制定且已公示或者告知勞動者的公司規章制度。
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考量二：員工未參加考核的責任由誰承擔
在案例2中，法院支持葛丁妍獲得年終獎的另一個重要原因，是未參加考核的責任不在員工。葛丁妍2013年在香格里拉公司工作至12月23日，且系勞動合同到期香格里拉公司通知不續簽導致雙方勞動關係終止，並非葛丁妍主動離職。
類似的還有發生在本市長寧區的一個案件：某物流公司主張根據《2013年年考核獎金及年終獎勵發放辦法》的規定，員工未工作至年底（當年12月31日為截止時間）而中途主動離職的或被公司解除勞動合同的，不列入發放範圍，故該員工不符合發放2013年年考核獎金的條件。
但是法院認為，黃某離職並非其本人原因，而是物流公司違法解除勞動合同的結果，故物流公司以黃某2013年12月31日已不在職為由不發放年考核獎金缺乏事實和法律依據。因此，在物流公司未能證明黃某經考核不符合年考核獎金發放條件的情況下，物流公司無須支付黃某2013年年考核獎金的請求，不予支持。
但如果員工違約離職或被單位違紀解除，那麼在發放年終獎的問題上，員工也可能承擔不利後果。
當然即使對於這部分員工的年終獎，按規定該給的也得給。比如有的單位未規定發放年終獎一定要依據考核結果，那麼一般來說，還是應根據員工本年度的工作時間合理分攤年終獎。但是有的用人單位明確約定不參加年終考核或考核不合格的不發放年終獎，那麼對於這部分員工來說，將由員工本人承擔不利後果。
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考量三：客觀上能否對員工進行年終考核
在案例2中，香格里拉公司表示，2013年12月31日之前雙方勞動合同已到期，葛丁妍並未參加自評，故香格里拉公司未對葛丁妍2013年工作進行評估；此外，因系統已關閉，現已無法對其進行考評。
但根據雙方確認的事實，發放年終獎對員工進行考評的時間為每年第四季度，香格里拉公司完全可以對葛丁妍將近一年的工作表現進行評估，現香格里拉公司在未提供合理理由的情形下，未對葛丁妍2013年工作表現進行評估，其後果應由香格里拉公司承擔。
葛丁妍表示其主張的2013年年終獎係數是按照2010年至2012年年終獎考評係數的平均數計算。在香格里拉公司實際未對葛丁妍進行考評的情況下，法院根據葛丁妍的主張，酌情認定葛丁妍應當享有的2013年度年終獎，並無不當。
但是在另一則發生在寶山的判例中，雙方約定根據員工手冊規定，發放年終獎是依據整個銷售團隊年度銷售業績及根據年底時在崗銷售人員的年終成績測評。但是由於員工2013年8月9日合同到期終止，未經年終測評，法院認定用人單位屆時確已無法對員工進行年終測評，年終獎更無從確定，故未支持員工獲得年終獎。
就是說，客觀上用人單位能否對員工進行考評，也是是否應對離職員工發放年終獎的一個考量因素。儘管用人單位對於員工離職未有任何過失，但是本可以進行考核而放棄考核的，應當就此承擔相應責任。但是如果因為員工離職較早，用人單位確實無法按約定對員工進行年終考核，因而導致不能成就員工獲得年終獎的條件，且用人單位對此沒有任何過失，用人單位也可不支付年終獎。