《以案釋法》單位因歇業放長假員工工資仍須支付

劉某於2013年9月14日入職遼寧省錦州某工程建築公司， 月工資3000元。 雙方未簽訂勞動合同， 公司也未為其繳納社會保險。 因工程建設行業受氣候影響， 公司於2013年11月25日至2014年2月28日， 為包括劉某在內的大部分職工放假。 這期間劉某未工作， 公司也未給其開工資。 2015年1月24日， 公司口頭通知劉某解除勞動關係。 劉某提出應給付解除勞動合同經濟賠償金、未簽訂勞動合同雙倍工資及放長假期間工資， 並支付社會保險金。 公司對此予以拒絕， 且未說明理由。 劉某於是向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁， 仲裁機構作出裁定後劉某不服，

訴至法院， 請求依法判令被告支付未簽勞動合同的雙倍工資差額3.3萬元， 支付經濟賠償金9000元， 支付拖欠工資3150元， 支付社會保險金1.47萬元。

法庭審理時， 公司辯稱， 原被告雙方已對工作進行交接， 解除勞動關係並非違法解除， 故不應支付賠償金9000元， 只能給付一個月的工資；由於公司工作系季節性工作， 職工放假期間未提供勞動， 故不應支付放假期間的工資；原告工資中已含有社會保險金， 公司不應該再為原告繳納社會保險費。

法院認為， 根據《勞動合同法實施條例》第7條規定， 用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應當按照勞動合同法第82條規定向勞動者每月支付2倍的工資。

雖然劉某與公司沒有簽訂書面勞動合同， 但在公司工作的事實客觀存在， 公司應當支付其2013年10月15日至2014年9月13日期間的雙倍工資3.3萬元。 公司單方解除其與劉某的勞動關係， 並無法定或約定事由， 公司應按照勞動合同法第87條規定向劉某支付經濟賠償金。 此外， 法律規定， 在履行勞動合同中， 用人單位放假期間應當按照國家有關規定向勞動者足額支付勞動報酬。 並且， 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險， 繳納社會保險費。 據此， 法院判決被告公司支付原告劉某雙倍工資3.3萬元、拖欠工資3150元、經濟賠償金9000元和社會保險金1.47萬元。

根據勞動法第48條規定， 國家實行最低工資保障制度。 最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，

報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。 劉某在被告公司停產期間雖未提供勞動， 但其未能提供勞動的原因在公司， 且公司並未提交充分的證據證明， 其與劉某之間對於停產期間不支付工資有明確約定。 因此， 職工放假期間， 用人單位應按最低工資標準向勞動者支付工資。