案情簡介
鄭某是某網路公司的員工， 2014年7月入職該公司， 雙方簽訂了為期5年的勞動合同， 期限自2014年7月1日至2019年6月30日。 2017年3月1日， 鄭某因個人發展原因遞交書面辭職報告，
報告遞交後， 網路公司一直未予回復。 期間， 由於下一家工作單位並未最終落實， 鄭某在3月31日後並未離職， 而是繼續在網路公司工作。
10月16日， 鄭某心儀的一家公司向他發出了錄用通知， 要求他11月1日能入職公司工作。 鄭某於是以3月1日已經提出辭職為由， 要求網路公司10月27日前辦理完離職手續。 但是單位認為， 鄭某上次辭職並未經過單位批准， 其再次提出辭職必須履行提前30日書面告知的義務。
那麼， 勞動者遞交辭職後， 預告期滿未離職， 勞動關係如何處理？勞動者再次提出辭職的， 是否需要重新履行提前告知義務？
點評
《勞動合同法》 第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，
這裡的 “提前30日書面通知”既是勞動者行使無因解除權的必要條件， 也是充分條件。 所謂必要條件是指， 勞動者在沒有法定事由的情況下 （法定事由一般是指用人單位存在違法或違約情形） 提出辭職， 必須提前30日書面告知用人單位。 所謂充分條件則是指， 只要勞動者履行了 “提前30日書面通知”的義務， 無論用人單位是否同意，
但是實踐中， 個別勞動者向單位遞交書面辭職報告後， 過了30日並未辦理離職手續， 而是繼續在單位工作。 由此引發的比較典型的爭議就是：辭職報告遞交後過多長時間， 將視為自動撤銷， 勞動合同將認定為繼續履行？
在回答這一問題之前， 首先要瞭解辭職報告的法律性質。 辭職報告在法律上都屬於形成權。 根據民法中有關形成權的理論， 形成權是指依權利人單方意思表示就能導致法律關係發生、變更或消滅的那些權利， 因此， 一旦辭職報告送達至用人單位後， 勞動者是不能反悔而單方撤銷辭職報告的。
合意撤銷辭職報告， 在表現形式上又分為口頭合意與書面合意。 如果是書面合意， 引發爭議後容易審查。 但是對於口頭合意， 由於雙方都無法提供有效的證據予以佐證，
筆者認為， 滿足 “提前30日書面通知”條件的辭職報告， 從內容上看一般有兩種情況：一種是明確離職時間， 比如勞動者在辭職報告中明確了最後的工作時間為某年某月某日； 一種是未明確離職時間。 勞動者已經明確離職時間的， 如果勞動者期滿未離職， 用人單位也沒表示異議的， 勞動者在辭職報告中明確的離職日第二日即可視為雙方合意撤銷了辭職報告。
如果勞動者在辭職報告中未明確離職時間， 且辭職報告遞交後滿30日繼續在單位工作的， 可以比照“口頭變更合同”的有關規定進行處理。 最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定： “變更勞動合同未採用書面形式， 但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。” 比照這一規定， 勞動者遞交辭職報告滿30日後，繼續在用人單位工作超過一個月的，可以認定雙方已經合意撤銷了辭職報告。這也就是說，勞動者遞交辭職報告後超過了兩個月，可以認定雙方合意撤銷了辭職報告。
如果用人單位與勞動者合意撤銷辭職報告後，勞動者再次提出辭職的， 需要重新按照 《勞動合同法》第37條的規定進行。
本案中， 鄭某提前30日書面提出解除勞動合同，並且明確了最後的工作時間為2017年3月31日。 但是， 到期後鄭某並未離職，網路公司也未表示異議， 因此自2017年4月1日起， 應當認定雙方已經合意撤銷了辭職報告，勞動合同繼續履行。 2017年10月16日，鄭某再次提出辭職，仍然應當提前30日書面通知網路公司， 方可解除勞動合同。
但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。” 比照這一規定， 勞動者遞交辭職報告滿30日後，繼續在用人單位工作超過一個月的，可以認定雙方已經合意撤銷了辭職報告。這也就是說，勞動者遞交辭職報告後超過了兩個月，可以認定雙方合意撤銷了辭職報告。如果用人單位與勞動者合意撤銷辭職報告後，勞動者再次提出辭職的， 需要重新按照 《勞動合同法》第37條的規定進行。
本案中， 鄭某提前30日書面提出解除勞動合同，並且明確了最後的工作時間為2017年3月31日。 但是， 到期後鄭某並未離職，網路公司也未表示異議， 因此自2017年4月1日起， 應當認定雙方已經合意撤銷了辭職報告，勞動合同繼續履行。 2017年10月16日，鄭某再次提出辭職，仍然應當提前30日書面通知網路公司， 方可解除勞動合同。