文|張瀟瀟
2017年， 長久以來波瀾不驚的招聘領域風波不斷。 一方面， 行業大佬後勁乏力， 智聯招聘上市3年後， 在收到三次私有化邀約後選擇從紐交所退市， 前程無憂收購拉勾60%的股份試圖鞏固自己的行業“護城河”。 另一方面， 新興的招聘行業攪局者困難重重。 曾被認為打破了招聘網站競爭格局的拉勾失去獨立位置， 而太想要繞過傳統招聘體系的BOSS直聘， 則因為太過激進， 成為了傳銷的溫床， 少年李文星之死引爆輿論的同時， 也暴露出招聘行業招聘企業資質審核的痛點。
相比傳統招聘企業的疲軟， 2016年才開始向招聘發力的58同城， 借助分類資訊網站的業務協同矩陣與流量獲取策略， 伴隨著移動互聯網用戶群體的不斷下沉， 解決了藍領招聘流量獲取困難的難題。 對於很多從鄉村遷移到城市的勞動者， 在58上找房子落腳之後， 找工作是用戶的剛需，
在很多人對58同城的印象停留在貼滿小廣告的分類資訊網站上時， 58招聘已經從2017年第一季度起， 超過了所有專業招聘網站， 成為收入和商戶數最大的招聘平臺。 從48第三季度的財報看， 58招聘也確實接棒了房產， 成為了58同城利潤增長的主力。 “今年預計有超過3億人使用58同城來找工作。 我們屬於行業佔據半壁江山的招聘網站。 ”
因此， 當“李文星案”震驚公眾時，
對此， 姚勁波曾在接受媒體採訪時所說的：“平臺是社會的折射。 我們佔據市場90%的份額， 這些東西（虛假招聘資訊）是最有可能出現在58同城上的。 ”在接受網易科技採訪時， 姚勁波也坦言， 李文星事件完全杜絕是很難的， “在中國要去申請一個營業執照太容易了， 在淘寶上可以買到。 ”
基於這個痛點， 12月14日， 58集團“2017年中國雇主品牌盛典”上， 58集團發佈了雇主“品牌綠洲計畫”， 將美團、滴滴、京東、德邦、迪士尼、歐時力、比亞迪等2000餘家企業、8000多個平臺帳戶納入雇主“品牌綠洲計畫”保護體系。
58集團高級副總裁何明科表示， 目前求職者在58集團平臺上看到的這些知名品牌的招聘資訊， 均是經過企業授權後發佈的， 保證了知名企業和求職者雙方的權益。 未來雇主“品牌綠洲計畫”會與已經認證的知名品牌進行深度合作， 為企業和用人單位提升招聘效果。 而對於小微企業， 姚勁波表示， 雖然李文星事件沒有發生在58平臺上， 但事後， 58加強了企業資質審核， 除了查法人照片、芝麻信用之外， 還會查造假成本比較高的對公帳號， 未來還會查企業納稅記錄， 打擊傳銷和黑職介。
姚勁波毫不諱言， 58招聘現階段的發展， 其主要原因正是藍領市場的崛起， 和移動互聯網向基層的下沉， 但在他看來， 藍領市場並不是“低端”的代名詞。
而隨著互聯網企業對藍領崗位的再整合（外賣、快遞、O2O人員等）， 白領人才與藍領人才之前的企業壁壘正在被打破。 在收購了中華英才網後， 58招聘也開始了向傳統招聘行業把持的白領招聘， 甚至海歸金領招聘領域進軍， 希望為大企業提供“從基層到精英的一站式招聘”。
12月14日， 在中國雇主品牌盛典會後， 58集團CEO姚勁波、58集團高級副總裁何明科採訪接受了網易科技等媒體的採訪， 回答了招聘領域資質審核的痛點， 58招聘目標人群的轉變， 以及AI對未來招聘的影響等問題。
以下為網易科技與58集團CEO姚勁波及58集團高級副總裁何明科對談實錄，略經編輯。
談招聘資訊安全：李文星事件從根本上杜絕很難
網易科技：我想瞭解一下咱們今年新上線的“雇主品牌綠洲計畫”，也是今年新推出的。也針對招聘行業的痛點，資訊的真實性問題。怎麼通過這些雇主之間的合作來避免其中的問題？
姚勁波：我說一下，58集團是個大的開放平臺，我們為社會各行各業，各個地域提供招聘服務，過去也有一些困擾問題，很多人冒充知名品牌來招聘。我們做了很多努力、審核，包括要人力資源證等等，都沒辦法完全解決這樣的問題。
我們今年開始做了一個舉措--“雇主綠洲計畫”，讓企業方總部來決定誰可以用他的名字來招聘，一般大的企業除了自己的HR部門招聘以外，也有很多分支機搆，也會委託協力廠商人力機構招聘。相當於一個信任樹，核心的品牌方總部會從後臺勾選誰可以使用我的名字招聘，所有不在信任裡或者授權裡都沒辦法，從而達到對知名企業品牌的保護，對用戶的保護。
現在納入我們綠洲計畫的有2000個品牌，基本上囊括了中國經濟裡最活躍的知名的品牌，像美團、滴滴、海底撈、順豐、京東等等。
何明科：我補充一點，我們通過這幾年運營也發現，其實企業主也越來越在乎自己的雇主品牌，一方面是我們用戶的需求，或者是58集團作為平臺代表用戶的需求，不斷改善這個生態。在沙漠中建綠洲，去保護用戶利益和他求職的需求。我們發現好多企業與雇主找我們，比如說美團、滴滴、順豐而言，他們不希望網上一搜發現有人冒充他，對他企業品牌也是一種傷害。一方面是我們的推動，另一方面是企業本身從雇主品牌的考慮，積極主動和我們配合，甚至主動找到我們希望把品牌保護起來，這是整個商業社會發展和商業環境的改善，也是促進我們推進“綠洲計畫”對品牌保護。
網易科技：剛剛您說了和大企業之間的合作，但58上也有很多小企業的招聘資訊。之前李文星事件也是因為boss直聘也出現一些傳銷的資訊。像小的企業，有沒有什麼辦法來杜絕這種虛假資訊？
姚勁波：要從根本上杜絕還是很難，這個沒有一個企業，沒有一個平臺能做到。因為在中國在今天要去申請一個營業執照太容易，在淘寶上可以買到。我們更多會利用大資料，利用後臺使用者的舉報，利用企業註冊的時間、稅收等等，對不同企業層次，不同認證的級別，比如說你是新的企業，對你的認證要求更嚴格，甚至會要求法人自身頭像認證，同時也會大量使用用戶的回饋，用戶的舉報，用戶點評的行為，希望在所有互聯網企業，品牌企業裡做得最好的。我們也希望類似的事件不出現在58平臺，這種事情並沒有出現在58平臺，說明我們做的大資料，做的措施還是起到一定作用的。
網易科技：58同城如何區分市場上的黑職介？第二個是咱們在未來會怎麼樣解決這樣的問題，比如說技術上，還有線上線下多方合作方面。
何明科：據我瞭解，像滴滴、美團，很多大的物流公司，包括順豐或者是德邦，人員需求量太大，都是上萬級，甚至是幾十萬級。他們也只能通過職介來做這個事情。所以要徹底靠堵，這個事情是非常難的。我們今年一個計畫“綠洲計畫”，通過和企業方的合作，我們和企業方一起認定職介是不是他的職介，這個職介是幫他招人的就不是黑職介，這是非常嚴格的標準，我們重點推這個事情。
對於一些小的層面，通過這些資料的基礎或者介面或者是技術做這個事情，除了查法人照片、芝麻信用之外，查對公帳號，在中國基本上身份證都可以造假，造假成本比較高的就是對公帳號，難度更大。甚至未來會採取查企業納稅記錄。剛才也提到一些企業，雖然可能申請營業執照相對比較容易，但是完整的納稅記錄，這更難了。從上到下各方面舉措，都把黑職介遮罩出去。其實我們通過現在更加豐富的技術手段，整個社會變得更加好的商業環境和資料基礎，不斷提高我們的門檻，讓用戶有更好的體驗。我們默默做這些事情，反映在我們今年業績增長或者是體量增加。
談行業趨勢：“58招聘明年可能會超過另外兩個上市公司之和”
網易科技：為什麼58招聘業務會有58招聘，招才貓和中華英才網三個品牌？這三個品牌重點會在哪裡？搞三個品牌，會不會削弱58流量聚合的勢能？
姚勁波：這裡有歷史原因，58同城和趕集網過去是競爭，現在合併，同時在白領領域通過收購中華英才網來補足，自然形成了三個品牌。今天也在圍繞三個品牌差異化發展，58同城是大而全，會覆蓋所有地域所有行業，希望它成為入口級的平臺，趕集網希望和招才貓更好融合整合，變成一個線上招聘平臺，主要服務小微企業；中華英才網我們把它融合到58同城裡面，主要為企業提供專業化服務。所以我們開這個大會，強調58招聘，沒有再強調趕集和中華英才網，因為它們有它們的傳播管道，中華英才網主要是線下服務，而趕集更多是直接面對線上用戶。
網易科技：我能看到，今年招聘領域風波不斷，比如說智聯招聘在準備退市，前程無憂收購拉勾，在這樣的情況下，複盤58招聘今年的工作，有哪些經驗或者是教訓？
姚勁波：58招聘今年是加速增長的一年，2017年相比於2016年，增長不但沒有減少反而在加速。我認為跟中國大的經濟形勢，跟用戶向線上，向移動遷移的趨勢都分不開。也跟我們最近幾年佈局，在產品上，在研發上的佈局，和品牌逐漸深入人心有很多關係。我們也看到同行在做很多舉措，我們不會過多受他們的干擾，會堅持做我們認為對的事情。
按這樣的趨勢，從2017年一季度開始，我們已經是中國最大的招聘網站，不光是數量還是收入規模，按照這個趨勢，明年可能會超過另外兩個上市公司之和，成為遙遙領先的第一大招聘網站。我們堅持做好我們的事情，服務好我們的使用者，希望這個市場更多元，也希望去迎合這些用戶轉移趨勢和需求。
談藍領市場：農村還有更廣大的招聘藍海
網易科技：之前很多人對58招聘會有一個刻板印象就是針對藍領市場，甚至很多人說這是58招聘的崛起是，源于藍領市場的崛起。您對這個怎麼看？2018年招聘的計畫是什麼樣？繼續拓展藍領市場還是說衝擊中高端人才？
何明科：這個說刻板印象也是正常的，因為畢竟藍領市場更大，我們是從偏藍領技術的這些人才做起來的，這個是我們自然增長率。
2018年看到兩條路徑，其實基礎的白領或者藍領需求，崗位自然而然在不斷融合的，從西方國家來看也沒有分那麼清楚的藍領和白領，北京一線、二線、三線城市來看，有些高端藍領工作，從他的工作環境和回報已經超過了白領，比如說月嫂、保姆或者是一些技工，收入已經超過了白領，這個定界越來越模糊。我們在一二三線城市向白領甚至更高佔領市場是很自然的。從我們資料來看，除了北上廣深以外，二線城市，包括成都、杭州這樣的二線城市。
另外一方面我們發現更大市場，我們雖然說58同城本來在藍領市場上佔領很多，但其實還不夠下沉。今年做了一系列動作，就是進入了更基層的，中國更大的藍海市場，像農村市場，甚至鄉鎮市場，我們推出了一個品牌58同鎮，在裡面招聘是巨大的頻道。現在發現越來越多人除了選擇去一二線城市就業以外，也會選擇到農村中心的城鎮就業。我們甚至提前一步，在他離開農村之前我們把就業招聘工作布好。
2018年，一方面是我們自然而然向白領進攻市場，另外一方面在中國更廣泛的地區，更基層、更接地氣做這些招聘工作和就業服務。
姚勁波：中國每年提供的白領崗位主要集中在一兩百萬個，中國每年的適齡就業人口增加一千多萬個，絕大部分人，不管有沒有上大學，最終還是會回到偏藍領偏服務業行業就業。
白領三年找一次工作，藍領可能每年找一兩次工作，所以這個頻次、人數，企業的痛點都遠遠大於白領。所以我們並不覺得我們定位在藍領，或者過去在藍領上成長起來是一個偶然因素，還是一種必然，而且藍領在今天基本上全部在用智慧手機，用58APP找工作，沒有第二個選擇，不用58同城就用趕集網，我們在這個領域已經佔據相當大的統治性地位。
同時白領和藍領界限並不是那麼明顯，邊界是很模糊的，比如說銷售、客服，基層的銷售管理，或者說一些企業裡的前臺、助理等等，包括美工。58正在從一個更偏基層管理的崗位，慢慢浮到上面，慢慢上浮，我們也在順應這種潮流。所以為什麼收購中華英才網，其實是加強我們在專業上的這種服務客戶的能力。過去我們可能強調是產品設計、大資料、技術、搜索，現在58在並購中華英才網以後，我們今天能夠辦這樣的會，能請到行業的人，HR專業的人，能夠和專業的HR對話是很關鍵的。所以我比較有信心，在藍領裡佔據統治地位以後，慢慢會在基層的白領，或者說用戶群體比較大的這一群人裡，慢慢佔據主導地位。這個過程也許是2018年可以看到很明顯的進步。
談白領與海外招聘：“我們從來不說58是藍領招聘網站”
網易科技：我認為藍領和白領之間的區別並不僅僅是薪酬，更重要的是技能區別。我們在廣大藍領用戶基礎上，在白領方面有什麼優勢？
姚勁波：今天來了很多企業，他們招人既有大量的藍領，也有專業崗位的，所以我們能夠同時，他們的招聘需求會同時提供給我們，所以我們在B端已經有很好的優勢了，並不是說這是兩類人，我這個企業只用藍領不用白領。所以我們希望利用好B端的優勢，企業端的服務優勢。我們也不希望企業將來要面對很多供應商，我們希望客戶能一站式得到滿足，所以我們可以充分利用B端的優勢。
另外一方面，界線越來越模糊，不是那麼明確，我們從來不說58是藍領招聘網站，只不過過去我們成長空間裡恰恰是這部分群體崛起，所以恰恰佔領了這部分市場。今天在移動時代，頭部越來越強，打開你的蘋果商店，可以看到前100位裡APP裡沒有一個招聘網站，除了58招聘網站，再往下是趕集網。這種頭部效應會加強我們用戶獲得層面的優勢，如果說既有B端又有C端，我們缺的可能就是一個專業服務能力，需要補的就是面對白領對他們更多的瞭解，和產品設計。這個再給我們一年時間，我們能打造的更好。
網易科技：我們和B端的客戶合作在白領領域招聘的效果怎樣？
何明科：這個東西我只能舉一些例子，今年用戶合作比較多的用戶，除了白領方面，像剛剛提到的百度我們做海外招聘，很多方面也是借勢了58，去海外招聘的時候你對外面夥伴不熟，恰好58在海外布點，我們在海外有七八十個國家，有些是我們加盟的方式或者合作方式，這樣我們跟企業創造好的環境。你要去學校招聘，你給當地人做地陪很難，臨時找也很困難。借助58全球化的網路提供很好的服務，這是我們的海外招聘。校園招聘是中華英才網比較強勢比較優勢的服務，無論通過RPO的服務，也是幫企業招到人。
RPO這個服務，我們也正在通過技術改造的服務，以前外呼都是通過人員外呼，效率很低，現在也逐漸嘗試用先進的技術，比如說通過移動互聯網、IM，或者通過機器人外呼，達成意向之後進一步做，整個服務都是在提升服務效率精准度。
通過RPO的服務，校園招聘，都是為招聘白領職務，甚至更高端的職務，偏金領的職務，好多去校招的企業看到的需求，指明要招一些偏人工智慧的人，有可能他們去矽谷，去斯坦福、南加州，都是在這方面有很多積累的學校，我們也可以充分把這個網路運用起來。
網易科技：在海外如何落地這些招聘需求？
何明科：首先和學校有聯繫。國外大學對學生就業工作更重視一些，學校就業部最大的工作就是幫助學生，學校校長兩份工作，一份工作是找錢，另外一份工作是幫學校就業。學校校長特別像學校的企業家，找人、找錢、找路，把產品推銷出去。找路不用說了就是研究，找錢很重要，對他們來說就業和培訓是非常重要的事情。
之前通過英才這個品牌和當地一直有很好的校企關係，同時安排教室，安排行程，通過當地的站長他的當地關係，幫我發傳單，或者宣傳一些資訊，在華人社區，我們在當地主要是和當地的華人社區有更多的宣傳工作，除了學校以外面臨當地企業的人才，比如說矽谷、德州，華人很大的群體，通過站長宣傳，這是我們比較獨特的優勢。
網易科技：剛才談到企業到海外招聘，大部分是當地學校有需求，58對接學校兩方面需求的時候在當地優勢是什麼樣？員工跟雙方關係也好，職能是怎麼樣的？
何明科：一方面通過英才11年的沉澱，建立了校企之間的關係，國外學校比較願意和中國招聘平臺合作的，這是我們的優勢，歷史悠久，國外人相對來講比較信任長期合作；第二點也是把三家招聘聯盟，我們是聯盟，互相可以交換資源，中國去參加迪拜當地的會，和當地招聘公司也是聯盟關係；第三個在當地有落地的人，很多公司，一些其它招聘平臺，在當地並沒有真正的人落地，可能通過旅行社，或者通過其它東西做這個事情。我們當地其實是比較深入到華人群體，除了有真正我們的人在當地做生意，服務之外，同時通過我們的網站，深入到華人群裡宣傳。這是我們的三大優勢。
談人工智慧：職位被替代以後人才有其它事情做
網易科技：您怎麼看大資料、人工智慧現在已經對招聘行業產生的影響，以及未來帶來的機會？
姚勁波：我自己覺得，過去的招聘如果說是靠用戶的篩選，自己作為一個人去搜索、篩選，是人來觸發，未來更多靠智慧，靠大資料連接。我們推薦給他的每一份職位，推薦給企業的每一份簡歷每一個人都是非常匹配它的需求的，因為58是擁有招聘領域最大的使用者行為大資料公司。同時在使用者行為端積累很多資料，這些資料結合58作為互聯網公司，其它對手都是HR行業的公司，更偏行業屬性，我們更偏互聯網屬性，這方面在搜索、大資料、人工智慧方面，天然我們的積累是不一樣的。我們也希望借這個潮流，一下子提供一個遠遠不同於別人，遠遠好於別人的服務。
何明科：我覺得AI技術或者大資料方面，更多是給企業賦能，跟他們匹配效率或者說匹配精准度。比如說現在已經使用功能方面，有聊天找工作機器人的功能，在很多基礎崗位或者是標準化崗位，客服或者說銷售，或者說基層的保安，以前可能還是需要HR安排行程安排需求，因為工作是比較簡單的，能不能講普通話，明天兩點能不能在這面試，這些工作靠人做。現在逐漸通過機器人做，因為對話很簡單的。基礎崗位通過AI技術給招聘企業賦能，讓整個事情變得簡單。
第二個提升他的匹配精准度和匹配效率。這一點正好是58優勢，以前工作可能是HR在做，他有工作經驗。但我們有點像阿爾法狗一樣，核心能力是資料多、演算法強。舉一個例子，當你想找一個海外運營APP的人，可能對HR來說他完全不知道這個人從哪裡來，因為跟他職位不一樣，以前知道要找一個銷售管理，找一個Java技術工程師或者是產品經理從哪兒找，出現新崗位的時候完全不知道的。我們之前做了一個功能類似于人才圖譜或者是超級圖譜，通過資料發現這個人做過這個職位，他來自于中興或者華為在海外布點很多的公司，通過這個脈絡去找，中興、華為的人，發現他適合什麼崗位。這件事情以前在HR腦子中可能沒有沉澱，雖然經驗很豐富，但畢竟是新的東西。
和阿爾法狗不一樣，新的一版阿爾法零，探索出人類沒有探索出的棋譜，以前人沒有這樣下棋，其實這樣下棋也是合理的，因為圍棋可能性實在太多了，人類既使是下了一千年棋也沒發現這個譜。招聘也是一樣的，雖然HR經驗非常豐富，但有一些新的崗位，特別是現在工作特別多，專門搞二次元的，專門搞視頻創造的，這些人之前不知道從哪兒找，大資料好處是我們路徑很多，其實我們也不知道，但通過對資料之間的關聯向你推薦最合適的人，這樣提升匹配效率，撮合精准度。這方面是我們在AI方面、大資料方面做得比其它公司好的原因，簡單總結兩點，我們算力更強，第二是資料更多。
網易科技：人工智慧技術的發展，你認為未來對招聘格局有什麼樣的影響？
何明科：大家都在說機器是否會替代人，我對這方面，在技術上挺樂觀的，技術確實會超越我們想像去發展，同時在替代人方面，我也挺樂觀的，替人樂觀，這個職位替代出來以後人才有其它事情做。像之前第二次工業革命以後人是不是被替代了？但人有更多的事情可以做。對我們招聘來說，還是剛才所說的，它的發展提升了我們對企業賦能，找到更合適的人才。同時通過預測，能發掘出人更多的潛能。其實我們大部分人都不知道我們喜歡什麼，或者適合做什麼。
比如說最近一兩年都在和軍隊總參合作，幫助他們解決一些退伍軍人的就業問題。大部分退伍軍人，軍隊經驗和民用經驗不太相關，我們也不知道，就幫他們解決就業問題，很多人以為自己只能做保安，其實不是。通過大資料，人工技能根據歷史資料的預測或者推演他的性格，比如說可以參加做銷售的工作，地產仲介或者其它工作。或者通過我們匹配對他培訓，有些人覺得在大城市只能做保安，沒有什麼職業發展。通過我們匹配，比如說他是軍人身體很好，性格很堅毅，可以做健身教練，經過幾個月的培訓，健身教練的工資一下子就上萬了，非常積極的職業發展前景。
這是通過我們人工智慧技術發掘挖掘的，不像以前，你可能是軍人不知道幹什麼，或者從小地方來不知道幹什麼，通過這些技術探索更多未知領域和可能性。
以及AI對未來招聘的影響等問題。以下為網易科技與58集團CEO姚勁波及58集團高級副總裁何明科對談實錄，略經編輯。
談招聘資訊安全：李文星事件從根本上杜絕很難
網易科技：我想瞭解一下咱們今年新上線的“雇主品牌綠洲計畫”，也是今年新推出的。也針對招聘行業的痛點，資訊的真實性問題。怎麼通過這些雇主之間的合作來避免其中的問題？
姚勁波：我說一下，58集團是個大的開放平臺，我們為社會各行各業，各個地域提供招聘服務，過去也有一些困擾問題，很多人冒充知名品牌來招聘。我們做了很多努力、審核，包括要人力資源證等等，都沒辦法完全解決這樣的問題。
我們今年開始做了一個舉措--“雇主綠洲計畫”，讓企業方總部來決定誰可以用他的名字來招聘，一般大的企業除了自己的HR部門招聘以外，也有很多分支機搆，也會委託協力廠商人力機構招聘。相當於一個信任樹，核心的品牌方總部會從後臺勾選誰可以使用我的名字招聘，所有不在信任裡或者授權裡都沒辦法，從而達到對知名企業品牌的保護，對用戶的保護。
現在納入我們綠洲計畫的有2000個品牌，基本上囊括了中國經濟裡最活躍的知名的品牌，像美團、滴滴、海底撈、順豐、京東等等。
何明科：我補充一點，我們通過這幾年運營也發現，其實企業主也越來越在乎自己的雇主品牌，一方面是我們用戶的需求，或者是58集團作為平臺代表用戶的需求，不斷改善這個生態。在沙漠中建綠洲，去保護用戶利益和他求職的需求。我們發現好多企業與雇主找我們，比如說美團、滴滴、順豐而言，他們不希望網上一搜發現有人冒充他，對他企業品牌也是一種傷害。一方面是我們的推動，另一方面是企業本身從雇主品牌的考慮，積極主動和我們配合，甚至主動找到我們希望把品牌保護起來，這是整個商業社會發展和商業環境的改善，也是促進我們推進“綠洲計畫”對品牌保護。
網易科技：剛剛您說了和大企業之間的合作，但58上也有很多小企業的招聘資訊。之前李文星事件也是因為boss直聘也出現一些傳銷的資訊。像小的企業，有沒有什麼辦法來杜絕這種虛假資訊？
姚勁波：要從根本上杜絕還是很難，這個沒有一個企業，沒有一個平臺能做到。因為在中國在今天要去申請一個營業執照太容易，在淘寶上可以買到。我們更多會利用大資料，利用後臺使用者的舉報，利用企業註冊的時間、稅收等等，對不同企業層次，不同認證的級別，比如說你是新的企業，對你的認證要求更嚴格，甚至會要求法人自身頭像認證，同時也會大量使用用戶的回饋，用戶的舉報，用戶點評的行為，希望在所有互聯網企業，品牌企業裡做得最好的。我們也希望類似的事件不出現在58平臺，這種事情並沒有出現在58平臺，說明我們做的大資料，做的措施還是起到一定作用的。
網易科技：58同城如何區分市場上的黑職介？第二個是咱們在未來會怎麼樣解決這樣的問題，比如說技術上，還有線上線下多方合作方面。
何明科：據我瞭解，像滴滴、美團，很多大的物流公司，包括順豐或者是德邦，人員需求量太大，都是上萬級，甚至是幾十萬級。他們也只能通過職介來做這個事情。所以要徹底靠堵，這個事情是非常難的。我們今年一個計畫“綠洲計畫”，通過和企業方的合作，我們和企業方一起認定職介是不是他的職介，這個職介是幫他招人的就不是黑職介，這是非常嚴格的標準，我們重點推這個事情。
對於一些小的層面，通過這些資料的基礎或者介面或者是技術做這個事情，除了查法人照片、芝麻信用之外，查對公帳號，在中國基本上身份證都可以造假，造假成本比較高的就是對公帳號，難度更大。甚至未來會採取查企業納稅記錄。剛才也提到一些企業，雖然可能申請營業執照相對比較容易，但是完整的納稅記錄，這更難了。從上到下各方面舉措，都把黑職介遮罩出去。其實我們通過現在更加豐富的技術手段，整個社會變得更加好的商業環境和資料基礎，不斷提高我們的門檻，讓用戶有更好的體驗。我們默默做這些事情，反映在我們今年業績增長或者是體量增加。
談行業趨勢：“58招聘明年可能會超過另外兩個上市公司之和”
網易科技：為什麼58招聘業務會有58招聘，招才貓和中華英才網三個品牌？這三個品牌重點會在哪裡？搞三個品牌，會不會削弱58流量聚合的勢能？
姚勁波：這裡有歷史原因，58同城和趕集網過去是競爭，現在合併，同時在白領領域通過收購中華英才網來補足，自然形成了三個品牌。今天也在圍繞三個品牌差異化發展，58同城是大而全，會覆蓋所有地域所有行業，希望它成為入口級的平臺，趕集網希望和招才貓更好融合整合，變成一個線上招聘平臺，主要服務小微企業；中華英才網我們把它融合到58同城裡面，主要為企業提供專業化服務。所以我們開這個大會，強調58招聘，沒有再強調趕集和中華英才網，因為它們有它們的傳播管道，中華英才網主要是線下服務，而趕集更多是直接面對線上用戶。
網易科技：我能看到，今年招聘領域風波不斷，比如說智聯招聘在準備退市，前程無憂收購拉勾，在這樣的情況下，複盤58招聘今年的工作，有哪些經驗或者是教訓？
姚勁波：58招聘今年是加速增長的一年，2017年相比於2016年，增長不但沒有減少反而在加速。我認為跟中國大的經濟形勢，跟用戶向線上，向移動遷移的趨勢都分不開。也跟我們最近幾年佈局，在產品上，在研發上的佈局，和品牌逐漸深入人心有很多關係。我們也看到同行在做很多舉措，我們不會過多受他們的干擾，會堅持做我們認為對的事情。
按這樣的趨勢，從2017年一季度開始，我們已經是中國最大的招聘網站，不光是數量還是收入規模，按照這個趨勢，明年可能會超過另外兩個上市公司之和，成為遙遙領先的第一大招聘網站。我們堅持做好我們的事情，服務好我們的使用者，希望這個市場更多元，也希望去迎合這些用戶轉移趨勢和需求。
談藍領市場：農村還有更廣大的招聘藍海
網易科技：之前很多人對58招聘會有一個刻板印象就是針對藍領市場，甚至很多人說這是58招聘的崛起是，源于藍領市場的崛起。您對這個怎麼看？2018年招聘的計畫是什麼樣？繼續拓展藍領市場還是說衝擊中高端人才？
何明科：這個說刻板印象也是正常的，因為畢竟藍領市場更大，我們是從偏藍領技術的這些人才做起來的，這個是我們自然增長率。
2018年看到兩條路徑，其實基礎的白領或者藍領需求，崗位自然而然在不斷融合的，從西方國家來看也沒有分那麼清楚的藍領和白領，北京一線、二線、三線城市來看，有些高端藍領工作，從他的工作環境和回報已經超過了白領，比如說月嫂、保姆或者是一些技工，收入已經超過了白領，這個定界越來越模糊。我們在一二三線城市向白領甚至更高佔領市場是很自然的。從我們資料來看，除了北上廣深以外，二線城市，包括成都、杭州這樣的二線城市。
另外一方面我們發現更大市場，我們雖然說58同城本來在藍領市場上佔領很多，但其實還不夠下沉。今年做了一系列動作，就是進入了更基層的，中國更大的藍海市場，像農村市場，甚至鄉鎮市場，我們推出了一個品牌58同鎮，在裡面招聘是巨大的頻道。現在發現越來越多人除了選擇去一二線城市就業以外，也會選擇到農村中心的城鎮就業。我們甚至提前一步，在他離開農村之前我們把就業招聘工作布好。
2018年，一方面是我們自然而然向白領進攻市場，另外一方面在中國更廣泛的地區，更基層、更接地氣做這些招聘工作和就業服務。
姚勁波：中國每年提供的白領崗位主要集中在一兩百萬個，中國每年的適齡就業人口增加一千多萬個，絕大部分人，不管有沒有上大學，最終還是會回到偏藍領偏服務業行業就業。
白領三年找一次工作，藍領可能每年找一兩次工作，所以這個頻次、人數，企業的痛點都遠遠大於白領。所以我們並不覺得我們定位在藍領，或者過去在藍領上成長起來是一個偶然因素，還是一種必然，而且藍領在今天基本上全部在用智慧手機，用58APP找工作，沒有第二個選擇，不用58同城就用趕集網，我們在這個領域已經佔據相當大的統治性地位。
同時白領和藍領界限並不是那麼明顯，邊界是很模糊的，比如說銷售、客服，基層的銷售管理，或者說一些企業裡的前臺、助理等等，包括美工。58正在從一個更偏基層管理的崗位，慢慢浮到上面，慢慢上浮，我們也在順應這種潮流。所以為什麼收購中華英才網，其實是加強我們在專業上的這種服務客戶的能力。過去我們可能強調是產品設計、大資料、技術、搜索，現在58在並購中華英才網以後，我們今天能夠辦這樣的會，能請到行業的人，HR專業的人，能夠和專業的HR對話是很關鍵的。所以我比較有信心，在藍領裡佔據統治地位以後，慢慢會在基層的白領，或者說用戶群體比較大的這一群人裡，慢慢佔據主導地位。這個過程也許是2018年可以看到很明顯的進步。
談白領與海外招聘：“我們從來不說58是藍領招聘網站”
網易科技：我認為藍領和白領之間的區別並不僅僅是薪酬，更重要的是技能區別。我們在廣大藍領用戶基礎上，在白領方面有什麼優勢？
姚勁波：今天來了很多企業，他們招人既有大量的藍領，也有專業崗位的，所以我們能夠同時，他們的招聘需求會同時提供給我們，所以我們在B端已經有很好的優勢了，並不是說這是兩類人，我這個企業只用藍領不用白領。所以我們希望利用好B端的優勢，企業端的服務優勢。我們也不希望企業將來要面對很多供應商，我們希望客戶能一站式得到滿足，所以我們可以充分利用B端的優勢。
另外一方面，界線越來越模糊，不是那麼明確，我們從來不說58是藍領招聘網站，只不過過去我們成長空間裡恰恰是這部分群體崛起，所以恰恰佔領了這部分市場。今天在移動時代，頭部越來越強，打開你的蘋果商店，可以看到前100位裡APP裡沒有一個招聘網站，除了58招聘網站，再往下是趕集網。這種頭部效應會加強我們用戶獲得層面的優勢，如果說既有B端又有C端，我們缺的可能就是一個專業服務能力，需要補的就是面對白領對他們更多的瞭解，和產品設計。這個再給我們一年時間，我們能打造的更好。
網易科技：我們和B端的客戶合作在白領領域招聘的效果怎樣？
何明科：這個東西我只能舉一些例子，今年用戶合作比較多的用戶，除了白領方面，像剛剛提到的百度我們做海外招聘，很多方面也是借勢了58，去海外招聘的時候你對外面夥伴不熟，恰好58在海外布點，我們在海外有七八十個國家，有些是我們加盟的方式或者合作方式，這樣我們跟企業創造好的環境。你要去學校招聘，你給當地人做地陪很難，臨時找也很困難。借助58全球化的網路提供很好的服務，這是我們的海外招聘。校園招聘是中華英才網比較強勢比較優勢的服務，無論通過RPO的服務，也是幫企業招到人。
RPO這個服務，我們也正在通過技術改造的服務，以前外呼都是通過人員外呼，效率很低，現在也逐漸嘗試用先進的技術，比如說通過移動互聯網、IM，或者通過機器人外呼，達成意向之後進一步做，整個服務都是在提升服務效率精准度。
通過RPO的服務，校園招聘，都是為招聘白領職務，甚至更高端的職務，偏金領的職務，好多去校招的企業看到的需求，指明要招一些偏人工智慧的人，有可能他們去矽谷，去斯坦福、南加州，都是在這方面有很多積累的學校，我們也可以充分把這個網路運用起來。
網易科技：在海外如何落地這些招聘需求？
何明科：首先和學校有聯繫。國外大學對學生就業工作更重視一些，學校就業部最大的工作就是幫助學生，學校校長兩份工作，一份工作是找錢，另外一份工作是幫學校就業。學校校長特別像學校的企業家，找人、找錢、找路，把產品推銷出去。找路不用說了就是研究，找錢很重要，對他們來說就業和培訓是非常重要的事情。
之前通過英才這個品牌和當地一直有很好的校企關係，同時安排教室，安排行程，通過當地的站長他的當地關係，幫我發傳單，或者宣傳一些資訊，在華人社區，我們在當地主要是和當地的華人社區有更多的宣傳工作，除了學校以外面臨當地企業的人才，比如說矽谷、德州，華人很大的群體，通過站長宣傳，這是我們比較獨特的優勢。
網易科技：剛才談到企業到海外招聘，大部分是當地學校有需求，58對接學校兩方面需求的時候在當地優勢是什麼樣？員工跟雙方關係也好，職能是怎麼樣的？
何明科：一方面通過英才11年的沉澱，建立了校企之間的關係，國外學校比較願意和中國招聘平臺合作的，這是我們的優勢，歷史悠久，國外人相對來講比較信任長期合作；第二點也是把三家招聘聯盟，我們是聯盟，互相可以交換資源，中國去參加迪拜當地的會，和當地招聘公司也是聯盟關係；第三個在當地有落地的人，很多公司，一些其它招聘平臺，在當地並沒有真正的人落地，可能通過旅行社，或者通過其它東西做這個事情。我們當地其實是比較深入到華人群體，除了有真正我們的人在當地做生意，服務之外，同時通過我們的網站，深入到華人群裡宣傳。這是我們的三大優勢。
談人工智慧：職位被替代以後人才有其它事情做
網易科技：您怎麼看大資料、人工智慧現在已經對招聘行業產生的影響，以及未來帶來的機會？
姚勁波：我自己覺得，過去的招聘如果說是靠用戶的篩選，自己作為一個人去搜索、篩選，是人來觸發，未來更多靠智慧，靠大資料連接。我們推薦給他的每一份職位，推薦給企業的每一份簡歷每一個人都是非常匹配它的需求的，因為58是擁有招聘領域最大的使用者行為大資料公司。同時在使用者行為端積累很多資料，這些資料結合58作為互聯網公司，其它對手都是HR行業的公司，更偏行業屬性，我們更偏互聯網屬性，這方面在搜索、大資料、人工智慧方面，天然我們的積累是不一樣的。我們也希望借這個潮流，一下子提供一個遠遠不同於別人，遠遠好於別人的服務。
何明科：我覺得AI技術或者大資料方面，更多是給企業賦能，跟他們匹配效率或者說匹配精准度。比如說現在已經使用功能方面，有聊天找工作機器人的功能，在很多基礎崗位或者是標準化崗位，客服或者說銷售，或者說基層的保安，以前可能還是需要HR安排行程安排需求，因為工作是比較簡單的，能不能講普通話，明天兩點能不能在這面試，這些工作靠人做。現在逐漸通過機器人做，因為對話很簡單的。基礎崗位通過AI技術給招聘企業賦能，讓整個事情變得簡單。
第二個提升他的匹配精准度和匹配效率。這一點正好是58優勢，以前工作可能是HR在做，他有工作經驗。但我們有點像阿爾法狗一樣，核心能力是資料多、演算法強。舉一個例子，當你想找一個海外運營APP的人，可能對HR來說他完全不知道這個人從哪裡來，因為跟他職位不一樣，以前知道要找一個銷售管理，找一個Java技術工程師或者是產品經理從哪兒找，出現新崗位的時候完全不知道的。我們之前做了一個功能類似于人才圖譜或者是超級圖譜，通過資料發現這個人做過這個職位，他來自于中興或者華為在海外布點很多的公司，通過這個脈絡去找，中興、華為的人，發現他適合什麼崗位。這件事情以前在HR腦子中可能沒有沉澱，雖然經驗很豐富，但畢竟是新的東西。
和阿爾法狗不一樣，新的一版阿爾法零，探索出人類沒有探索出的棋譜，以前人沒有這樣下棋，其實這樣下棋也是合理的，因為圍棋可能性實在太多了，人類既使是下了一千年棋也沒發現這個譜。招聘也是一樣的，雖然HR經驗非常豐富，但有一些新的崗位，特別是現在工作特別多，專門搞二次元的，專門搞視頻創造的，這些人之前不知道從哪兒找，大資料好處是我們路徑很多，其實我們也不知道，但通過對資料之間的關聯向你推薦最合適的人，這樣提升匹配效率，撮合精准度。這方面是我們在AI方面、大資料方面做得比其它公司好的原因，簡單總結兩點，我們算力更強，第二是資料更多。
網易科技：人工智慧技術的發展，你認為未來對招聘格局有什麼樣的影響？
何明科：大家都在說機器是否會替代人，我對這方面，在技術上挺樂觀的，技術確實會超越我們想像去發展，同時在替代人方面，我也挺樂觀的，替人樂觀，這個職位替代出來以後人才有其它事情做。像之前第二次工業革命以後人是不是被替代了？但人有更多的事情可以做。對我們招聘來說，還是剛才所說的，它的發展提升了我們對企業賦能，找到更合適的人才。同時通過預測，能發掘出人更多的潛能。其實我們大部分人都不知道我們喜歡什麼，或者適合做什麼。
比如說最近一兩年都在和軍隊總參合作，幫助他們解決一些退伍軍人的就業問題。大部分退伍軍人，軍隊經驗和民用經驗不太相關，我們也不知道，就幫他們解決就業問題，很多人以為自己只能做保安，其實不是。通過大資料，人工技能根據歷史資料的預測或者推演他的性格，比如說可以參加做銷售的工作，地產仲介或者其它工作。或者通過我們匹配對他培訓，有些人覺得在大城市只能做保安，沒有什麼職業發展。通過我們匹配，比如說他是軍人身體很好，性格很堅毅，可以做健身教練，經過幾個月的培訓，健身教練的工資一下子就上萬了，非常積極的職業發展前景。
這是通過我們人工智慧技術發掘挖掘的，不像以前，你可能是軍人不知道幹什麼，或者從小地方來不知道幹什麼，通過這些技術探索更多未知領域和可能性。