近年來， 女職工因隱婚、懷孕而被用人單位辭退的案件屢屢發生。 現實中， 女職工特別是大齡女職工往往陷入“兩難”境地：求職時如實填寫婚姻現狀， 有可能被招聘方拒之門外， 而隱瞞真相又面臨背負“欺瞞單位”的“罪名”。 那麼女職工隱婚隱育， 用人單位可以解雇嗎？
那麼，
符合什麼情形才能認定為勞動法律上的“欺詐”呢？
一般認為， 訂立勞動合同時的欺詐無效須同時具備以下三個要件：
一、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為， 比如隱瞞真實情況或者提供虛假資訊。
二、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同， 也就是說如果勞動者不實施欺詐行為， 或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假資訊的話， 用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。
三、勞動者提供真實情況後用人單位不與勞動者訂立勞動合同，
對比上述三要件， 可以得知， 勞動者隱瞞婚育狀況入職， 具備前兩個要件：勞動者實施了欺詐行為， 而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同。
用人單位能否以勞動者隱瞞婚育狀況解除勞動合同？
《勞動合同法》第三條規定了誠實信用是訂立勞動合同的基本原則， 那麼， 裁判機構能否直接援引法律的基本原則來作為裁判的依據， 認定用人單位解除勞動合同行為合法呢？
司法實務中認為， 只有在一方當事人利益受損， 而法律並無對其進行保護的具體規定時，
除此之外， 裁判機構不宜直接以此作為裁判依據， 因為， 這樣做會導致法律具體條款的弱化。
鑒於《勞動合同法》第三十九條已經明確規定了用人單位的單方解除權， 這種情況下， 如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據， 這樣做， 會導致用人單位濫用合同解除權， 侵害了勞動者的合法權益， 故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。
ps:如需一對一免費諮詢律師， 歡迎在各大應用商店搜索“律律”下載APP， 我們的律師一定秒回喲！