案件背景
江某(化名)應聘到某工程設備公司從事專案採購工作。 一年後， 因江某工作出色， 升職為採購部專案經理。 同年11月， 公司突然通知她由採購部調入行銷部任專案拓展代表。 江某覺得自己無法勝任新的工作崗位， 兩次書面告知公司不願調動崗位， 但公司還是強行要求江某立即到行銷部報到。 江某對此很氣憤， 仍然留在採購部上班。
一星期後， 公司以江某不到行銷部上班， 礦工3日為由， 與其解除了勞動合同。 江某為此提起勞動仲裁， 但未獲得支持。 後江某將公司告到鼓樓區法院， 要求公司支付經濟補償金2.5萬元，
在勞動用工關係中， 用人單位和勞動者之間的不均衡狀態， 導致用人單位採取直接開除、扣發押金或工資、任意調整工作崗位等方法， 侵犯勞動者權利， 那麼勞動者被非法解除勞動關係後， 能向單位主張哪些賠償呢？
我國《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後， 可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作，
(二)勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經用人單位與勞動者協商， 未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第47條規定， 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 六個月以上不滿一年的， 按一年計算；不滿六個月的， 向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的， 向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付， 向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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