對於每一位志在“當上總經理，
出任CEO”的小夥伴來說
走向人生巔峰的第一步，
首先是簽訂一份好的勞動合同
而為了減少單位不訂立合同的行為，
我們的法律也規定了
單位不簽訂勞動合同情形下的雙倍工資責任，
然而從司法實踐來看， 在某些情形下
即使雙方未訂立勞動合同，
用人單位也不用承擔雙倍工資責任。
那麼到底都有哪些情形呢？
快來一起看看吧～
從裁判文書網上搜索到的判決來看， 大多數判決會從立法目的的角度來認定勞動者索賠雙倍工資的合理性，
法院一般會認為， 未訂立書面勞動合同而支付雙倍工資屬於對用人單位的懲戒， 此種規定的目的在於提高書面勞動合同的簽訂率， 明晰勞動關係中的權利義務， 而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。
因而， 如果相關的書面檔具備勞動合同基本條款、明確了雙方的權利義務、具備書面勞動合同的要件，
01
但小編也同樣搜索到了幾份採取不同觀點的判決， 這些判決的法院認為：
《勞動合同法》第17條規定了勞動合同的必要條款， 《勞動合同法》第16條第二款規定勞動合同文本應雙方各執一份， 因此單方持有的書面檔不能認定為勞動合同。
這裡，
小編選取一則判決（判決1）附于文末，
供有興趣的小夥伴參考。
在司法實踐中， 對於負有人事管理職責的管理人員要求支付雙倍工資請求的認定往往會更嚴格一些， 一般會從公平原則來否定雙倍工資的主張。
對於負有人事管理職責的管理人員而言， 在其具有簽訂勞動合同的便利條件與職權，
01
在這方面， 各省在司法裁判上可能會各自的實踐規定。
以江蘇省為例，
根據《江蘇省高級人民法院關於印發<關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）>的通知》第6條的規定， 對於負有人事管理職責的高級管理人員， 若用人單位能夠提供聘任決定或聘任書， 證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行， 其無權要求支付雙倍工資。
根據《勞動合同法》第26條第一項的規定， 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，
勞動者提供虛假學歷證書導致用人單位作出用工的錯誤意思表示的， 雙方在此基礎上建立的勞動關係應屬無效。
而根據《勞動法》第18條第二款的規定， 無效的勞動合同， 從訂立的時候起， 就沒有法律約束力。
因此， 在雙方無法形成有效的勞動合同的情況下， 勞動者無權主張未訂立勞動合同情形下的雙倍工資。
在司法實踐中， 法院一般會採用“可歸責”原則來判斷用人單位是否需要支付二倍工資。
01
勞動合同是否訂立不僅取決於用人單位， 還取決於勞動者或其他客觀原因。
若用人單位能夠證明其與勞動者未訂立書面勞動合同， 不是用人單位的原因，
02
不過在雙重勞動關係的處理上， 各省可能會有不同的規定。
同樣以江蘇省為例，
根據《江蘇省勞動合同條例》第52條第一款第二項的規定， 對於企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員這三類人員， 即使存在雙重勞動關係， 未與之訂立勞動合同的， 要支付雙倍工資。
根據《全國民事審判工作會議紀要（2011年）》第55條的規定， 用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同， 用人單位有充分證據證明代簽勞動合同經勞動者本人同意， 或者勞動者以實際行為表明接受所代簽勞動合同的， 不影響勞動合同效力。
也就是說，用人單位如果能證明代簽是經過勞動者本人同意的或勞動者已經以實際履行代簽的勞動合同，表明用人單位主觀上不存在惡意,雙方存在有效的勞動合同。
在這種情形下，一般說來，勞動者無權主張雙方未訂立書面勞動合同並要求支付雙倍工資。
這裡，
小編亦選取一則判決（判決2）附于文末，
供有興趣的小夥伴參考。
如此乾貨滿滿的文章，
各位大佬要是覺得不錯的話，
記得點贊支持一下呦～
（判決1）黃文傑與東莞市傑成塑膠製品有限公司勞動爭議案
【審理法院】廣東省高級人民法院
【案 號】（2014）粵高法民終字第10號
【裁判要旨】《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”該法第十六條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”該法第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”本案中，葉巧娜入職中錸公司單位工作後，中錸公司並未依法與葉巧娜簽訂書面的勞動合同，故依法應當承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。雖然中錸公司在葉巧娜入職時填寫了《應聘人員登記表》，但該《應聘人員登記表》並不完全具備書面勞動合同的必要條款，且該登記表僅由中錸公司持有，不符合“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”的規定。因此，中錸公司認為其已經與葉巧娜簽訂書面勞動合同而無需因此承擔責任的抗辯理由不成立。
（判決2）盛曉與綠地集團淮安置業有限公司追索勞動報酬糾紛案
【審理法院】淮安市中級人民法院
【案 號】（2016）蘇08民終3210號
【裁判要旨】本案中，雙方當事人于2013年3月11日訂立了書面的勞動合同，對雙方的權利義務作出了明確的約定。該合同履行期限屆滿前，被上訴人回家休產假直到該合同履行期限屆滿之後。雖然被上訴人未親筆簽名續訂勞動合同，但由其同在綠地公司工作的妹妹盛樂代其簽名，除了合同約定的履行期間不同外，其餘內容與被上訴人親筆簽名的合同完全一致。其主張未授權盛樂代其簽訂合同，但其對該合同中的簽名系盛樂代簽的事實並未持異議。上訴人作為勞動合同的一方當事人，在前一份勞動合同履行期限屆滿後，按原約定內容繼續履行，並未再提起續訂合同的問題，而盛樂又是盛曉的親妹妹，上述緣由足以令人相信盛曉對盛樂代其在勞動合同中簽名是明知的也是認可的。該合同不僅已在勞動行政主管部門登記，雙方亦已依此實際履行，未發生作為勞動者的被上訴人因該合同系代簽而利益受損的問題，在此情形下，應認定雙方已訂立了書面的勞動合同。
［法條連結］
《江蘇省高級人民法院關於印發<關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）>的通知》第6條的規定，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。
《江蘇省勞動合同條例》第52條第一款第二項的規定招用企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員，自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，並向勞動者每月支付二倍的工資。
法樂樂
也就是說，用人單位如果能證明代簽是經過勞動者本人同意的或勞動者已經以實際履行代簽的勞動合同，表明用人單位主觀上不存在惡意,雙方存在有效的勞動合同。
在這種情形下，一般說來，勞動者無權主張雙方未訂立書面勞動合同並要求支付雙倍工資。
這裡，
小編亦選取一則判決（判決2）附于文末，
供有興趣的小夥伴參考。
如此乾貨滿滿的文章，
各位大佬要是覺得不錯的話，
記得點贊支持一下呦～
（判決1）黃文傑與東莞市傑成塑膠製品有限公司勞動爭議案
【審理法院】廣東省高級人民法院
【案 號】（2014）粵高法民終字第10號
【裁判要旨】《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”該法第十六條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”該法第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”本案中，葉巧娜入職中錸公司單位工作後，中錸公司並未依法與葉巧娜簽訂書面的勞動合同，故依法應當承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。雖然中錸公司在葉巧娜入職時填寫了《應聘人員登記表》，但該《應聘人員登記表》並不完全具備書面勞動合同的必要條款，且該登記表僅由中錸公司持有，不符合“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”的規定。因此，中錸公司認為其已經與葉巧娜簽訂書面勞動合同而無需因此承擔責任的抗辯理由不成立。
（判決2）盛曉與綠地集團淮安置業有限公司追索勞動報酬糾紛案
【審理法院】淮安市中級人民法院
【案 號】（2016）蘇08民終3210號
【裁判要旨】本案中，雙方當事人于2013年3月11日訂立了書面的勞動合同，對雙方的權利義務作出了明確的約定。該合同履行期限屆滿前，被上訴人回家休產假直到該合同履行期限屆滿之後。雖然被上訴人未親筆簽名續訂勞動合同，但由其同在綠地公司工作的妹妹盛樂代其簽名，除了合同約定的履行期間不同外，其餘內容與被上訴人親筆簽名的合同完全一致。其主張未授權盛樂代其簽訂合同，但其對該合同中的簽名系盛樂代簽的事實並未持異議。上訴人作為勞動合同的一方當事人，在前一份勞動合同履行期限屆滿後，按原約定內容繼續履行，並未再提起續訂合同的問題，而盛樂又是盛曉的親妹妹，上述緣由足以令人相信盛曉對盛樂代其在勞動合同中簽名是明知的也是認可的。該合同不僅已在勞動行政主管部門登記，雙方亦已依此實際履行，未發生作為勞動者的被上訴人因該合同系代簽而利益受損的問題，在此情形下，應認定雙方已訂立了書面的勞動合同。
［法條連結］
《江蘇省高級人民法院關於印發<關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）>的通知》第6條的規定，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。
《江蘇省勞動合同條例》第52條第一款第二項的規定招用企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員，自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，並向勞動者每月支付二倍的工資。
法樂樂