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基本案情
法院認為
A公司以胡某曠工為由解除勞動合同。
首先， 從查明胡某的工作方式及工作地點、工資支付情況以及李×的證言看，
其次， A公司的規章制度雖然規定的請假需要在E-HR系統中申報， 但從A公司提供的E-HR系統截圖所顯示的胡某請假情況看， 在長達一年的時間裡沒有任何請假記錄， 結合雙方提供的其他證據， 這種情況顯示不符合常理， 也與事實不符， 比較合理的解釋是A公司對於請假的流程在實際中並未嚴格執行。
還有， A公司主張胡某曠工的期間均是在法定節假日放假前後， 且李×出庭作證表示胡某請假均經其口頭批准。
另外， 縱觀A公司與胡某解除勞動合同的過程， A公司先以胡某不勝任工作為由解除勞動合同， 眾所周知， 曠工是違反勞動紀律的行為， 而不勝任工作僅是工作能力方面的問題，
實務要點
用人單位想要解除三期女工可謂困難重重， 且本案用人單位“為解除而解除”更被認定為惡意滿滿， 最終未被法院判定繼續履行勞動合同。 借助此案，
1、可以肯定的是， 用人單位有權依據勞動合同法第三十九條而不能依據第四十條和第四十一條解除三期女工。 本案用人單位先以勞動者不能勝任工作， 經調崗後仍不能勝任工作為由解除勞動合同， 但很快便意識到這一行為違法， 便撤銷了解除決定。 代之以勞動者曠工構成嚴重違紀解除勞動合同。
2、用人單位需舉證勞動者存在曠工行為。 本案勞動者負責銷售工作， 且工作地點不在單位所在地， 更有其直接領導為其出庭作證， 證明對其並無嚴格考勤要求。 用人單位主張的請假程式也因長期未被執行而被法院視作空文。 最終用人單位承擔了舉證不能過的不利後果。
3、法院在情理上判斷用人單位屬於“惡意解除”。
附：各地女員工產假天數一覽表