摘要：性別歧視哪家強？
2017年12月23日， 《廣州高校校園招聘性別歧視調查報告2017》在廣州正式發佈。
據教育部資料顯示， 2017年全國高校畢業生人數達到795萬人， 其中約一半為女性。 高校畢業生的就業受到多方關注， 然而女大學生在就業過程中， 卻遭遇著艱難的困境。 校園招聘是企業招工和畢業生就業的重要管道， 因此校園招聘中性別歧視的防治工作就顯得至關重要。
該報告的作者余追是一名婦女工作者， 她長期關注女性就業問題。 在2017年2月至6月間， 餘追和另外4位元同伴調查廣州地區舉辦的12場招聘會， 記錄下了招聘會中所有出現性別限制的招聘廣告的相關資訊。
報告顯示：超9成招聘會存在性別歧視， 高校等責任方缺乏監管；限定錄用男性的職位遠多於限定錄用女性的職位， 男性的薪酬和發展前景也普遍優於女性。
在校園招聘會中， 性別就業歧視的狀況究竟如何？主辦單位、用人單位、監察部門等相關方的態度和做法是怎樣的？如何消除性別就業歧視？一起往下看：
壹 現場調研的基本情況
12場招聘會中， 有6場的主辦方是廣州地區的高校， 分別為華南農業大學、暨南大學、廣東金融學院、廣州大學、華南師範大學。 其餘6場招聘會， 主辦單位分別為廣東省教育廳、廣州市番禺區人力資源和社會保障局、南方人才市場， 以及廣東千里馬人力資源有限公司旗下的千里馬校園網。
本次選擇的招聘會面對的群體均為高校學生， 舉辦地點大多是廣州地區的高校及廣州大學城。
12場招聘會中， 僅有一場招聘會沒有出現性別限制的招聘廣告， 超過9成的招聘會出現了不同程度的性別歧視現象。
有性別限制的職位數最多的兩場招聘會的主辦單位， 分別為廣州大學和廣東省教育廳。 教育廳主辦的招聘會， 依然出現性別歧視的招聘廣告。 由此可見， 教育部門關於就業平等的意識有待提升， 監管有待加強。
除南方人才市場外， 其餘11場招聘會共計1579家用人單位參與， 其中有56家用人單位的招聘存在性別歧視， 占3.55%。 在這11場招聘會中， 招錄男性的職位有占比為55%；招錄女性的職位占比為45%， 限定錄用男性的職位比限定錄用女性的職位多10%。
傾向於錄用男性的職位可以歸納研發員、業務員、技術員、銷售、儲幹、工程師、設計員等幾類。
僅限女性的職位可以歸納文員、助理、財務、客服、銷售、護理、專員等幾類。 招錄女性的職位類型中， 約4成為文員、助理等文職工作， 薪酬約在2000元至5000元間；約3成為銷售、客服等銷售服務類職位，薪酬在2500元至7000元間。
可以看出，僅限男性的職位多為技術類，工作前景好，相應的社會地位高。而僅限女性的職位則多為文職類和服務類，薪酬低，升職空間小。傾向於不同性別職位最明顯的區別是，僅限男性的職位的薪酬普遍高於女性。
貳 和相關方溝通的情況和分析
01 溝通情況
針對存在性別歧視的招聘廣告，調查員採取了不同的方法，向教育部門、人社部門和高校等責任相關方進行投訴舉報。12場招聘會中，僅有4場有有效回復；其餘投訴舉報，有的沒有回復，有的被拒絕處理。在所有溝通方式中，致電高校的回復率最高，和用人單位溝通的效果則最差。回復情況說明高校等責任方對性別就業歧視的重視不足。
02 責任方監管不足
不同的主辦單位、監管部門設置了電話、信件、網路投訴等不同的投訴方式。基於調查其有效性的考慮，調查員選擇了不同的方式進行舉報投訴。但統一反應出來的情況卻是缺乏管理、回應滯後。
在招聘會舉辦前，主辦單位有義務審核用人單位的資質及招聘資訊。此次被調查的招聘會中，有9成均有性別歧視的現象，有三分之二的主辦單位對投訴舉報無處理。這不僅表明主辦單位在招聘會前的審核不嚴謹，還顯示其對現場監查不力、缺乏後期管理。
03 改變
相比於春季招聘會，華南農業大學夏季招聘會加強了招聘會前期的資訊審核，這有效地改善了性別歧視的環境。但仍有性別歧視招聘廣告的出現，說明華南農業大學做的還不夠。
每場招聘會，都有工作人員在現場協調。招聘會的主辦單位應當開展提升工作人員的性別意識培訓，加強對招聘會現場的監督。
三 總結和建議
根據以上研究，《報告》有以下5點發現：
（1）調查人員對招聘會中的性別歧視現象，嘗試了多種投訴、舉報方式，但回復差強人意。高校等責任相關方缺乏明確的投訴機制，投訴者需要嘗試多種方式，並且多次跟進，才會得到回復，投訴成本很高。
（2）在實踐過程中，各級教育部門、人社部門和高校缺乏監管、執行的細則。由於責任方對性別就業歧視的監管不力，造成校園招聘會中性別歧視氾濫，難以根除。
（3）教育部門、人社部門、用人單位等責任方的性別就業平等意識不足，對性別歧視現象缺乏重視。
（4）公眾積極參與可以督促責任方加強對性別就業歧視的重視和監管，進而消除性別就業歧視。
（5）面對高校畢業生的招聘會，超9成存在性別歧視，限定錄用男性的職位遠多於限定錄用女性的職位，男性的薪酬和發展前景也普遍優於女性。用人單位的聘用往往以男性的偏好為衡量標準，這和傳統性別刻板印象有很大的關係。
因此，《報告》建議：
（1）高校等責任方設置有效的投訴機制
學校、人才市場等責任相關方應當設置明確的投訴流程、投訴管道，對投訴和舉報及時、有效處理。學校、人才市場等可建立黑名單制度，將不予改正的用人單位加入黑名單，拒絕其進入校園。
關於校園招聘中的性別歧視問題，勞動監察部門、教育部門和各政府部門應該與廣大的學生、公益界、律師界等展開對話，鼓勵公眾參與和監督，聽取公眾意見，採納建議。
（2）高校等責任方制定細則，加強監管
教育部門、人社部門、高校等對校園招聘會由監管、舉辦等職責的相關部門應當制定具體的細則，將校園招聘中的性別歧視監管落到實處。在招聘會舉辦前，主辦單位應當加強對用人單位的招聘資訊的審核。在招聘會舉辦過程中，應當加強對現場出現的性別歧視現象的管理。
（3）人社部門等責任方應開展意識提升活動，並完善對歧視的處理
教育部門、人社部門和高校等和校園招聘、畢業生就業密切相關的部門，應當開展提升性別就業平等意識的活動。例如在工作人員的培訓和考核中，加入性別意識的內容。在實踐過程中，高校等責任方要不斷完善對性別就業歧視的處理。
（4）公眾積極行動，消除性別就業歧視
公眾參與監管可以督促責任方履行職責，減少就業中的性別歧視現象，對歧視行為零容忍，對身邊的性別就業歧視進行舉報。
（5）高校等責任方應該做好就業性別平等的教育和宣傳，打破固化的性別觀念
人社部門、教育部門應該做好就業性別平等的教育和宣傳，嚴厲懲罰有性別歧視的用人單位。教育部門和高校應該加強有關性別平等的教育，鼓勵每一個學生都能夠追求自己喜歡的職業。
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薪酬約在2000元至5000元間；約3成為銷售、客服等銷售服務類職位，薪酬在2500元至7000元間。可以看出，僅限男性的職位多為技術類，工作前景好，相應的社會地位高。而僅限女性的職位則多為文職類和服務類，薪酬低，升職空間小。傾向於不同性別職位最明顯的區別是，僅限男性的職位的薪酬普遍高於女性。
貳 和相關方溝通的情況和分析
01 溝通情況
針對存在性別歧視的招聘廣告，調查員採取了不同的方法，向教育部門、人社部門和高校等責任相關方進行投訴舉報。12場招聘會中，僅有4場有有效回復；其餘投訴舉報，有的沒有回復，有的被拒絕處理。在所有溝通方式中，致電高校的回復率最高，和用人單位溝通的效果則最差。回復情況說明高校等責任方對性別就業歧視的重視不足。
02 責任方監管不足
不同的主辦單位、監管部門設置了電話、信件、網路投訴等不同的投訴方式。基於調查其有效性的考慮，調查員選擇了不同的方式進行舉報投訴。但統一反應出來的情況卻是缺乏管理、回應滯後。
在招聘會舉辦前，主辦單位有義務審核用人單位的資質及招聘資訊。此次被調查的招聘會中，有9成均有性別歧視的現象，有三分之二的主辦單位對投訴舉報無處理。這不僅表明主辦單位在招聘會前的審核不嚴謹，還顯示其對現場監查不力、缺乏後期管理。
03 改變
相比於春季招聘會，華南農業大學夏季招聘會加強了招聘會前期的資訊審核，這有效地改善了性別歧視的環境。但仍有性別歧視招聘廣告的出現，說明華南農業大學做的還不夠。
每場招聘會，都有工作人員在現場協調。招聘會的主辦單位應當開展提升工作人員的性別意識培訓，加強對招聘會現場的監督。
三 總結和建議
根據以上研究，《報告》有以下5點發現：
（1）調查人員對招聘會中的性別歧視現象，嘗試了多種投訴、舉報方式，但回復差強人意。高校等責任相關方缺乏明確的投訴機制，投訴者需要嘗試多種方式，並且多次跟進，才會得到回復，投訴成本很高。
（2）在實踐過程中，各級教育部門、人社部門和高校缺乏監管、執行的細則。由於責任方對性別就業歧視的監管不力，造成校園招聘會中性別歧視氾濫，難以根除。
（3）教育部門、人社部門、用人單位等責任方的性別就業平等意識不足，對性別歧視現象缺乏重視。
（4）公眾積極參與可以督促責任方加強對性別就業歧視的重視和監管，進而消除性別就業歧視。
（5）面對高校畢業生的招聘會，超9成存在性別歧視，限定錄用男性的職位遠多於限定錄用女性的職位，男性的薪酬和發展前景也普遍優於女性。用人單位的聘用往往以男性的偏好為衡量標準，這和傳統性別刻板印象有很大的關係。
因此，《報告》建議：
（1）高校等責任方設置有效的投訴機制
學校、人才市場等責任相關方應當設置明確的投訴流程、投訴管道，對投訴和舉報及時、有效處理。學校、人才市場等可建立黑名單制度，將不予改正的用人單位加入黑名單，拒絕其進入校園。
關於校園招聘中的性別歧視問題，勞動監察部門、教育部門和各政府部門應該與廣大的學生、公益界、律師界等展開對話，鼓勵公眾參與和監督，聽取公眾意見，採納建議。
（2）高校等責任方制定細則，加強監管
教育部門、人社部門、高校等對校園招聘會由監管、舉辦等職責的相關部門應當制定具體的細則，將校園招聘中的性別歧視監管落到實處。在招聘會舉辦前，主辦單位應當加強對用人單位的招聘資訊的審核。在招聘會舉辦過程中，應當加強對現場出現的性別歧視現象的管理。
（3）人社部門等責任方應開展意識提升活動，並完善對歧視的處理
教育部門、人社部門和高校等和校園招聘、畢業生就業密切相關的部門，應當開展提升性別就業平等意識的活動。例如在工作人員的培訓和考核中，加入性別意識的內容。在實踐過程中，高校等責任方要不斷完善對性別就業歧視的處理。
（4）公眾積極行動，消除性別就業歧視
公眾參與監管可以督促責任方履行職責，減少就業中的性別歧視現象，對歧視行為零容忍，對身邊的性別就業歧視進行舉報。
（5）高校等責任方應該做好就業性別平等的教育和宣傳，打破固化的性別觀念
人社部門、教育部門應該做好就業性別平等的教育和宣傳，嚴厲懲罰有性別歧視的用人單位。教育部門和高校應該加強有關性別平等的教育，鼓勵每一個學生都能夠追求自己喜歡的職業。
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