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我們經常聽見有人抱怨：“為什麼老闆不給員工加工資，
而是再招一人？”
這個問題， 可以換個角度來問：“憑什麼讓老闆給你加工資？”
加薪的正常途徑有三種：
一是升職；
二是業績；
三是最低工資線上調。
如果這三種都跟你無關， 你要是老闆， 你會同意嗎？你肯定不同意， 而且還會提前找個“備胎”。
那個時候， 你會怎麼辦？
不是說， 跳槽可以漲薪的嘛！此處不留爺， 自有留爺處， 跳槽就是！
我想說， 你能一輩子總跳來跳去嗎？你去新公司面試時， 發現你是個不安分的人， 他們還會選擇你嗎？
要知道， 這個世界最不缺的就是年輕人， 而比你能力強又上進的年輕人更是不再少數。
朋友S抱怨說， 真TM悲哀， 公司寧願把錢開高給新來的人， 也不願意記得坐在某個角落埋頭苦幹的舊人。
S畢業後在單位工作六年， 主管級別， 月薪4.5K。
今年，
這個價位怎麼來的？S正好有一朋友， 跟她差不多的工齡和級別， 月薪5.5K。 這一比較， 她心理就不平衡。
我告訴她， 公司不止你一個， 如果你的能力或業績不是特別突出， 老闆不會輕易給你漲薪。
S問我為什麼？
這個邏輯很簡單， 就是老闆要平衡。 如果把你薪酬提高， 別人心理肯定不平衡， 就會有情緒， 影響工作品質和效率。
S反問我， 那為什麼部門新招來的小姑娘就直接開到4.5K？憑什麼啊！
我問她， 具體什麼情況？
S說， 老闆給她配的助手， 今年才24歲， 足足比她小4歲。 S呢？已婚， 小孩3歲， 目前在準備二胎。
我問她， 你現在上班， 是不是消極怠工， 還經常抱怨活多、工資低， 跟同事鬧情緒？
S承認。
我說， 你危險了。
我告訴她， 這個新來的小姑娘能拿這個薪水， 就說明她值這個錢。 更重要的是， 她年輕， 學習能力強， 隨時可以取代你的地位。
S雖工作六年， 可近兩年心態沒端正， 能力沒提升不說， 脾氣到見長。 她總覺得資歷老， 公司就該加錢。
現實中， 如S這樣的老員工也不少，
可真相是， 資歷已不是優勢， 而是負擔， 尤其當能力與資歷不匹配時就更嚴重。
想想看， 就連華為這樣的優秀企業， 就準備對34歲左右的老員工動手， 他們可都是能力強的老員工啊。
再說， S準備二胎， 後面一年半時間都報廢。 老闆要的能創造價值員工， 自然要準備換人。
S意識到加薪問題的嚴重性。 更令她擔憂的是， 如果老闆真辭了她， 她已經習慣現在環境， 不知道自己還能去哪。
我給S提了個建議：專業前置， 加薪後延。
要知道， 薪酬翻倍， 不是靠加薪， 而是職務晉升。 也就是說， 放棄短期的小利益， 而專注長期大利益， 這才是王道。
S聽從我的建議， 不再提加薪的事，
至於， 那個小姑娘後來怎麼樣？S說， 老闆在試用期結束後直接Pass了， 理由是不合適。
職場中， 大多數人要求加薪前提是橫向比較， 而非縱向比較所得出的結論。
從資料分析角度來看， 橫向比較關鍵就是要解決比較物件之間口徑統一的問題， 否則非同一口徑的比較就沒有意義。
這也是為什麼上市公司財務報表要求使用國際會計準則的原因所在， 就是便於國內外投資者進行資料對比。
但是， 現實生活中， 大多數人無視橫向比較口徑統一問題， 他們只關注最表像的東西， 薪資水準的高低。
我們知道， 一個人的薪資高低往往取決於三大因素：
行業附加值的高低、工作風險性的高低、工作能力水準的高低。
如果，我們看不到這些差異，也就無法對自己的實際情況進行理性分析，而通常採取的就是主觀上的應激行為，衝動式提出加薪訴求。這種訴求，往往很難得到正視和解決。
對我個人而言，我所焦慮的不是一個月加多少錢，而是30歲以後我還能往哪走？
為什麼會有這樣的焦慮？
行業附加值的高低、工作風險性的高低、工作能力水準的高低。
如果，我們看不到這些差異，也就無法對自己的實際情況進行理性分析，而通常採取的就是主觀上的應激行為，衝動式提出加薪訴求。這種訴求，往往很難得到正視和解決。
對我個人而言，我所焦慮的不是一個月加多少錢，而是30歲以後我還能往哪走？
為什麼會有這樣的焦慮？