相信很多年輕人都用過“唱吧”小編在家無聊時也會掏出手機錄一些歌，
作為隨身ktv的唱吧的確很便捷，
它的創始人就是陳華，
這個白手起家的連續創業者有一雙不同平凡的眼睛，
因為成功的人都有一雙善於發現的雙眼和一顆敢想敢做的心。
今天給大家分享一下陳華通過親身經歷總結出的7條管理心得，
相信對每個人都受益匪淺。
這個北大才子在唱吧上線兩周年的“麥霸節”上高呼宣稱：“未來要在全國開2000家KTV， 以後大家一想到K歌， 就是唱吧”一個小小的APP產品竟然如此霸氣側漏， 線上上的同時還要打進線下市場，
1、用人上的矛盾心理
各個基層的人很難培養， 半路來的人才對公司的忠誠度並不是很高， 但出生入死陪你一起過來的員工， 能力上也許並不是最強的， 這兩類人在任何情況下都是矛盾的存在。
林子大了之啥鳥都有， 很多對公司忠誠的人都可能會離開， 比如突然有一天， 他的意見沒被採納， 他的所作所為沒被重視， 或是被冷落， 都可能離開。 所以要在最早的員工裡提拔一些優秀的人， 成為“半山腰”成為公司的中層管理者， 雖然這些人能力上可能不如外聘人才， 但是他們對公司的理解滲透， 能影響公司整體氛圍， 對公司利益的最大化也是他們最清楚的， 也是有極強的能力維護的， 所以這些人要把握好。
2、CEO提出目標， 不要總擔憂執行過程中的瑣碎
我想標題概括的很清楚了， CEO下達命令後， 就放手讓中層去做， 讓他們自己提供方案與各種解決辦法， 這樣才能發揮出每個人的作用與閃光點。 而不是告訴他們這應該怎麼做那應該怎麼做，
其次就是信任， 信任是個很重要的詞語， 相信中層， 儘量不跨級， 如果遇到問題CEO就攔下處理了此事， 那麼下屬永遠沒有成長的機會和空間。
3、有條理的控制資源
剛開始做不給很多資源，
當新專案起步時， 不能給過多的資源， 要用短平快的方式把專案做起來， 但專案起來之後， 就可以大規模投放資源了， 因為許多專案， 都不能確定是否能夠成功， 所以需要逐步的排除與嘗試。
當項目做得很好， 成長較快， 理所應當為團隊招人， 把團隊擴充， 因為有價值的方向。 如遇瓶頸， 一個產品長時間的收入不增， 用戶不增， 這時應相對的控制資源， 找到處理方式再加大資源。
4、【下大雪】模式能讓新員工快速成長
在我們新招的人中， 一般情況下會認為新人什麼都不懂， 能力不夠強， 經驗也沒有， 就讓其做一些邊緣工作慢慢進入。 但是【下大雪】模式是相反的， 新招的人直接給些難處理的工作， 你會發現新人的成長速度會非常快。
因為能力是逼出來的， 你把他推向低谷， 他會想辦法爬出來， 即便失敗了， 你也能拉他一把， 要讓新員工學會自主學習， 所以這是一種好模式， 培養中層團隊的模式。
5、初創階段， 眼裡不能只有貴人
在初創階段， 不見得要花鉅資去招全是最貴的人， 能做好事情就行，只要管理能跟的上來。開新業務線的時候，這時候就有一個講究了——可以讓老員工做新業務線，新人做老業務線。好處在哪裡?
因為老業務線，它的創新型可能沒多少了，老員工做了幾年後已經沒有什麼新創意了，這時候換成一個新的人，他們會覺得這件事情對他們來說是很新鮮的，還可以大刀闊斧地再嘗試改造，再次創新。
而老員工對公司的理解、忠誠度是足夠高的，他在做新業務線的時候，也更容易做出一個符合公司價值觀的做法，然後團隊帶出來，新的團隊也是能夠和老團隊味道一致的。
6、獎勵一定要及時
獎勵一定要及時，這個獎勵不見得是獎錢，有時候虛擬的榮譽比現金的榮譽更重要。
唱吧歷史上有兩次獎勵全體員工出國的事件，2012年5月31號唱吧上線了，我們創造了一個自己都想像不到的使用者資料。所以在當年10月份，我們“強迫”全公司人出國旅遊一趟，當時人很少，不到20個。差不多有大半個月的時間，整個公司的產品、業務，沒有任何的進展，我也認了，因為我覺得團隊非常了不起，他們做了一個非常了不起的業績，他們值得這樣一個福利。
7、學會擁抱變化
這阿裡巴巴的一種企業文化——大面積地調整人員。
擁抱變化，就是說對於任何一個員工，每半年換一個領導是正常的，每一年換一個業務方向也是正常的。
這個中層人員今天是幹銷售的，明天你去管另外一塊業務，不做銷售。今天你是做HR的，覺得你挺不錯的，你明天去管銷售。最後，逼著那些不能接受變化的人，只能離開這個公司。那麼留下來的人，就是一個非常好用的團隊。這個做法帶來最大的好處就是公司可以快速地調整，可以大面積地去做創新、嘗試。
他說：“無論幹什麼，管理都非常重要，那個時候正是因為我們只把眼睛盯在了簡單的賣東西上面，盯在了錢上面，才會疏於管理，才會讓小偷有可乘之機，由此可見，無論幹什麼都要將管理放在第一位，沒有好的管理就不可能出來好的效益”
對於管.理員工和打造團隊，很多創業者、企.業家苦於找不到方法可以聯繫我，在此願幫助大家，小編從團隊建設、股權激勵制度、員工激勵、合夥人制度9年時間，有不少案例和經驗，願與大家分享經驗。兔費提供招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加小編mayi2918，免費發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
陳華對員工的要求雖然苛刻,但對部屬的獎勵也極為慷慨。據報導,她的激勵方式有兩類：一類是物質的,即金錢獎勵；另一類是精神的。金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最為有名。員工都知道自己的努力會得到相應的報酬,因此都拼命地工作,陳華的“獎勵管理”制度造成了“1+1=3”的效果。
作者：mayi2918，九年團隊激勵、合夥人制度建設經驗 能做好事情就行，只要管理能跟的上來。開新業務線的時候，這時候就有一個講究了——可以讓老員工做新業務線，新人做老業務線。好處在哪裡?因為老業務線，它的創新型可能沒多少了，老員工做了幾年後已經沒有什麼新創意了，這時候換成一個新的人，他們會覺得這件事情對他們來說是很新鮮的，還可以大刀闊斧地再嘗試改造，再次創新。
而老員工對公司的理解、忠誠度是足夠高的，他在做新業務線的時候，也更容易做出一個符合公司價值觀的做法，然後團隊帶出來，新的團隊也是能夠和老團隊味道一致的。
6、獎勵一定要及時
獎勵一定要及時，這個獎勵不見得是獎錢，有時候虛擬的榮譽比現金的榮譽更重要。
唱吧歷史上有兩次獎勵全體員工出國的事件，2012年5月31號唱吧上線了，我們創造了一個自己都想像不到的使用者資料。所以在當年10月份，我們“強迫”全公司人出國旅遊一趟，當時人很少，不到20個。差不多有大半個月的時間，整個公司的產品、業務，沒有任何的進展，我也認了，因為我覺得團隊非常了不起，他們做了一個非常了不起的業績，他們值得這樣一個福利。
7、學會擁抱變化
這阿裡巴巴的一種企業文化——大面積地調整人員。
擁抱變化，就是說對於任何一個員工，每半年換一個領導是正常的，每一年換一個業務方向也是正常的。
這個中層人員今天是幹銷售的，明天你去管另外一塊業務，不做銷售。今天你是做HR的，覺得你挺不錯的，你明天去管銷售。最後，逼著那些不能接受變化的人，只能離開這個公司。那麼留下來的人，就是一個非常好用的團隊。這個做法帶來最大的好處就是公司可以快速地調整，可以大面積地去做創新、嘗試。
他說：“無論幹什麼，管理都非常重要，那個時候正是因為我們只把眼睛盯在了簡單的賣東西上面，盯在了錢上面，才會疏於管理，才會讓小偷有可乘之機，由此可見，無論幹什麼都要將管理放在第一位，沒有好的管理就不可能出來好的效益”
對於管.理員工和打造團隊，很多創業者、企.業家苦於找不到方法可以聯繫我，在此願幫助大家，小編從團隊建設、股權激勵制度、員工激勵、合夥人制度9年時間，有不少案例和經驗，願與大家分享經驗。兔費提供招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加小編mayi2918，免費發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
陳華對員工的要求雖然苛刻,但對部屬的獎勵也極為慷慨。據報導,她的激勵方式有兩類：一類是物質的,即金錢獎勵；另一類是精神的。金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最為有名。員工都知道自己的努力會得到相應的報酬,因此都拼命地工作,陳華的“獎勵管理”制度造成了“1+1=3”的效果。
作者：mayi2918，九年團隊激勵、合夥人制度建設經驗