為什麼很多工廠都不按勞動法執行呢？說出來你都不敢相信
全面推進依法治國的基本需要， 既然制定了法律， 我們就應該人人遵守， 堅決落地生根， 保護勞動者權益應該成為社會基本規則和崇尚。
而現實中， 我們勞動者現有的諸多休息權益沒有得到切實的保障， 比如在教育領域， 一些高中學校平時沒有實質上的雙休日， 而是集中休息， 根本不能休夠應有的“雙休日”天數， 至於國家規定的法定節假日， 那更是奢侈夢想。 再比如一些基層個別小企業， 也多是上一天班計一天工資， 不上班就沒工資，
一， 這類現象主要發生在工廠加班不給加班費
這類現象主要發生在工廠， 許多工廠的員工每天都要工作10到12個小時， 週末沒有休息或者是單休， 還有一些銷售人員， 或者互聯網工作者、服務性質的工作者。 而工資則是按照簽合同時的月工資發放， 這是不合理的。 合同中約定的工資應該是勞動法所規定的每天八小時工作制， 超出八小時的工作應按照加班來計算加班費， 加班費是基本公司的1.5倍。 週末加班應按照2倍工資發放， 法定節假日則應發放三倍工資。
二.試用期不給員工上保險
究其原因有：
1， 是由於法律沒有明確的條文規定“用人單位必須為試用期內的員工繳納社會保險”， 所以單位也不想自己給自己找麻煩;
,2， 是試用期內員工的不穩定性， 如果辦理了社保繳納手續，
三， 企業不簽勞動合同， 你不僅可以離職還能獲得賠償
很多不正規的小企業， 辦理入職就是簡單的交一份簡歷或者交一份身份證影本就了事了， 這顯然是違反勞動法的規定的。
訂立和變更勞動合同， 都應當遵循平等自願、協商一致的原則， 也就是說， 即使是續簽， 用人單位也必須與勞動者協商一致後， 簽字確認才能生效， 私自更改勞動合同以此來默認為續簽的合約， 這種做法是單方面行為， 不具有法律效應。
另外還需注意的一點是， 在實際情況中， 勞動合同到期時員工還在進行工作， 比如主導一個專案或者正在出差。 這種合約到期仍在工作的情況並不能作為自動預設續簽的法律依據。 即， 用人單位想與員工續約必須征得員工同意，
扣勞動者工資 要按法規執行
《勞動法》明確規定的內容。 雖然用人單位在特定情況下可以扣除勞動者工資， 但是， 在這些情況下是用人單位是不能扣勞動者工資的。
●什麼情況用人單位可以扣工資？
用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費以及法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
此外， 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的， 用人單位可按照勞動合同約定要求其賠償經濟損失， 可從勞動者本人工資中扣除， 但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。
●勞動者遲到是否可以扣除其工資嗎？
用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度等合法手段進行。
●銷售任務未完成可以扣除勞動者工資嗎？
根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款，不具有法律效力。
●孕期女職工產檢扣工資合法嗎？
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。該條文沒有對產檢次數進行限制，即只要是根據醫囑進行的正常必要產檢，都應該計入勞動時間，算正常出勤，不按病假、事假、產假、曠工等情況計算。
●勞動者遲到是否可以扣除其工資嗎？
用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度等合法手段進行。
●銷售任務未完成可以扣除勞動者工資嗎？
根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款，不具有法律效力。
●孕期女職工產檢扣工資合法嗎？
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。該條文沒有對產檢次數進行限制，即只要是根據醫囑進行的正常必要產檢，都應該計入勞動時間，算正常出勤，不按病假、事假、產假、曠工等情況計算。