【導讀】“各位員工， 臨近年底， 我們制定的KPI你實現了多少？能不能完成當初你定下的考核任務？”
“我們本月的KPI考核有幾位員工沒有完成， 我們將對他們進行處罰， 希望大家加把勁， 爭取下個月都能完成。 ”
這些話是不是非常熟悉？這是每個公司都無法“逃避”的——績效考核。 就因為這個名詞的出現， 很多人都在互相抱怨公司太沒有人性， 制定的任務根本無法達成。 而我們接下來共讀的內容， 是與KPI同為考核制度的OKR。 兩者最大的不同便在於， KPI是先制定目標， 讓員工千方百計去實現；而OKR是圍繞著如何真正從人性的角度去激發員工的自主性，
那麼， OKR到底是一種什麼制度呢？
本章思維導圖（點擊圖片查看原圖， 橫屏預覽效果更佳）：
接下來讓我們一起共讀《OKR：源于英特爾和穀歌的目標管理利器》的第1頁——第30頁。 大家可以先思考下面兩個問題：
1、OKR該分成哪幾個模組去理解呢？
2、OKR到底能帶來哪些收益呢？
01
OKR到底是什麼？
首先值得一提的是， KPI和OKR都只是績效工具而已， 並沒有孰優孰劣。
如果你的工作是在基層處理客戶服務的電話中心， 你的工作績效就是一分鐘接多少電話， 包括你的熱線接聽率， 以及客戶滿意度或者投訴率等等。 在這種情況下， KPI無疑就是最適合的績效工具， 即便是制定個人目標OKR， 那也是沒有意義的。
而對建築工程師來說， 用KPI來衡量每日或者每月的工作顯得有些大題小做， 在一天或一月內能蓋完一座樓嗎？因為只有把整個建築專案全部完成才是重中之重。
簡言之， KPI強調的是“要我做的事”。 而OKR致力於“監控我要做的事”。 作為兩種不同的考核的制度， KPI和OKR兩者並無優劣之分。
那OKR到底怎麼解釋呢？
OKR（目標與關鍵結果法）是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求， 主要是確保員工緊密協作， 把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
一提起OKR， 大家會自動地將它與穀歌掛鉤， 畢竟穀歌在大眾文化中具備超強的影響力。 眾多知名企業或者新興企業， 希望複盤穀歌的成就， 學習谷歌的思維方式， 因此首先就是學習穀歌的績效管理方式， 而OKR恰恰是穀歌績效管理的首選工具。 其實， OKR的歷史可以追溯到100年前， 它是融合了一系列框架、方法和哲學後的產物。 起初， 是由管理思想之父德魯克發現， 他持續不斷地宣導改進， 使目標既關注短期，
我們回到OKR的定義上， 初看到時， 肯定是無法理解。 我們將通過六個模組來進行理解。
一、嚴密的思考框架：當OKR被嚴謹和規範地執行時， 這一思考框架的作用會更加突出。
二、持續的紀律要求：不要把目標設定後就束之高閣， 而是要持續不間斷的確認目標已達到最後的結果。
三、確保員工緊密協作：OKR宛若一根繩， 所有人都是以此繩子為中心點， 展開所有的工作， 因此OKR就是促進整個組織能對齊一致。
四、精力聚焦：OKR的主要目標是用於識別最關鍵的業務目標。 在目標中也要做出取捨， 決定哪些內容才是你最終的關注點。
五、做出可衡量的貢獻：KR能準確地指出它的達成對業務究竟有多大的促進作用。
六、促進組織成長：判斷OKR成功與否的標準， 還是要靠結果說話。
理解了OKR定義後， 來瞭解下它的兩大構成。
目標：是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。 它主要回答的問題是：“我們想做什麼？”
關鍵結果：用於衡量指定目標的達成情況。 回答的問題主要是：“我們如何知道自己是否達成了目標的要求？”
舉個通俗易懂的例子：我們每個月要讀完兩本書， 並且能舉一反三找出觀點性較強的例子（這就是目標）， 然後， 每個月過後我們要看一下是否達成了目標（這就是關鍵結果）。 OKR不會出現一個量化的結果。
02
現代組織都面臨哪些挑戰？
無論是在公司內， 還是在整個行業， 變革的步伐仍然在加快，這種變化的節奏前所未有，機會稍縱即逝。看個很簡單的例子：智慧機的出現。從2007年第一部蘋果智慧機出現到現在僅僅十年的時間，在這期間蘋果經歷了數代的更新，安卓系統的智慧機也大量湧現，智慧手機在市場上所占份額大幅上升，超越了歷史上任何一次消費者領域的科技革新速度。
變革速度加快，因此，所有現代企業都面臨或大或小的挑戰。接下來，我們來看一下面臨的主要挑戰：
挑戰一：戰略執行。卓越的戰略執行力是公司高管面臨的頭號挑戰。因為有效執行的比例在全球普遍較差，戰略執行的問題自然成為高管關注的焦點。
挑戰二：新形勢下的組織重組。當前全球勞動人口正發生著翻天覆地的變化，企業領導人不得不做出許多轉變。而如何使得大家能保持同公司整體目標一致便是需要考慮的問題了。
挑戰三：持續增長。“不增長，則滅亡”是全球企業經常掛在嘴邊的口頭禪。儘管高管們想竭盡全力抓住全球市場的增長機遇，但事實上很少有公司能持續實現長期利潤增長。
挑戰四：顛覆式創新的威脅。當我們提到顛覆式創新時，腦海中不禁閃現今年如雨後春筍般出現的各種共用單車。而很多共用單車卻在幾個月後沒有挺過生存魔咒，接連倒閉。因此，對於企業來說，及時調整商業模式便顯得尤為重要了。
挑戰五：員工敬業度。所有企業都期望自己的公司裡面具備的是最好、最高度敬業的員工，員工爭奪戰發生在無數企業。換句話說，我們當前正面臨著敬業度危機。
上述挑戰中無疑是諸多企業共同面臨的問題。幸運的是，OKR可以幫助你克服這些障礙，讓你走上持續成功的康莊大道。接下來，我們來看一下OKR能帶來哪些收益。
03
OKR帶來哪些收益呢？
收益一：易於理解，增強了接受度和使用意願。
為了讓團隊更好地接受一個項目，最關鍵的一步就是掌握其相關術語，OKR讓這一過程變得簡單。
收益二：更快的開展節奏，提升了敏捷性和快速應對變化的能力。
頻繁制定目標戰略，在一定程度上也是一種紀律約束的體現。頻繁的目標制定對公司的財務結果有積極的影響。
收益三：把精力聚焦在最重要的事情上。
對一個公司而言，員工的注意力是非常值得關注的一點。然而，在每天工作的八小時或者八小時之外，各種各樣的繁雜工作都在搶佔你的精力資源，這些事情讓人們感到無所適從，很難區分出什麼對他們來說是最重要的。OKR能幫助你識別最優先的事項，將精力聚焦先做重要的事情。
收益四：能促進溝通並提升敬業度。
員工頻繁跳槽的主要原因是缺乏發展機會。OKR使得人們有機會真正從事有意義的工作並有助於增強敬業度。
領讀君說：沒有哪個員工喜歡每天頂著巨大壓力、扛著完不成的任務和連而至的KPI考核去工作，因為這樣的工作狀態會遏制員工創造力，催生投機行為，而OKR實施的目的是激發員工的自主性。可見，OKR能為企業帶來巨大的利益，只要充分把握住，你的企業便不會存在“生存魔咒”。
變革的步伐仍然在加快，這種變化的節奏前所未有，機會稍縱即逝。看個很簡單的例子：智慧機的出現。從2007年第一部蘋果智慧機出現到現在僅僅十年的時間，在這期間蘋果經歷了數代的更新，安卓系統的智慧機也大量湧現，智慧手機在市場上所占份額大幅上升，超越了歷史上任何一次消費者領域的科技革新速度。變革速度加快，因此，所有現代企業都面臨或大或小的挑戰。接下來，我們來看一下面臨的主要挑戰：
挑戰一：戰略執行。卓越的戰略執行力是公司高管面臨的頭號挑戰。因為有效執行的比例在全球普遍較差，戰略執行的問題自然成為高管關注的焦點。
挑戰二：新形勢下的組織重組。當前全球勞動人口正發生著翻天覆地的變化，企業領導人不得不做出許多轉變。而如何使得大家能保持同公司整體目標一致便是需要考慮的問題了。
挑戰三：持續增長。“不增長，則滅亡”是全球企業經常掛在嘴邊的口頭禪。儘管高管們想竭盡全力抓住全球市場的增長機遇，但事實上很少有公司能持續實現長期利潤增長。
挑戰四：顛覆式創新的威脅。當我們提到顛覆式創新時，腦海中不禁閃現今年如雨後春筍般出現的各種共用單車。而很多共用單車卻在幾個月後沒有挺過生存魔咒，接連倒閉。因此，對於企業來說，及時調整商業模式便顯得尤為重要了。
挑戰五：員工敬業度。所有企業都期望自己的公司裡面具備的是最好、最高度敬業的員工，員工爭奪戰發生在無數企業。換句話說，我們當前正面臨著敬業度危機。
上述挑戰中無疑是諸多企業共同面臨的問題。幸運的是，OKR可以幫助你克服這些障礙，讓你走上持續成功的康莊大道。接下來，我們來看一下OKR能帶來哪些收益。
03
OKR帶來哪些收益呢？
收益一：易於理解，增強了接受度和使用意願。
為了讓團隊更好地接受一個項目，最關鍵的一步就是掌握其相關術語，OKR讓這一過程變得簡單。
收益二：更快的開展節奏，提升了敏捷性和快速應對變化的能力。
頻繁制定目標戰略，在一定程度上也是一種紀律約束的體現。頻繁的目標制定對公司的財務結果有積極的影響。
收益三：把精力聚焦在最重要的事情上。
對一個公司而言，員工的注意力是非常值得關注的一點。然而，在每天工作的八小時或者八小時之外，各種各樣的繁雜工作都在搶佔你的精力資源，這些事情讓人們感到無所適從，很難區分出什麼對他們來說是最重要的。OKR能幫助你識別最優先的事項，將精力聚焦先做重要的事情。
收益四：能促進溝通並提升敬業度。
員工頻繁跳槽的主要原因是缺乏發展機會。OKR使得人們有機會真正從事有意義的工作並有助於增強敬業度。
領讀君說：沒有哪個員工喜歡每天頂著巨大壓力、扛著完不成的任務和連而至的KPI考核去工作，因為這樣的工作狀態會遏制員工創造力，催生投機行為，而OKR實施的目的是激發員工的自主性。可見，OKR能為企業帶來巨大的利益，只要充分把握住，你的企業便不會存在“生存魔咒”。