今年2月， 我省被國家確定為全國公立醫院薪酬制度改革11個試點省份之一。 此後， 我省在綿陽、瀘州、宜賓、南充4個市選擇18家公立醫院進行改革試點。
新的薪酬分配模式激發了人才活力， 提升了醫院的工作效能。 但業內人士建議， 要使改革具有生命力， 政府投入、醫療服務價格的調整等配套改革也要跟上。
公立醫院薪酬改革
指導思想
建立適應醫療衛生行業特點的公立醫院薪酬制度， 完善正常調整機制， 健全激勵約束機制， 以增加知識價值為導向進行分配， 著力體現醫務人員技術勞務價值， 規範收入分配秩序，
基本原則
1、堅持激勵與約束相結合
2、堅持價值導向和按勞分配相結合
3、堅持水準調整和結構調整相結合
4、堅持動態調整與合理預期相結合
主要內容
1、合理確定公立醫院薪酬水準
2、推進公立醫院主要負責人薪酬改革
3、落實公立醫院分配自主權
4、健全以公益性為導向的考核評價機制
5、保障多點執業醫務人員的收入待遇6、形成工資性收入、專案激勵和成果激勵等多重激勵機制
——摘自《四川省關於開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》
“我們科室的醫生， 工資總待遇有不同程度上漲，
公立醫院薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容。 今年2月， 我省被國家確定為全國公立醫院薪酬制度改革11個試點省份之一。 此後， 我省在綿陽、瀘州、宜賓、南充4個市選擇18家公立醫院啟動改革工作， 試點建立符合醫療衛生行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度。
如今， 改革試點已進行大半年。 此次公立醫院薪酬改革， 如何體現醫生的知識價值和技術勞務價值， 調動醫務人員的積極性、主動性、創造性？如何增強公立醫院的公益性， 讓患者更受益？改革還有哪些難題需要破解？帶著這些問題，
改革之問
薪酬改革， 患者負擔會不會加重？
公立醫院薪酬制度改革後， 醫務人員的收入增加， 是否會加重病人負擔？這是社會各界關注的焦點之一。
我省《公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》中明確要求：嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標， 醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。 同時， 試點醫院的工作量、服務品質、費用控制、成本控制、運行績效等， 要與醫院的薪酬總量掛鉤。
記者在基層採訪瞭解到， 各試點醫院根據這一指導意見， 結合各自實際制定薪酬考核辦法時， 均將醫務人員的收入與藥品、耗材、檢查、化驗脫鉤，
綿陽市骨科醫院院長林兮介紹， 自醫院制定並實施新的薪酬制度改革方案開始， 完全拋棄了“收支按比例分成”模式， 杜絕將醫務人員個人收入與經濟指標掛鉤。 “薪酬制度改革後， 不僅科室沒有了創收任務， 而且醫院對科室用藥和耗材使用， 都有明確限制的指標規定。 ”該院膝關節科科主任鄒巨集告訴記者， 今年10月和11月， 因為科室接診病人多， 耗材使用超過醫院規定標準， 個人績效分別被扣了1000多元和2000多元。
“此輪公立醫院薪酬制度改革， 不會增加患者負擔。 ”南充市中心醫院院長彭海濤介紹， 醫院加強了內部精細化管理， 一方面降低藥品耗材的使用， 另一方面通過內部管控遏制大處方大檢查。
“我們對大檢查大處方採取零容忍。 ”閬中市人民醫院副院長塗濤表示， 今年醫院將控制“大檢查”和“大處方”納入績效考核， 通過管控一線醫生的醫療行為， 為患者減負。
記者在採訪中發現， 醫院在對醫務人員的薪酬考核項目上， 普遍根據改革要求做了“加”法和“減”法。 收病人的數量， 床位使用率等考核比重增加， 而出院病人費用、藥品、耗材、病人平均住院天數比重降低。 在薪酬考核指揮棒的調控下， 大處方大檢查情形間接得到控制。 以瀘州市人民醫院為例， 該院今年1至7月醫療收入2.15億元， 比上年同期增長9.6%。 醫療服務類專案收入占比較去年同期提高5%， 而藥品收入比上年同期降低6.65%。
改革之惠
激勵導向，薪酬向哪些崗位傾斜
我省公立醫院薪酬制度改革試點前，省人社廳、財政廳、衛生計生委和四川大學華西公共衛生學院組成聯合調研組，對我省900餘家公立醫院薪酬狀況進行了調研。調研發現，公立醫院內部績效分配不合理，一線醫護人員獲得感不高。
如何合理確定公立醫院薪酬結構？記者採訪中瞭解到，目前有超過80%的試點醫院，結合薪酬制度改革相應調整了內部薪酬結構，突出向一線醫務人員、關鍵緊缺崗位、高風險和高強崗位，向業務骨幹、高層次人才和作出突出貢獻人員傾斜的激勵導向。
以綿陽和南充為例，綿陽市三醫院探索引入協力廠商機構設計績效考核和薪酬管理方案，改變了過去以科室收入為標準的分配模式。綿陽市中心醫院從技術難度、工作品質、患者滿意度等方面建立醫療、藥事、醫技、科研、教學等部門的綜合考評體系，醫院內部分配結構更加合理。
以該院對護士崗位的考核為例，將科室按風險程度和技術複雜程度，對護士崗位分A、B、C、D、E等層次進行動態管理。將工作量大、護理風險大、技術難度大、危重病人多的ICU、神經外科、神經內科、兒科等劃為A類，而眼科、皮膚科、中醫科等工作量、護理風險、技術難度相對較小的科室劃為C類。薪酬向風險大、工作量大、技術要求高的崗位傾斜。
記者採訪發現，通過上述分配方案的傾斜，此次公立醫院薪酬改革，受益最大的對象是一線高風險、高技術含量崗位的醫務人員。在閬中市人民醫院，席緒明領導的神經內科和曹磊領導的消化內科，都是醫院的重點科室。兩位元科主任告訴記者，目前各自科室的醫生薪酬均有不同程度增長。“我們科室增加最多的達到30%。”席緒明說。在綿陽市中心醫院，今年1至9月在編人員的平均績效工資較2016年增長9.18%。
新的薪酬分配模式激發了人才活力，提升了醫院的工作效能。當前，綿陽市中心醫院的門診和住院量，位於全國地市級醫院的前列；次均費用、費用增長速度均低於全國和地方的平均水準。閬中市人民醫院的病人轉出率，從前幾年的超過3%降到今年的超過1%。
改革之盼
加大投入，配套改革是否能跟上
“就是要通過開展公立醫院薪酬制度改革，充分體現醫務人員技術勞務價值，鼓勵醫務人員長期從醫，安心從醫，吸引更多優秀人士熱愛醫學、獻身醫學。”省人社廳相關人士說。在記者的採訪中，幾乎所有受訪者均認為，醫生培養週期長、工作強度大，收入應該增加。
“我們的醫生非常辛苦，尤其是外科醫生，可能兩頭不見太陽。”林兮說，一般醫院的交接班是早上7時30分，這意味著醫生工作日必須每天這個點之前趕到醫院，交接班後查房，然後做準備進手術室。遇到手術臺數多的時候，下班時已是晚上。
多家試點醫院的財務人員告訴記者，此次公立醫院薪酬制度改革，在藥品加成已取消，又不能增加患者負擔的前提下，醫院目前的改革手段是通過控制內部成本，以及完善和調整內部分配機制達到改革要求。閬中市衛計局副局長繆吉雲建議，要使改革具有生命力和可持續性，政府投入、醫療服務價格的調整等配套改革必須跟上。否則改革在底子薄、患者少的公立醫院將很難推動。
據瞭解，為體現公益性導向，此次公立醫院薪酬制度改革中，影響各試點醫院薪酬總額的核心因素是醫院的診查費、護理費、床位費、手術治療費等醫療服務收入。但記者在採訪中發現，各地執行的醫療服務價格並沒有完全調整到位，如綿陽市骨科醫院現在執行的部分醫療服務價格標準是2004年制定的，距今已13年之久。繆吉雲直言：“在現行情況下，醫院僅靠控制成本、提高醫療服務水準來增加收入，兌現薪酬目標還有一定難度。”
記者瞭解到，根據國家安排部署，明年我省公立醫院薪酬制度改革將擴大到全省21個市
主編走筆
理順關係讓醫生薪酬更公平合理
□蟲工
目前，我省正在瀘州、綿陽、南充、宜賓4市進行公立醫院薪酬制度改革試點，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水準，醫療服務收入在扣除成本等後，主要用於人員獎勵，穩步提高醫務人員的薪酬水準。
眼下，公立醫院薪酬分配仍存在一些問題。一方面，那些有職稱、有資歷、處於“金字塔頂端的醫生”在醫院的薪酬收入不低，再加上有的醫生在醫院外講課之類的兼職機會，其總體收入很不錯。另一方面，一些年輕醫生、社區醫院的基層醫生收入偏低，這使得他們要麼苦撐著“熬資歷”，要麼辭職去賺快錢。這會導致醫療隊伍“續航能力”不足。如兒科醫生更辛苦，收入卻比內、外大科室醫生低，導致兒科醫生大量流失。
這種情況對患者並非福音。這些問題都說明，公立醫院薪酬制度改革勢在必行，需要理順關係，讓醫務人員的收入更加公平更加合理。
首先必須切斷以藥養醫、以檢查養醫、以醫療器械養醫的惡性鏈條。醫生開出的檢查單、處方單或者手術中使用的耗材，都必須根據病情需要來判斷。讓醫生的收入和技術、技能直接掛鉤，降低藥費的同時提高診療費、手術費，如此才更公平合理，也才能真正體現醫生的價值。
其次，禁止醫藥代表承擔藥品銷售任務、禁止醫院向醫務人員下達創收指標，雙管齊下，或許可以有效改變“以藥養醫”的狀況。
再有，要穩步提高醫務人員薪酬水準，規範十分重要。希望我省四地的公立醫院在改革試點過程中加強監管，既規範醫務人員收入分配秩序，又提高其正向收入，從而達到有效的激勵作用，推動提高醫療服務品質和水準。
激勵導向，薪酬向哪些崗位傾斜
我省公立醫院薪酬制度改革試點前，省人社廳、財政廳、衛生計生委和四川大學華西公共衛生學院組成聯合調研組，對我省900餘家公立醫院薪酬狀況進行了調研。調研發現，公立醫院內部績效分配不合理，一線醫護人員獲得感不高。
如何合理確定公立醫院薪酬結構？記者採訪中瞭解到，目前有超過80%的試點醫院，結合薪酬制度改革相應調整了內部薪酬結構，突出向一線醫務人員、關鍵緊缺崗位、高風險和高強崗位，向業務骨幹、高層次人才和作出突出貢獻人員傾斜的激勵導向。
以綿陽和南充為例，綿陽市三醫院探索引入協力廠商機構設計績效考核和薪酬管理方案，改變了過去以科室收入為標準的分配模式。綿陽市中心醫院從技術難度、工作品質、患者滿意度等方面建立醫療、藥事、醫技、科研、教學等部門的綜合考評體系，醫院內部分配結構更加合理。
以該院對護士崗位的考核為例，將科室按風險程度和技術複雜程度，對護士崗位分A、B、C、D、E等層次進行動態管理。將工作量大、護理風險大、技術難度大、危重病人多的ICU、神經外科、神經內科、兒科等劃為A類，而眼科、皮膚科、中醫科等工作量、護理風險、技術難度相對較小的科室劃為C類。薪酬向風險大、工作量大、技術要求高的崗位傾斜。
記者採訪發現，通過上述分配方案的傾斜，此次公立醫院薪酬改革，受益最大的對象是一線高風險、高技術含量崗位的醫務人員。在閬中市人民醫院，席緒明領導的神經內科和曹磊領導的消化內科，都是醫院的重點科室。兩位元科主任告訴記者，目前各自科室的醫生薪酬均有不同程度增長。“我們科室增加最多的達到30%。”席緒明說。在綿陽市中心醫院，今年1至9月在編人員的平均績效工資較2016年增長9.18%。
新的薪酬分配模式激發了人才活力，提升了醫院的工作效能。當前，綿陽市中心醫院的門診和住院量，位於全國地市級醫院的前列；次均費用、費用增長速度均低於全國和地方的平均水準。閬中市人民醫院的病人轉出率，從前幾年的超過3%降到今年的超過1%。
改革之盼
加大投入，配套改革是否能跟上
“就是要通過開展公立醫院薪酬制度改革，充分體現醫務人員技術勞務價值，鼓勵醫務人員長期從醫，安心從醫，吸引更多優秀人士熱愛醫學、獻身醫學。”省人社廳相關人士說。在記者的採訪中，幾乎所有受訪者均認為，醫生培養週期長、工作強度大，收入應該增加。
“我們的醫生非常辛苦，尤其是外科醫生，可能兩頭不見太陽。”林兮說，一般醫院的交接班是早上7時30分，這意味著醫生工作日必須每天這個點之前趕到醫院，交接班後查房，然後做準備進手術室。遇到手術臺數多的時候，下班時已是晚上。
多家試點醫院的財務人員告訴記者，此次公立醫院薪酬制度改革，在藥品加成已取消，又不能增加患者負擔的前提下，醫院目前的改革手段是通過控制內部成本，以及完善和調整內部分配機制達到改革要求。閬中市衛計局副局長繆吉雲建議，要使改革具有生命力和可持續性，政府投入、醫療服務價格的調整等配套改革必須跟上。否則改革在底子薄、患者少的公立醫院將很難推動。
據瞭解，為體現公益性導向，此次公立醫院薪酬制度改革中，影響各試點醫院薪酬總額的核心因素是醫院的診查費、護理費、床位費、手術治療費等醫療服務收入。但記者在採訪中發現，各地執行的醫療服務價格並沒有完全調整到位，如綿陽市骨科醫院現在執行的部分醫療服務價格標準是2004年制定的，距今已13年之久。繆吉雲直言：“在現行情況下，醫院僅靠控制成本、提高醫療服務水準來增加收入，兌現薪酬目標還有一定難度。”
記者瞭解到，根據國家安排部署，明年我省公立醫院薪酬制度改革將擴大到全省21個市
主編走筆
理順關係讓醫生薪酬更公平合理
□蟲工
目前，我省正在瀘州、綿陽、南充、宜賓4市進行公立醫院薪酬制度改革試點，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水準，醫療服務收入在扣除成本等後，主要用於人員獎勵，穩步提高醫務人員的薪酬水準。
眼下，公立醫院薪酬分配仍存在一些問題。一方面，那些有職稱、有資歷、處於“金字塔頂端的醫生”在醫院的薪酬收入不低，再加上有的醫生在醫院外講課之類的兼職機會，其總體收入很不錯。另一方面，一些年輕醫生、社區醫院的基層醫生收入偏低，這使得他們要麼苦撐著“熬資歷”，要麼辭職去賺快錢。這會導致醫療隊伍“續航能力”不足。如兒科醫生更辛苦，收入卻比內、外大科室醫生低，導致兒科醫生大量流失。
這種情況對患者並非福音。這些問題都說明，公立醫院薪酬制度改革勢在必行，需要理順關係，讓醫務人員的收入更加公平更加合理。
首先必須切斷以藥養醫、以檢查養醫、以醫療器械養醫的惡性鏈條。醫生開出的檢查單、處方單或者手術中使用的耗材，都必須根據病情需要來判斷。讓醫生的收入和技術、技能直接掛鉤，降低藥費的同時提高診療費、手術費，如此才更公平合理，也才能真正體現醫生的價值。
其次，禁止醫藥代表承擔藥品銷售任務、禁止醫院向醫務人員下達創收指標，雙管齊下，或許可以有效改變“以藥養醫”的狀況。
再有，要穩步提高醫務人員薪酬水準，規範十分重要。希望我省四地的公立醫院在改革試點過程中加強監管，既規範醫務人員收入分配秩序，又提高其正向收入，從而達到有效的激勵作用，推動提高醫療服務品質和水準。