在改革開放之初， 公司負責員工招聘、工資、福利、調動、晉升、員工檔案管理等事務的部門通常被稱為人事部或人事科。 有一個笑話說人事部某員工調到樓下行政部去了，
隨著改革開放的深入， 很多外資企業都把人事部門稱為人力資源部， 受此影響， 國內的公司也紛紛採用了人力資源部這個高大上的名字。 關於人事的概念名詞， 除了人力資源， 還有人力資本， 人力資產。 這些不同的名詞， 其實代表著不同的管理理念和人才經營管理方式。
1、人事
傳統人事就是關於公司內人的事務， 人事部的主要職責體現如下：招聘是首要任務， 把人招聘到位之後， 負責員工的衣食住行， 吃喝拉撒， 再展開到工資福利， 再配套人員變動管理和人事檔案管理，
傳統的人事部， 可以說幹的都是吃力不討好的雜活， 加上改革開放之初血汗工廠普遍存在， 不買社保， 超時加班， 加班費還沒有給足， 沒有勞動保護， 出了工傷、職業病也不管， 有的甚至還拖欠工資， 那時廣東的一些企業為標榜自己的優勢， 招工的時候往往掛個“出糧准”大牌， 意思就是這個企業很厚道， 能夠按時發工資。 在這個階段， 人事部差不多淪落到打雜的地步， 於是就有人把人事部的名稱倒過來念。
2、人力資源
人力資源的概念是德魯克才真正提出來的， 他在1954年《管理的實踐》一書中寫到：如果我們把員工當成資源， 認為這個資源除了是人以外， 和其他資源沒有兩樣， 那麼就好像我們把銅或水力當成特殊資源一樣，
在越來越多的公司把人當成資源來看待之後， 人、財、物、資訊成為公司經營的重要資源， 部門名稱由人事部改成了人力資源部， 儘管名稱改了， 但很多公司的人力資源部運作仍然停留在人事部的階段， 新瓶仍然裝的是舊酒。 但也有不少公司的人力資源部門開始與時俱進， 重點發展人力資源的規劃、培訓開發、績效管理等模組工作， 人力資源部門終於慢慢擺脫僅僅是處理人事事務性工作的被動地位， 與財務管理、行銷管理、研發管理等公司一線部門看齊。
在人力資源的概念中， 員工除了是人具備生物特性之外， 與庫存原料等資源具有一定的共性，
3、人力資本
人力資本最早是經濟學的創立者亞當·斯密提出來的， 他認為人的才能與其他任何種類的資本同樣是重要的生產手段。 在20世紀60年代之後， 美國經濟學家舒爾茨系統地提出了人力資本理論， 並獲得了諾貝爾經濟學獎， 被稱為“人力資本之父”。 舒爾茨研究1929年和1957年美國經濟發現， 經濟增長的速度比實物資本的增長快得多， 其中人力資本起了重要作用， 即人的素質提高對經濟發展起了積極的促進作用。
對比人力資源概念， 人力資源側重於“人盡其用”， 而人力資本側重於“投入產出”， 通過對人員素質的投入以提升經濟產出。 這種投入， 不論是對員工個人， 還是對公司經營， 都是雙贏的一種投資。 在人力資本理論的影響下， 很多公司的人力資源部門雖然沒有改名人力資本部， 但也開始增加對人員培訓的投入， 因為他們相信， 在員工身上投入1元錢， 可以產生幾倍甚至幾十倍的收益。 但也有一些公司不捨得培訓投入， 一方面是培訓好的員工， 很快就流失了， 另一方面嘀咕著錢是花了， 但沒看到效果。 這其實是一種管理的短視行為，在柯林斯的《基業長青》書中，他們研究了那些高瞻遠矚公司的113位CEO當中，只有3.5%來自公司外，其他都是公司自己內部培養管理核心接班人。如果不重視內部培訓工作，人才即使提撥上來，那也只是揠苗助長，無法確保有勝任的人才來保障公司的持續發展。
4、人力資產
如果說人力資源把人力支出當作一項成本，那人力資本就是一項投資，人力資產雖然也是一項成本支出和投資，但它已經轉化成公司的無形資產，與品牌、商標、專利一樣，如果要形容這項資產的重要性，那就是：員工是最寶貴的財富。
在會計學裡，我們把資產分為固定資產和流動資產。如果把人力資產也納入進來，我們可以把公司的資產分為人力資產和非人力資產；如果人力資產能夠建立一個通用的衡量標準，或許有一天，我們可以測評出華為公司的人力資產價值3000億元，該指標的成長性，成為衡量公司持續經營的一個重要指標。
我們把人力資產當成資產之後，那麼資產的選購、保值、升值就成為關鍵核心問題。選購就是要基於公司的發展戰略和業務配備合適的人才資產，即人才招聘，人才招聘之後其所發出的工資和福利可視為資產的分期付款費用，平時的工作就像機器設備資產在運轉，而人才的培訓開發就是保值、升值的重要手段，甚至人才的晉升，讓人才能在更大、更高的舞臺上鍛煉，也是人力資產升值的重要手段。而且這些人力資產在公司一天，公司就對其承擔其管理責任，正如稻盛和夫說：“無論如何，絕不裁員，除非員工自願離開。”
總結：不論是人力資源、還是人力資本，還是人力資產，這些概念都是我們賦予的，其實對公司來說，選擇合適的員工，並讓員工成為最好的自己，同時讓公司成為最好的公司，是我們一直不變的追求！
廣州 黃慎躁
這其實是一種管理的短視行為，在柯林斯的《基業長青》書中，他們研究了那些高瞻遠矚公司的113位CEO當中，只有3.5%來自公司外，其他都是公司自己內部培養管理核心接班人。如果不重視內部培訓工作，人才即使提撥上來，那也只是揠苗助長，無法確保有勝任的人才來保障公司的持續發展。4、人力資產
如果說人力資源把人力支出當作一項成本，那人力資本就是一項投資，人力資產雖然也是一項成本支出和投資，但它已經轉化成公司的無形資產，與品牌、商標、專利一樣，如果要形容這項資產的重要性，那就是：員工是最寶貴的財富。
在會計學裡，我們把資產分為固定資產和流動資產。如果把人力資產也納入進來，我們可以把公司的資產分為人力資產和非人力資產；如果人力資產能夠建立一個通用的衡量標準，或許有一天，我們可以測評出華為公司的人力資產價值3000億元，該指標的成長性，成為衡量公司持續經營的一個重要指標。
我們把人力資產當成資產之後，那麼資產的選購、保值、升值就成為關鍵核心問題。選購就是要基於公司的發展戰略和業務配備合適的人才資產，即人才招聘，人才招聘之後其所發出的工資和福利可視為資產的分期付款費用，平時的工作就像機器設備資產在運轉，而人才的培訓開發就是保值、升值的重要手段，甚至人才的晉升，讓人才能在更大、更高的舞臺上鍛煉，也是人力資產升值的重要手段。而且這些人力資產在公司一天，公司就對其承擔其管理責任，正如稻盛和夫說：“無論如何，絕不裁員，除非員工自願離開。”
總結：不論是人力資源、還是人力資本，還是人力資產，這些概念都是我們賦予的，其實對公司來說，選擇合適的員工，並讓員工成為最好的自己，同時讓公司成為最好的公司，是我們一直不變的追求！
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