昨天下午, 所有的京東人都收到了一封來自東哥的郵件, 宣佈成立大快消、電子文娛和時尚生活三大事業群。
隨後, 插座學院發了一篇文章《劉強東:有這七種特質的人,
剛好, 我也是去年才加入京東。 由於負責部門組建工作, 花了大概3個月的時在招聘和麵試工作上。
年底, 收到BOSS直聘頒發的獎狀, 竟被封為大興區撩人狂魔。
我才突然發現, 自己盡然在短短三個月內看了643封簡歷, 面試了164人!而這還僅僅是BOSS一個管道的資料, 再加上獵聘, 可能看了超過1000封簡歷。
回想起自己準備面試和麵試別人的經歷, 我認為以下三個問題對能否成功通過面試起到關鍵性作用。
01
你有多“懂”我?
找工作就像找物件。 如果你說你愛我, 那我會反問一句:你愛我什麼?相信很多朋友都面臨過這個問題的挑戰。 所以, 愛不愛的前提其實是懂不懂。
我在面試時, 我常常問的第一個問題是:你對京東瞭解多少?
而得到的最多的回復是:除了京東商城網站, 其他就不知道了。
其實這個問題的目的, 就是想知道你到底有多想來京東。 我相信其他公司的面試一定也會問這個問題的。
道理很簡單。 如果你特別喜歡一個人, 你會很貿然地上去求婚嗎?肯定不會吧。 而一定會通過各種跟蹤調查, 明察暗訪, 買通他身邊的各種朋友、同事瞭解他的性情、好惡和習慣之後再示好, 這樣好像更合邏輯一點。
所以, 如果回答是不太瞭解, 或幾乎就是消費者級別的瞭解, 就有點差強人意了。
如果擱在十年前, 互聯網很不發達, 上網還得去網吧的時候, 這可能還勉強能理解。 在當下資訊已經這麼對稱的情況下, 如果你想瞭解一個公司的各種資訊, 都是百度一下你就知道。
而像今日頭條這樣的內容平臺, 甚至還會根據你的喜好自動推動相關文章。 怎麼可能會幾乎沒有瞭解呢?
所以, 這最重要的第一個問題,
說說我的做法。
可能由於之前諮詢工作的性質原因, 已經習慣於搜集各種資訊進行分析。 所以在決定去京東之後, 我花了大概一周的時間, 搜集網上所有和京東相關的資訊。
有些是官方發佈的一些業務戰略, 有些是論壇裡大家的問題和討論。 然後我還關注了京東的一些微信公眾號, 比如:京東黑板報、咚咚小報等, 從公眾號的歷史消息裡進一步瞭解了公司的很多發展動向。
這樣我就建立了對這個公司的基本瞭解, 包括:組織架構、崗位序列、職級薪酬、發展方向、人才管理方式等等。
然後, 結合自己要面試的崗位, 大概就知道這個角色在公司的職責、需要具備的能力等等。
面試的時候會分幾輪, 每一輪最後都會問面試者有沒有什麼問題呢。 我就把我記好的問題拿出來問。 結果, 我問了很多內部人才會問的問題, 以至於面試變成了好像同事之間的探討或八卦。
我想, 面試中傳達出來的「我比你更懂你」, 是讓我能順利入職的很重要的一個原因。
02
你能給我什麼?
前段時間讀完了李笑來的《把時間當做朋友》。裡面有句話說的很好:
在想「我要什麼」的時候馬上提醒自己,接下來要花一些時間去思考「我有什麼」。後者會讓在轉瞬間讓你「腳踏實地」。
其實,求職面試也是一樣的道理。當用人單位計畫招聘的時候,一定是有明確訴求的,無論是為了解決某些眼前的問題,或完成組織能力建設,以應對未來的挑戰。
所以,對於面試者而言,需要傳達的更多的是:我可以給予你什麼。
準確地表達自己能給予什麼,是建立在你是否懂我的基礎上的。在面試前如果能有線上的交流,最好能問一問公司現在面臨的問題是什麼,招聘的目的是什麼。
在面試的時候,最好能帶著自己的答案或初步的方案,即便方案不成熟也沒關係,因為提出方案的主要目的是為了啟發思維和引起討論,而不是真的給一個結論。
如果雙方討論的比較投機,那麼從招聘者的角度就很希望你能加入,未來共事時能繼續討論。
我自己在入職前瞭解到,招聘這個崗位的目的是為了搭建新的PMO。所以在面試前,我做了很多功課,瞭解了現有研發體系的演變過程和I互聯網企業PMO職能和傳統行業有什麼區別。
然後,我把PMO搭建的套路全部總結成幾張圖片放在手機裡。面試前再溫習一下,這樣在面試時我就可以陳述我的方案了。
雖然後來入職後發現,現實和想像還是有很大差距,方案還是有很多需要調整之處,甚至有些現階段根本無法實施,但至少面試的過程中,我成功地表達了,我可以解決什麼問題,我可以給予什麼。
我想這是我能通過面試的第二個原因。
03
你有什麼發展預期?
這個問題一般是到面試最後會問的。基本上能到這一步說明,面試比較順利。
那為什麼要問這個問題呢?
其實是處於人才穩定性的考慮。能讓人才留下來的一個重要條件,是他的個人發展預期能持續被滿足。
如果個人預期超過了組織能給予的,那麼即便來了可能穩定性也會很差。因為他發現,自己沒有成長空間。
但是從另外一個角度來看,個人的成長與組織的成長往往是同步的。可能當下沒有特別適合的發展空間,隨著組織的成長會有很多新的機會。
所以,從用人方的角度,更希望的是面試人有和組織共成長的意願,有做好具體工作的踏實。
大家都知道京東成立於三尺櫃檯,最初的東哥給不了什麼發展預期,但所有與京東共成長的員工,都收穫了各自應得的財富和成功。
所以,相比較於有發展預期,更重要的是有沒有腳踏實地的定力和與組織共成長的忠誠。
用東哥的話說,拼三五個月容易,拼三五年就很難了啊!
- End -
雖然我一直都沒有提簡歷
但在這個注意力經濟時代
高峰期每天要看五十多個簡歷
每當看到賞心悅目的
總會願意再多看一會
所以
你懂得
50套精美簡歷範本(可編輯)
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02
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在想「我要什麼」的時候馬上提醒自己,接下來要花一些時間去思考「我有什麼」。後者會讓在轉瞬間讓你「腳踏實地」。
其實,求職面試也是一樣的道理。當用人單位計畫招聘的時候,一定是有明確訴求的,無論是為了解決某些眼前的問題,或完成組織能力建設,以應對未來的挑戰。
所以,對於面試者而言,需要傳達的更多的是:我可以給予你什麼。
準確地表達自己能給予什麼,是建立在你是否懂我的基礎上的。在面試前如果能有線上的交流,最好能問一問公司現在面臨的問題是什麼,招聘的目的是什麼。
在面試的時候,最好能帶著自己的答案或初步的方案,即便方案不成熟也沒關係,因為提出方案的主要目的是為了啟發思維和引起討論,而不是真的給一個結論。
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03
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如果個人預期超過了組織能給予的,那麼即便來了可能穩定性也會很差。因為他發現,自己沒有成長空間。
但是從另外一個角度來看,個人的成長與組織的成長往往是同步的。可能當下沒有特別適合的發展空間,隨著組織的成長會有很多新的機會。
所以,從用人方的角度,更希望的是面試人有和組織共成長的意願,有做好具體工作的踏實。
大家都知道京東成立於三尺櫃檯,最初的東哥給不了什麼發展預期,但所有與京東共成長的員工,都收穫了各自應得的財富和成功。
所以,相比較於有發展預期,更重要的是有沒有腳踏實地的定力和與組織共成長的忠誠。
用東哥的話說,拼三五個月容易,拼三五年就很難了啊!
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