自改革開放以來，
我國經濟迅猛發展，
大中小企業為我國社會主義經濟的發展作出了貢獻。
然而，
有些單位在用人方面不願意與員工簽訂勞動合同，
認為不簽訂勞動合同用工比較靈活，
來去自由，
省事方便。
而實際上，
沒有書面合同並不意味著勞動關係無法證明，
沒有書面勞動合同同樣可以形成勞動關係。
劉某的原單位早就處於停產狀態，
工資沒有發過，
並且連養老保險都欠繳兩年多，
只是勞動關係還未解除。
在這種狀態下，
劉某在一家私企連續工作兩年多，
這家私企和所有員工都沒有簽訂勞動合同。
可是最近，
這家私企法定代表人口頭通知劉某不用來上班了。
在劉某與用人單位沒有訂立勞動合同的情況下，
劉某如何主張自己與用人單位之間存在勞動關係？
根據《勞動法》第2條第1款的規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，
適用本法。
”《勞動法》第16條：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定，
建立勞動關係應當訂立勞動合同。
”不難看出，
根據《勞動法》的規定，
勞動關係的確立是以勞動者與用人單位之間訂立勞動合同為前提的，
這裡的用人單位包括在我國設立的私營企業。
而根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，
只要形成勞動關係，
即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，
並為其提供有償勞動，
適用勞動法。
”這一條是關於事實上的勞動關係的規定。
因此，
對於勞動者和用人單位之間，
即使沒有訂立勞動合同，
但只要符合事實上的勞動關係，
也可以適用《勞動法》的規定。
根據《民事訴訟法》第64條第1款之規定：“當事人對自己提出的主張，
有責任提供證據。
”因而，
劉某要主張其與該私營企業之間存在勞動關係，
要麼向法院提供其與用人單位之間的勞動合同，
要麼提供其與用人單位之間存在事實上的勞動關係的證據。
在這裡，
勞動合同具有直接證明的效力，
只要劉某能夠提供其與用人單位之間的勞動合同，
劉某的舉證責任就已經完成。
而在本案中，
由於劉某與用人單位之間並沒有訂立勞動合同，
因而，
其必須要提供與用人單位之間存在事實勞動關係的證據。
根據證據的相關性原則，
劉某可以提供如下證據來證明其與用人單位之間的事實勞動關係，
如工資條、考勤卡、員工證、工作記錄單、本人代表公司簽訂的採購合同、銷售合同，
客戶業務記錄、工作中來往郵件、QQ聊天記錄、微信記錄、工作安排短信記錄、與公司領導談話、工作情況的錄音、錄影等等。
另外，
劉某也可以請和他一起工作的同事作為證人證明其與用人單位之間確實存在事實上的勞動關係。
至於劉某在沒解除與原單位的勞動關係的前提下，
又與另一用人單位形成事實上的勞動關係，
這並不矛盾。
我國並沒有法律禁止當事人不能同時訂有兩份勞動合同。
根據民商法的基本原理，
只要法律、法規沒有明令禁止的事項，
當事人都可以去做，
並且在本案中，
兩份勞動關係之間並無法律上和事實上的衝突。
劉某的原單位已處於停產狀態，
這就意味著劉某的第一份勞動合同的主要義務已經被暫時免除，
在不與這一合同義務相衝突的情況下，
劉某完全有權支配他的時間，
去體現憲法中“各盡所能”的勞動原則。
通過本案的分析，
我們不難看出，
勞動合同的訂立對於勞動者的重要性。
當然，
在用人單位與所有勞動者都沒有訂立勞動合同的情況下，
勞動者自己保存好能夠證明自己與用人單位之間的事實勞動關係的各種證據，
例如工資卡、員工證等各類相關證據就顯得尤為重要了。
勞動者自己必須注意保存這些東西，
以免在以後可能發生的糾紛中，
因沒有證據證明與用人單位之間存在事實勞動關係而處於不利的地位。
范嚴忠
