又到年尾， 有多少人盤算著來年換份工作？但是， 離職涉及工資、工齡、五險一金等多項重要權益。 今天， 小編送上一份貼心提醒，
1、離職需要得到單位批准嗎？
在許多單位的“離職流程”中， 都有勞動者離職須經領導批准的規定。 其實， 這是一個很大的誤解， 法律賦予勞動者自由辭職的權利。
在勞動者沒有簽訂服務期協定和競業限制協定的情況下， 勞動者單方面解除勞動合同只需要履行提前通知的義務即可， 《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動合同。 ”也就是說， 勞動者提前離職， 無須得到用人單位批准。
2、為什麼要以書面形式提前通知單位？
“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動合同。 ”
這是因為， 這一時間節點的確定， 直接關係到解除預告期的起算時間，
對於用人單位遲遲不辦理退工手續的， 《勞動合同法》第八十九條規定， 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明， 由勞動行政部門責令改正；
給勞動者造成損害的， 應當承擔賠償責任。
3、換了工作， 工齡怎麼算？
實行基本養老保險個人繳費制度以後， 以實際繳費年限作為退休和計發養老保險待遇的依據， 因此通常將工齡視同繳費年限。
如果勞動者更換了工作單位， 只要及時轉移接續養老保險關係， 工齡也就續上了。
注意， 以下這些情況， 工齡都可以算上！
•企業轉讓、改組合併原有職工仍留企業工作的， 其在轉讓、改組合併前的工齡計入本企業工齡。
•職工因工負傷停止工作的醫療期間， 全部計入本企業工齡。
•職工因患疾病或非因工負傷停止工作的醫療期間， 在6個月內的， 計入本企業連續工齡。
•超過6個月病癒後仍未回原企業工作的， 除超過6個月的期間不計入工齡外， 其前後本企業的工齡仍應合併計算。
•職工留職停薪期間、留用察看期間， 計入本企業工齡。
4、換了工作， 社保怎麼辦？
換了工作， 可能有些人會因各種各樣的原因， 導致社保斷繳。
但是， 社保一旦斷繳， 會對參保人的繳費年限核算、社保待遇領取等“長線”結果產生影響， 如養老金未繳滿15年不能按月領取。 此外， 在一些城市比如北京、上海， 會直接影響參保人短期內的買房、購車等計畫。
一般來說， 當月15日之後離職， 當月的社保原公司會給繳納， 在下個月15日之前入職新公司， 下月的社保新公司也會給繳。 因此， 辭職前一定要弄清楚舊公司和新公司繳納社保的時間， 以免出現斷檔。
如果是裸辭（沒有找好下家單位）， 當地城鎮戶籍居民可以到戶籍地社保局申請自費繳納養老保險、醫療保險。 非當地城鎮戶籍居民， 可以尋找單位掛靠， 通過掛靠單位代繳社保。
5、換了工作， 住房公積金怎麼接續？
單位與職工終止勞動關係的， 單位應當自勞動關係終止之日起30日內到住房公積金管理中心辦理變更登記， 並持住房公積金管理中心的審核文件， 到受委託銀行辦理職工住房公積金帳戶轉移或者封存手續。
單位錄用新職工的， 應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記， 並持住房公積金管理中心的審核文件， 到受委託銀行辦理職工住房公積金帳戶的設立或者轉移手續。
6、離職時， 別忘了算清這幾筆工資
①雙倍工資
雙倍工資是對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰性規定。
用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
雙倍工資的起點時間是用人單位自用工之日起1個月後， 終結時間是用工時間起1年， 最長計算時限為11個月。 派遣單位是用工單位， 應承擔不簽書面勞動合同的雙倍工資支付責任。
②加班費、節假日工資和帶薪休假工資
•因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬。
•法定休假日安排勞動者工作的，用人單位或用工單位應支付給勞動者不低於工資的300%的工資報酬。
•單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
③經濟補償金
用人單位因以下12種情形，解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金（需要換工作的職場人應特別注意）：
1）用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；
2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
5）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
6）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
7）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的；
8）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的；
9）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
10）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
11）因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
12）法律、行政法規規定的其他情形。補償標準每滿1年按1個月工資支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。
•因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬。
•法定休假日安排勞動者工作的，用人單位或用工單位應支付給勞動者不低於工資的300%的工資報酬。
•單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
③經濟補償金
用人單位因以下12種情形，解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金（需要換工作的職場人應特別注意）：
1）用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；
2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
5）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
6）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
7）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的；
8）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的；
9）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
10）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
11）因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
12）法律、行政法規規定的其他情形。補償標準每滿1年按1個月工資支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。