“OD”（Organization Development）即組織發展在近年快速興起， 同時OD崗位在各大招聘網站的均價在50W左右， 也從側面體現出市場對於這一崗位較高的價值評估。 那麼歸根到底什麼是OD？OD在企業中創造什麼價值？
一、OD興起背景：價值創造的要求
OD的興起有兩個重要的背景， 一是解決傳統人力資源存在的諸多不足；二是VUCA（Volatile不穩定、Uncertain不確定、Complex複雜、Ambiguous模糊）時代要求組織更高的適應能力。
傳統人力資源工作逐漸出現幾個明顯的弊端。 一是難以支撐戰略制定與落地。 作為職能部門， 傳統的人力資源部門強調薪酬、績效、考核、培訓等職能， 缺乏業務支援、流程反覆運算、文化變革等方面的實踐探索與經驗積累，
企業進入VUCA時代， 對組織能力要求高。 隨著互聯網等新技術的發展與運用， 企業所處的外部環境變化不斷加快， 需要企業用更開放的心態系統搜集分析資訊， 重構組織及業務以快速應對變化， 這也就是為什麼目前OD業務領先的企業基本是處於外部環境變化迅速的領域， 如阿裡、騰訊、華為等企業。
二、OD工作角色：環境、戰略與組織的橋樑紐帶
從目前OD招聘的工作描述看， OD在企業中的角色類似於HRBP（HR Business Partner， 人力資源業務合作夥伴）， 但從OD的興起背景看， 對HRBP只是OD較為核心的部分， OD的內涵超過HRBP。 作為一個新興的人力資源工作， 目前各個企業在OD上的嘗試不盡相同， OD的內涵仍在豐富中。 在廣義的維度來理解， OD需要構建起外部環境、戰略制定、組織調整的紐帶， 協助組織打破高層的思維定式， 從初心和一線經驗出發制定公司戰略， 並重點強化戰略落地， 保證戰略實現與組織活力。
三、OD尷尬處境：人才、手法及重視度待發展
1.人才極度匱乏。 由於OD工作的綜合性和複雜性， 對從業人員的專業理論和實踐經驗要求高， 業內極度缺乏合格人才， 部分企業如華為嘗試通過培訓將業務人員培養成OD人員，
2.手法仍待豐富。 OD在工作上突出組織流程優化、領導力培育等側重人力資源方面， 領先的企業也在嘗試利用探詢式技巧等方法將一線業務人員的實踐經驗歸納總結以支撐高管的戰略決策， 但從總體看， OD的操作手法仍有待繼續豐富完善。
3.企業重視不足。 目前， OD的職位通常設置于人力資源總裁之下， 由人力資源總監實際執行並向其彙報工作， 這一崗位設置使得OD側重于人力資源， 對戰略、資本等方面拓展參與較少， 在一定程度上限制了其作用的發揮。
——和君諮詢諮詢師 張希