案例一：某員工A是大學畢業生， 進入某企業實習3個月， 在馬上轉正時， 企業突改規則， 要求實習生需進行“筆試、答辯”合格後， 均可轉正。 由於情況突然， A準備不及， 在“答辯”環節落敗， 被開除。
問題：
1.企業這種行為是否合法。
2.A是否有拒絕測試的權利？
案例二：
女員工B， 應聘某私立公司擔任中學老師（在入職前， 學校為期解決了戶口問題）6月， B入職， 並與學校簽訂了5年的勞動合同， 並且合同上標注合同生效日是在8月底。 誰知， 7月， B發現自己意外懷孕， 向上級要求調換工位， 誰知第二天被告知， 學校要與她解除勞動合同。
B與學校多次協商，
問題：
1， 學校能以B懷孕為藉口而辭退她麼？
2， 試用期內的女工享受三期保護麼？
案例三：
C是應屆畢業生， 于2008年8月11日與應聘單位簽定了崗位培訓/試用協議， 以實習技術員身份。 實習期3個月。 1個月後， C由於自身問題決定辭職， 但公司提出， 培訓/試用期內若要離職者， 需提前3天以書面形式提出辭職申請， 經公司同意後， 方可離職；並承擔由此支出的全部培訓費用（10000-50000元）。
問題是， C在入職的這一個月中， 公司並沒有提供任何培訓項目， 也沒有提供任何培訓資費證明。
問題：
1， C需要支付培訓違約金麼？
2， 若C在這一個月內接受了培訓， 需要支付賠償金麼？
【專家點評】
本案三個問題實際上包含了試用期的三個核心問題。
一是試用期的性質， 也就是試用期員工和所謂轉正員工的區別問題；
二是試用期的考核、錄用問題；
三是試用期的培訓問題。
現在由於傳統思維， 總認為試用期員工還不是單位員工， 很多單位也都這麼認為， 所以不簽合同， 不給待遇等等。 但依照《勞動合同法》及《勞動法》的規定， “勞動關係從用工之日起建立”， 因此， 無論試用期還是合同期， 都是勞動關係， 性質是一樣， 試用期員工同樣也是用人單位的員工， 只是與轉正後的員工相比， 他們還需要一次考核而已， 工資可以比同崗位的員工低20%罷了， 其他的應當一樣， 比如社保、福利等等；對於孕婦的保護， 同樣和正式員工也是一樣的， 也適用三期的相關規定。
因此， 案例二中， 學校以女員工以來即懷孕為由解除合同，
對於試用期考核錄用， 勞動合同法沒有具體規定考核標準， 但各地的解釋或操作性規定一般明確為：試用期的考核條件為招聘時廣告所稱的錄用條件， 也就是說， 考核條件和標準應當以錄用時的要求為准， 而不能擅自更改， 否則有違勞動合同法第三條所說的“誠實信用”原則。
而案例一， 如果在招聘廣告或勞動合同中沒有約定的話， 則顯然是擅自變更或增加錄用條件，
現在， 一些單位在崗前搞培訓， 並規定員工不可以擅自離開， 否則賠償培訓費用， 有時甚至是高昂的費用， 就像案例三所述。 單位的這種想法可以理解， 特別是在現在勞動者緊俏而單位有沒有太好約束手段的情況下。 但是在《勞動合同法》及其實施條例沒有修改之前， 這種做法則屬於非法。 《勞動合同法》第37條規定， “試用期的勞動者可以提前三日通知以解除勞動合同”， 因此， 在試用期勞動者解除合同是勞動者的權利。 同時， 該法規定了兩種情況下， 勞動者可以被要求支付違約金， 一是違反競業限制約定， 二是違法服務期約定。 而第25條進一步明確，除此兩種情形下，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。因此，即使勞動者接受了適應性的崗前培訓，但不屬於專業技術培訓的，即使約定有勞動者賠償培訓費用，也因為違法而無效。
當然，案例三中勞動者沒有提前三天通知就決定辭職，也是錯誤的，按規定，對單位造成損失的，應當賠償損失，但也不是單位所說的10000—50000元的培訓費。
而第25條進一步明確，除此兩種情形下，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。因此，即使勞動者接受了適應性的崗前培訓，但不屬於專業技術培訓的，即使約定有勞動者賠償培訓費用，也因為違法而無效。當然，案例三中勞動者沒有提前三天通知就決定辭職，也是錯誤的，按規定，對單位造成損失的，應當賠償損失，但也不是單位所說的10000—50000元的培訓費。