任何事物的發展， 都離不開優勝劣汰的原則， 企業更是不例外。 對於優秀的人才， 企業要保留， 要重用， 要讓他們得到與付出相匹配的報酬。 但對於已經落伍的員工， 企業也必須狠起來。 擁有一個健全的淘汰機制， 是企業良好發展的必要條件。 不讓落後的員工出局， 那麼企業遲早出局。
海爾集團首席執行官張瑞敏在談到如何選人用人時， 曾說過這樣一句話：“能者上， 庸者下， 平者讓。 ”即讓有能力的人擔當要職， 讓能力平庸的人下崗、離開， 讓能力一般的人讓出重要的崗位， 從事一般性的工作。 這句話是對人才能力與職位匹配的經典概括，
在企業管理中， 當管理者發現某個人的能力與他的職位或所負責的工作不匹配時， 不妨根據“能者上、庸者下、平者讓”的用人原則來處理。 那麼， 怎樣判斷一個員工是能者、庸者，
康佳公司在選人用人時， 就特別重視“能者上、庸者下、平者讓”。 無論員工是普通職員， 還是一般性的技術員， 無論他們當下處於什麼崗位， 只要公司發現他們有真才實學， 有過硬的能力， 公司就會把他們放在正確的職位上， 重用他們， 使他們有機會發揮聰明才智。
通過“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制， 康佳公司很好地調動了員工的積極性， 提高了員工的工作效率。 每一年， 康佳都會把公司的優秀員工作為標杆， 推出來讓大家學習， 對他們進行獎勵， 進行相應的提拔。 與此同時，
一個公司， 就是一個小小的社會， “能者上、平者讓、庸者下”很好地體現了社會的公平競爭和優勝劣汰。 推行這種用人策略， 推崇競爭上崗， 可以充分調動員工的積極性， 讓那些安於現狀、不思進取的員工有壓力感， 讓他們緊張起來， 使他們不得不努力進取， 否則， 就要接受被淘汰的命運。
當然， 評價一個員工是能者、是庸者、還是平者， 僅看員工的業績是不夠的。 在這裡， 特別要提醒企業老闆， 一定要注意那種“有才無德”的員工。 他們雖然有能力， 能為企業創造價值， 但如果企業不能很好地管理他們、駕馭他們， 他們可能會成為一顆定時炸彈， 帶給企業的危害性也是巨大的。
逆水行舟， 不進則退。 企業要想在“不進則退”的市場叢林裡生存下去， 就必須不斷地逼員工進步， 把員工打造成精英幹將。 而將危機意識灌輸給員工， 讓大家永存憂患之心， 是逼員工進步， 製造精英最有效的策略。 企業老闆可以開誠佈公地告訴員工：“誰落後了， 誰就要被淘汰出局。 ”這樣誰還敢不思進取、含糊度日呢？除非他不想在你的企業混了。
美國通用電氣公司前CEO傑克·韋爾奇有一個“精英論”， 他把全體員工分成三類， 前面最好的占20%， 中間業績良好的占70%， 最後面的占10%， 如下圖所示。
美國通用電氣公司把全體員工分成了三類
最後那10%的往往要面臨淘汰出局的命運， 淘汰這10%的員工是通用每年必須做的事情。 韋爾奇認為：只有這樣，才能激發出全體員工的進取心和創造力，在這種氛圍中，真正的精英才會產生，企業才會興盛。
“10%的淘汰制”成就了通用電氣充滿活力的氛圍。韋爾奇的“精英論”告訴我們，一定要學會給員工製造壓力，讓員工積極主動起來。對於有用的員工應該盡可能發揮他們的作用，對於無用的員工必須果斷地淘汰。這與兵法上所講的“求之於勢，不責於人”的道理不謀而合。
在“淘汰”的威脅下，人人都會充滿危機感，每個工作日都會成為他們奮發向上的拼命日。到最後，留下來的都是鬥志昂揚，能力出眾的，能為企業創造價值的員工。淘汰業績不好的員工，就如同為了保全救生艇順利達到對岸，不得不放棄船上一些“老弱病殘”，看似殘酷無比，但這是企業不得不面對的現實。
對任何一位企業管理者來說，將員工淘汰掉，都是一件不忍心的事情。因為親口說出“你被淘汰了”、“公司決定辭退你”這樣的話都是殘酷的。因此，如何才能體面地辭退不合格的員工，對管理者是一種考驗。
我經常看見企業老闆在辭退員工時，對員工吹鼻子、瞪眼睛，鬧得非常尷尬，有些老闆甚至以說出“不想幹了給我滾”為傲，認為自己手握員工命運的“生殺大權”，是一件很了不起的事情。殊不知，這種做法非常愚蠢。因為這會嚴重傷害員工的自尊心，還會影響公司的形象，並毀掉老闆的形象。那麼，怎樣才能和平地辭退員工呢？
關於如何體面地辭退員工，有這樣一個笑話：
老闆：“靠打工是掙不了大錢的，要想掙大錢……”
員工：“那……該怎麼辦呢？”
老闆：“以你的才幹，你應該選擇創業，自己當老闆！”
員工：“真的嗎？謝謝老闆的肯定，我這就辭職。”
老闆心理偷著樂——不用賠償金，就能順利裁員。
當然，這只是一個笑話。實際上，員工沒有那麼傻，老闆也沒有那麼天真。要想順利裁員，還需做充分的準備，讓員工感受到企業的尊重和賞識，體面地離開。
通常的做法是，採取委婉的暗示法，讓員工知趣地離開。
不過，有的員工雖被屢次暗示，但依然裝糊塗，賴在公司不走。這種現象也是比較常見的，原因可能是覺得公司的待遇不錯，工作又較為輕鬆，而且自己沒有找到更好的工作，於是熬一天算一天。這個時候，管理者就有必要直接與之溝通了，瞭解對方的想法，必要時提出辭退決定。
值得注意的是，在辭退員工後，應按照勞動法的相關規定，給員工進行適當的補償。作為企業老闆，千萬不要貪小便宜，認為能省一點兒算一點兒。碰上老實的員工，對方不跟你計較，可萬一碰上難纏的員工，對方跟公司糾纏起來，甚至鬧到勞動仲裁部門，乃至打官司，這對公司來說就得不償失了。
“10%的淘汰制”成就了通用電氣充滿活力的氛圍。韋爾奇的“精英論”告訴我們，一定要學會給員工製造壓力，讓員工積極主動起來。對於有用的員工應該盡可能發揮他們的作用，對於無用的員工必須果斷地淘汰。這與兵法上所講的“求之於勢，不責於人”的道理不謀而合。
在“淘汰”的威脅下，人人都會充滿危機感，每個工作日都會成為他們奮發向上的拼命日。到最後，留下來的都是鬥志昂揚，能力出眾的，能為企業創造價值的員工。淘汰業績不好的員工，就如同為了保全救生艇順利達到對岸，不得不放棄船上一些“老弱病殘”，看似殘酷無比，但這是企業不得不面對的現實。
對任何一位企業管理者來說，將員工淘汰掉，都是一件不忍心的事情。因為親口說出“你被淘汰了”、“公司決定辭退你”這樣的話都是殘酷的。因此，如何才能體面地辭退不合格的員工，對管理者是一種考驗。
我經常看見企業老闆在辭退員工時，對員工吹鼻子、瞪眼睛，鬧得非常尷尬，有些老闆甚至以說出“不想幹了給我滾”為傲，認為自己手握員工命運的“生殺大權”，是一件很了不起的事情。殊不知，這種做法非常愚蠢。因為這會嚴重傷害員工的自尊心，還會影響公司的形象，並毀掉老闆的形象。那麼，怎樣才能和平地辭退員工呢？
關於如何體面地辭退員工，有這樣一個笑話：
老闆：“靠打工是掙不了大錢的，要想掙大錢……”
員工：“那……該怎麼辦呢？”
老闆：“以你的才幹，你應該選擇創業，自己當老闆！”
員工：“真的嗎？謝謝老闆的肯定，我這就辭職。”
老闆心理偷著樂——不用賠償金，就能順利裁員。
當然，這只是一個笑話。實際上，員工沒有那麼傻，老闆也沒有那麼天真。要想順利裁員，還需做充分的準備，讓員工感受到企業的尊重和賞識，體面地離開。
通常的做法是，採取委婉的暗示法，讓員工知趣地離開。
不過，有的員工雖被屢次暗示，但依然裝糊塗，賴在公司不走。這種現象也是比較常見的，原因可能是覺得公司的待遇不錯，工作又較為輕鬆，而且自己沒有找到更好的工作，於是熬一天算一天。這個時候，管理者就有必要直接與之溝通了，瞭解對方的想法，必要時提出辭退決定。
值得注意的是，在辭退員工後，應按照勞動法的相關規定，給員工進行適當的補償。作為企業老闆，千萬不要貪小便宜，認為能省一點兒算一點兒。碰上老實的員工，對方不跟你計較，可萬一碰上難纏的員工，對方跟公司糾纏起來，甚至鬧到勞動仲裁部門，乃至打官司，這對公司來說就得不償失了。