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文丨孟曉蕊
近年來， 關於就業歧視的話題層出不窮。
據中國人民大學國家發展與戰略研究院2015年發佈的報告顯示，
2016年3月， 前程無憂發佈的 《二孩政策對女性職業的影響調查》顯示， 在晉升和關鍵人才的培養問題上， 育有兩個孩子的母親通常被貼上 “注重家庭孩子超過工作”的標籤而較少被考慮。
2017年， 中國高校傳媒聯盟面向來自100餘所高校的605名應屆畢業生進行問卷調查。 結果顯示， 75.7％的受訪者表示曾在找工作時受到過不公平的對待。
即使是名企， 在這個問題上也同樣不一定能交出合格答卷。
除了小米事件之外， 2017年5月的美團事件同樣讓人吃驚。
2017年5月， 美團點評的一名業務負責人招聘人員時， 除了常規的要求之外， 還特別說明五類人不要：不要簡歷醜的；不要研究生博士生；不要開大眾的；不要信中醫的；不要黃泛區及東北人士。
在就業歧視現象仍然嚴重的背景下， 中央經濟工作會議和全國人社工作會議對解決性別歧視、身份歧視問題的高度重視， 從國家層面釋放出一個強烈信號：就業歧視已經嚴重影響勞動者公平就業權； 解決這一問題， 勢在必行， 迫在眉睫。
這一問題的解決， 最需要從宏觀層面完善法律法規制度保障， 制定更加詳細、操作性適用性更強的法律法規。 同時， 也需要各相關部門組成合力， 有效加強政策執行力度。 總之， 通過立法、司法和執法途徑， 讓違法行為受到查處和懲戒， 為勞動者維護公平就業權撐腰。
此外， 還需要出臺一些配套的政策， 來正向激勵用人單位的合理招聘行為。
當然， 在現有法律框架背景下， 引導包括用人單位和勞動者在內的社會各界科學辨別合理甄選人才和就業歧視之間的區別， 樹立正確的招聘和就業觀念， 同樣重要。 因為， 既讓勞動者在就業市場上得到公平的就業機會， 又讓用人單位能夠高效地招用到有用之才， 才是實現勞動關係雙方共贏的應有之意。
國際勞工組織1958年通過的 《消除就業和職業歧視公約》提出， 一項特定職業基於其內在需要的任何區別、排斥或優惠不應當被視為歧視， 歧視是指基於種族、膚色、性別、宗教、 政治見解、 民族血統或社會出身等原因， 具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠。
該項公約已獲得我國全國人大常委會批准， 雖然這並不意味著可以直接在司法實踐中適用來進行案例裁決， 但對於用人單位、勞動者來說， 這一定義可以作為參考， 來審查招聘行為是合理甄選， 還是存在歧視。
而在勞動爭議處理實踐中， 還有更 “接地氣” 的法律規定。 《勞動合同法》 第8條規定， 用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況， 勞動者應當如實說明。 這表明， 單位行使知情權是有範圍限制的， 即只有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況， 如與崗位直接相關的知識技能、 工作經歷、就業現狀等情況。
雖然目前我國尚沒有對就業歧視行為作出詳細的概念界定和認定標準， 但在發生與錄用條件相關的勞動爭議時， 上述這一法條的適用性較強。這為用人單位訂立合理的招聘條件劃出了一條底線： 在用人選擇上應基於工作性質、需求及員工工作能力或此類相關因素進行選擇。一般來說，如果不是特定行業，用人單位不得對求職者的自然屬性， 如性別、 年齡、身高、籍貫、民族等因素進行限制，更不應涉及生活品味、愛好取向、家庭成員情況等更私人化的領域。
總之，解決就業歧視問題，在廣大用人單位中建立對法律的尊重、對勞動的尊重，絕非一朝一夕之事，也不能奢望畢其功於一役。從制度的建立到觀念的扭轉，我們有期待，也有信心。
編輯丨鄧小栗
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上述這一法條的適用性較強。這為用人單位訂立合理的招聘條件劃出了一條底線： 在用人選擇上應基於工作性質、需求及員工工作能力或此類相關因素進行選擇。一般來說，如果不是特定行業，用人單位不得對求職者的自然屬性， 如性別、 年齡、身高、籍貫、民族等因素進行限制，更不應涉及生活品味、愛好取向、家庭成員情況等更私人化的領域。總之，解決就業歧視問題，在廣大用人單位中建立對法律的尊重、對勞動的尊重，絕非一朝一夕之事，也不能奢望畢其功於一役。從制度的建立到觀念的扭轉，我們有期待，也有信心。
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