每到年底， 各用人單位都會進行年終考核， 根據考核結果來獎懲員工。 對於員工來說， 這關係到職位升遷和收入多少。 處理不當就會引發勞動爭議。 那麼， 如何正確進行年終考核？下面這幾個問題或許能幫到你！
問 題
1
年終考核與評判是否勝任工作
是不是一回事？
年終考核
年終考核是指用人單位對照工作目標和績效標準， 評定一年來勞動者的工作任務完成情況、工作職責履行程度和發展狀況。
是否勝任工作
是否勝任工作是指能否按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。 用人單位應明確勞動者的崗位職責及所肩負的工作任務， 並履行告知程式， 圍繞其工作崗位對勞動者的技能程度、工作業績、基本履責等情況進行綜合評價，
嚴格來說， 年終考核和是否勝任工作概念上不是一回事， 然而兩者存在關聯。 一般認為， 年終考核是否合格， 可以作為評判員工是否勝任工作的依據。 但除了年終考核之外， 還應多方考量， 綜合評判。
問 題
2
年終考核不合格， 可否調崗調薪？
如果勞動者年終考核不合格， 用人單位對勞動者工作崗位和勞動報酬進行調整應謹慎， 應注意不同情形下的不同處理：
儘量用協商方法調崗調薪
一般情況下， 未經勞動者同意， 用人單位不得單方調崗調薪， 應儘量用協商的方法調崗調薪。
法律依據
《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。
可單方調崗並調整崗位薪酬
若用人單位的考核標準和程式比較完善， 勞動者年終考核不合格， 被認定為不勝任工作， 用人單位也可依據相關條款單方調崗並調整其崗位薪酬。
法律依據
《勞動合同法》第40條規定， 勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後， 可以解除勞動合同。
認定和調整應合情合理、客觀公正
用人單位可以依據其規章制度對員工行使管理權， 但規章制度的產生必須符合法律規定， 即“通過民主程序產生、內容不違反法律法規、勞動者須知曉”。 用人單位可以在規章制度中規定年終考核不合格可進行調崗調薪，
法律依據
《勞動合同法》第4條第1款規定： “用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度， 保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 ”
問 題
3
年終考核不合格， 用人單位可否
直接解除勞動合同？
年終考核不合格，用人單位不可以直接解除勞動合同。
法律依據
《勞動合同法實施條例》第19條關於用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的14種情形中，並無年終考核不合格，用人單位可以此為由直接解除勞動合同的規定。
根據《勞動合同法》第40條規定，如果規章制度規定勞動者年終考核不合格將被認定為不能勝任工作，用人單位依據該條款解除勞動合同，也必須滿足三個前提：勞動者被證明不能勝任工作；要經過培訓或調整工作崗位；勞動者仍然不能勝任工作。
問 題
4
年終考核不合格，
可否作為不續簽的理由？
勞動合同期滿，勞動者和用人單位均可提出不續簽勞動合同，對於年終考核不合格的勞動者，用人單位可以依據《勞動合同法》第44條相關規定不再續簽勞動合同，但應注意無固定期限勞動合同的續簽問題。
問 題
5
“三期”女職工的年終考核如何操作？
女職工在孕期、產期、哺乳期受特殊保護，對於 “三期” 女職工的年終考核應考慮到該群體的特殊性。例如，兼顧工作強度、工作時間、生理條件等因素，對於考核標準要適當調整；除法定情形外，不可隨意克扣工資、調整工作崗位、解除勞動合同。
問 題
3
年終考核不合格， 用人單位可否
直接解除勞動合同？
年終考核不合格，用人單位不可以直接解除勞動合同。
法律依據
《勞動合同法實施條例》第19條關於用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的14種情形中，並無年終考核不合格，用人單位可以此為由直接解除勞動合同的規定。
根據《勞動合同法》第40條規定，如果規章制度規定勞動者年終考核不合格將被認定為不能勝任工作，用人單位依據該條款解除勞動合同，也必須滿足三個前提：勞動者被證明不能勝任工作；要經過培訓或調整工作崗位；勞動者仍然不能勝任工作。
問 題
4
年終考核不合格，
可否作為不續簽的理由？
勞動合同期滿，勞動者和用人單位均可提出不續簽勞動合同，對於年終考核不合格的勞動者，用人單位可以依據《勞動合同法》第44條相關規定不再續簽勞動合同，但應注意無固定期限勞動合同的續簽問題。
問 題
5
“三期”女職工的年終考核如何操作？
女職工在孕期、產期、哺乳期受特殊保護，對於 “三期” 女職工的年終考核應考慮到該群體的特殊性。例如，兼顧工作強度、工作時間、生理條件等因素，對於考核標準要適當調整；除法定情形外，不可隨意克扣工資、調整工作崗位、解除勞動合同。