當前， 越來越多的年輕幹部獲得破格提拔， 在基層一線擔任重要職務。 這種現象引起社會廣泛討論， 之所以引發公眾的討論，
那麼， 破格提拔的關鍵什麼呢？
在我國幹部任用的相關規定中， 除了《公務員法》規定公務員的“兜底”年齡應年滿十八周歲， 《憲法》規定國家主席、副主席應年滿四十五周歲， 《法官法》《檢察官法》規定的特殊年齡限制之外， 對於其他一般黨政幹部的任職年齡並沒有限制， 不存在任職年齡上的資格一說。
也就是說， 年齡上的破格提拔問題是不存在的， 所謂破格提拔的“格”， 實際上主要是指工作履歷和任職時間上的“格”。
《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定， “提任縣處級領導職務的， 應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷”；《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》指明，
這類資格和條件， 才可以作為破格提拔的“格”。 國家機關權力運行的科層屬性決定了規則的重要性， 破格提拔具有嚴格的底線和程式限制， 絕不能隨意任性為之。
通常情況下， 一旦進入政府機關的公務員， 只要沒有重大過錯， 往往很難被動離開公務員隊伍， 容易導致公務員產生“不求有功， 但求無過”的思想。 雖然各級基層政府制定和頒佈了考核和獎懲制度， 力圖克服一些公務人員的消極怠工現象， 但由於缺乏可操作性等原因， 獎懲機制始終難以發揮實際作用， 導致人員任用上存在某種程度上的論資排輩現象。
破格提拔幹部可以突破僵化的人才選拔程式弊端， 加強人力資源運用的靈活度， 有利於選拔出核心人才， 适才適用， 讓有能力的幹部發揮更大的作用。 但破格提拔也有一定的弊端， 如果幹部的基層歷練經驗不夠， 獲得破格提拔後可能會出現難以勝任新崗位的情況。 如果沒有嚴格的條件和程式規範， 破格提拔很有可能為用人唯親創造制度上的便利， “破格”可能演變成“出格”。
幹部破格提拔具有嚴格的程式限制， 《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定， “任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的， 不得破格提拔”， 同時指出， “對擬破格提拔的人選在討論決定前， 必須報經上級組織（人事）部門同意”。 這樣的規定意在杜絕隨意適用破格提拔制度的行為，
借鑒國內外經驗， 針對幹部破格提拔， 可以從兩方面入手加以規範， 一是以剛性條件作為破格提拔的資格限制， 二是通過嚴格的遴選環節框定破格提拔的程式。
破格提拔的剛性資格條件， 可以涉及以下幾個方面：
獲得市級、省級、國家級榮譽稱號的優秀幹部；
專業性較強、單位和部門急需的幹部；
具備一定的領導和管理經驗、具有高級專業技術職稱或高學歷的專門人才；
在邊遠山區、自然條件差、經濟相對落後等條件艱苦地區工作若干年， 為改變當地落後面貌或在某個領域作出突出貢獻的優秀幹部。
破格提拔幹部還要有嚴格的程式限制， 首先要逐個甄別候選人， 如果能夠通過正常的晉升或調任管道選拔到合適人選， 那麼就不適合走破格提拔程式。 一旦需要採用破格提拔的方式選拔幹部， 就要通過嚴格規範的選拔程式進行。
首先， 可以通過個人報名和組織推薦兩種方式公開、公平遴選出候選人， 從多個方面從嚴把關， 選拔出符合任職要求的候選人。
其次， 要經過嚴格的資格認定和任職能力評鑒環節選拔， 資格認定的目的在於確認申請人的基本能力和素質是否符合要求。 主要考察申請人的個性特徵、通用知識、專業知識、業務能力、邏輯思維等。在任職能力評鑒環節，要將職能部門分類，針對不同崗位分別設計任職能力和資格要求條件，設計出個性化的評鑒標準，綜合運用團體測驗、政策分析測驗等方法，考察候選人的政治敏感性、責任意識、大局意識、組織管理能力等。
再次，要引入協力廠商評價機制，組織部門可以適當借助協力廠商機構的專業化力量，創新評價方法，使評價結果更客觀全面。
部分內容來源於網路。
主要考察申請人的個性特徵、通用知識、專業知識、業務能力、邏輯思維等。在任職能力評鑒環節，要將職能部門分類，針對不同崗位分別設計任職能力和資格要求條件，設計出個性化的評鑒標準，綜合運用團體測驗、政策分析測驗等方法，考察候選人的政治敏感性、責任意識、大局意識、組織管理能力等。再次，要引入協力廠商評價機制，組織部門可以適當借助協力廠商機構的專業化力量，創新評價方法，使評價結果更客觀全面。
部分內容來源於網路。