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文 | 李剛
編輯 | 王倩 美編 | 李秋傑
導讀：KPI來源於工業化的年代， 車間工人， 業務代表， 你很容易設計一套資料指標， 來考核他們的工作績效和工作品質。 換句話說， 使用KPI要建立在一定的基礎上：你的工作目標是完全確定的， 你的工作成果是完全可以量化的。 問題也就出在這裡， 試想現在企業的大部分工作， 能簡單地用資料來衡量嗎？
兩年前， 張總拿到一家德國品牌的銷售代理權， 開始了創業生涯。
憑藉在行業內積累的深厚人脈， 張總居然順風順水地把公司做到了幾千萬的規模——有調查機構統計， 首次創業的成功率不足12%， 老張算是不錯了。
但他的瓶頸也出現了， 手裡上幾個主要客戶都是他一家家跑下來、並親自維護的，
從金牌業務員到真正的管理者， 這就是所有創業者都要面對的第一個經營瓶頸。
張總請教了一位從事管理顧問的朋友， 在這個顧問的建議下， 張總決定把三個業績不錯的銷售經理提升為區域銷售經理， 分別負責三個大片區的客戶， 自己僅僅直接負責本地大客戶， 這樣就能把自己精力轉移到拓展新品牌代理、員工培訓和內部管理上。
但在接下來， 在要不要上KPI考核的問題， 張總猶豫了：自己還是一家小公司， 不需要像大公司那樣搞KPI吧。 所以他只給三個銷售經理下達了基本的銷售指標。
半年下來， 效果竟然非常好， 可就在他以為已經實現平衡過渡之時， 公司的財務經理卻向他提出了一個嚴重的財務預警。
財務報表顯示， 上半年銷售環比增長了20%， 但銷售利潤僅僅上升5%。
原來， 他們代理的產品分為兩類， A類沒有國內競爭對手， 毛利潤很高， 但問題是市場需求量不大， 銷售一直很平穩；B類產品市場空間大， 相對好賣， 但競爭激烈， 品牌方給的代理毛利也很低。
以前， 張總把兩類產品的銷售比例控制得很好， 既給品牌商帶銷售， 又為自己保利潤。
而現在的三位銷售經理， 面對銷售業績目標的壓力， 自然選擇力推好賣的B類產品。
其實張總一直都知道問題出在哪兒， 只是沒有更好的辦法， 只能反復叮囑， 這兩類產品都很重要， 但現在看來， 在利益面前， 不上點KPI手段不行滴。
張總找到了那位當管理顧問的朋友。
可張總又想起以前KPI給自己造成的巨大陰影， 他也曾誇下海口， 自己要是搞企業， 決不搞KPI這種唯數字論。 他想， 還是簡單點， 核心指標就是兩項：銷售額和利潤率。
要說KPI就是管用， 不到三個月， 利潤好的A類產品， 銷售就慢慢回升了。
正當張總以為萬事大吉之時， 他接到了一位元合作多年的老客戶的電話， 讓他大為震驚， 趕緊要來了他已經很久沒看的客戶統計表。
三、KPI是怎麼變成API的？客戶統計表顯示， 今年的老客戶流失率上升了幾倍， 包括公司最早的一批客戶， 已經大半年沒有新訂單了。
張總立刻打電話給這幾個老客戶，
原來， A類產品中， 有一類特殊的產品X， 需求量非常小， 但非常剛需， 而且沒有別的品牌做， 這是手裡的王牌。 以前張總把它當成老客戶的回饋， 一定要累計到一定的訂單量， 才能給相應數量的X產品配額。
但現在的這三位銷售經理， 為了追求業績， 竟然把X產品作為爭取新客戶的籌碼。 可這麼一來， 老客戶的配額就得不到保證， 紛紛取消新訂單。 但因為新客戶增長數量比較快， 掩蓋了這個問題， 張總大半年都沒有看出來。
張總大為惱火， 真想恢復到以前那樣， 但說實話， 脫離業務大半年， 他還真回不到原來那種天天出差的跑業務狀態了。
張總這才想起， 以前的公司把KPI搞得那麼複雜， 原來都是給這幫鑽空子的員工給逼的。
想來想去，沒辦法，只有再追加KPI考核項目——客戶流失率。
很快客戶流失率穩定了下來，可財務又來找張總了。
原來銷售經理們為了保業績，常常承諾很長的賬期，這麼一來，回款就成了大問題，現金流這幾個月都是負的。
那就再加上回款賬期的考核吧。
不過，張總知道下一個問題一定是因為高回扣引發的“銷售費用激增”——這些不都是自己以前當銷售時，玩剩下來的手段嗎？
還是提前再加上“銷售費用”考核項吧……
沮喪之余，張總忽然想起了管理顧問給他的三個錦囊，他好奇地拆開了第一個，裡面有一張紙條，寫著兩行字：
KPI是個好東西，你考核什麼，你一定會得到什麼；
但KPI又是個壞東西，凡是你不考核的東西，都會成為業績黑洞。
所以KPI（Key Performance Indicator）到最後都會變成API（All Performance Indicator）。
那一天，張總終於回憶起曾經一度被KPI所支配的恐怖,還有囚禁於Excel表格中的那份屈辱。
可張總的鬥志也被激發了：我就不信了，我不但要考核業績，還要考核出勤，考核公司文化，考核忠誠度……
來啊，相互傷害啊。
四、真考核還是假考核？事實，張總的麻煩才只是個開始。
本季度，公司的營收入增長為0，可大大小小的銷售經理們的KPI考核業績卻增長了30%，個個喜滋滋地等著發獎金。
張總不敢相信自己的眼睛，他讓人傳來了所有員工的KPI考核資料，一看，傻眼了，原來銷售收入的考核占比還不足30%。
張總剛想把負責KPI的員工叫來責問，又一想，這些不都是自己一個一個地親手敲定的嗎？
所有的指標都要從100%裡扣，指標一多，就變成每一個指標都不重要。
張總有點無計可施，他想起了還有兩個錦囊，就拆開了第二個：
可KPI服務於公司戰略，如果沒有重點，還不如不考核。
所以一旦上了KPI，你只能在“真考核，但有業績黑洞”和“假考核，給員工一點心理壓力”，這兩者之間選擇一個。
明明是一句話，硬要分成兩句話！張總氣得把錦囊狠狠地扔進了垃圾桶。
但他的腦中還是捉摸那兩句話，如果真要在“真考核，但有業績黑洞”和“假考核，給員工一點心理壓力”兩者中選擇一個，到底該選擇哪一個呢？
五、績效主義就是企業的膿包？KPI是一個公司與員工博弈的戰場，不過在這個戰場上，公司幾無勝算。因為公司要管理一堆人的KPI，員工只要看好自己的KPI。
有人問，公司不是為每一個員工都設計了KPI嗎。沒錯，我們來看看張總的銷售指標是怎麼得出來的？基本上是根據他之間跑業務時的經驗：去年做了1000萬，今天增長30%，1300萬應該沒問題吧。
指望量化考核解決所有的問題，那肯定要等到人類被AI統治的時代來臨。目前，真要搞清楚這些指標的合理性，負責考核KPI的，肯定要比實際幹活的員工還要多。
大部分KPI都會從“公司考核員工”的工具，變成“員工應付公司”的工具。這不是KPI的問題，而是考核本身的問題。
毫無疑問，KPI考核是非常有效的短期管理手段，但僅此而已。行為學上的大量研究表明：在一些專業的職位上，純粹的物質獎勵會降低員工的專業榮譽感、工作熱情和學習欲望。
所以王石在2012年萬科發生一系列品質事件後說：“績效主義就是企業的膿包”。索尼的一位董事寫了一篇文章叫《績效主義毀了索尼》，通用汽車前副總裁也寫了一本叫《績效致死：通用汽車的破產啟示》的書，兩人都反思了數字驅動式管理的帶來的負面影響。
張總想：從這一點看，“假考核，給員工一點必要心理壓力”，未必不是一個好的選項。
那還有最後一個錦囊呢？還是現在就拆了吧，別再給自己來一個“驚喜”了。
六、最後一個錦囊最後一個錦囊裡有三句話：
為什麼福特的生產流水線變革能成功，而其他效仿者都失敗了？
因為福特把工人工資提升了一倍，工作時間降低了三分之一。
所以，如果你能用高出一倍的薪水搞KPI，那前兩個錦囊的建議，統統作廢。
想來想去，沒辦法，只有再追加KPI考核項目——客戶流失率。
很快客戶流失率穩定了下來，可財務又來找張總了。
原來銷售經理們為了保業績，常常承諾很長的賬期，這麼一來，回款就成了大問題，現金流這幾個月都是負的。
那就再加上回款賬期的考核吧。
不過，張總知道下一個問題一定是因為高回扣引發的“銷售費用激增”——這些不都是自己以前當銷售時，玩剩下來的手段嗎？
還是提前再加上“銷售費用”考核項吧……
沮喪之余，張總忽然想起了管理顧問給他的三個錦囊，他好奇地拆開了第一個，裡面有一張紙條，寫著兩行字：
KPI是個好東西，你考核什麼，你一定會得到什麼；
但KPI又是個壞東西，凡是你不考核的東西，都會成為業績黑洞。
所以KPI（Key Performance Indicator）到最後都會變成API（All Performance Indicator）。
那一天，張總終於回憶起曾經一度被KPI所支配的恐怖,還有囚禁於Excel表格中的那份屈辱。
可張總的鬥志也被激發了：我就不信了，我不但要考核業績，還要考核出勤，考核公司文化，考核忠誠度……
來啊，相互傷害啊。
四、真考核還是假考核？事實，張總的麻煩才只是個開始。
本季度，公司的營收入增長為0，可大大小小的銷售經理們的KPI考核業績卻增長了30%，個個喜滋滋地等著發獎金。
張總不敢相信自己的眼睛，他讓人傳來了所有員工的KPI考核資料，一看，傻眼了，原來銷售收入的考核占比還不足30%。
張總剛想把負責KPI的員工叫來責問，又一想，這些不都是自己一個一個地親手敲定的嗎？
所有的指標都要從100%裡扣，指標一多，就變成每一個指標都不重要。
張總有點無計可施，他想起了還有兩個錦囊，就拆開了第二個：
可KPI服務於公司戰略，如果沒有重點，還不如不考核。
所以一旦上了KPI，你只能在“真考核，但有業績黑洞”和“假考核，給員工一點心理壓力”，這兩者之間選擇一個。
明明是一句話，硬要分成兩句話！張總氣得把錦囊狠狠地扔進了垃圾桶。
但他的腦中還是捉摸那兩句話，如果真要在“真考核，但有業績黑洞”和“假考核，給員工一點心理壓力”兩者中選擇一個，到底該選擇哪一個呢？
五、績效主義就是企業的膿包？KPI是一個公司與員工博弈的戰場，不過在這個戰場上，公司幾無勝算。因為公司要管理一堆人的KPI，員工只要看好自己的KPI。
有人問，公司不是為每一個員工都設計了KPI嗎。沒錯，我們來看看張總的銷售指標是怎麼得出來的？基本上是根據他之間跑業務時的經驗：去年做了1000萬，今天增長30%，1300萬應該沒問題吧。
指望量化考核解決所有的問題，那肯定要等到人類被AI統治的時代來臨。目前，真要搞清楚這些指標的合理性，負責考核KPI的，肯定要比實際幹活的員工還要多。
大部分KPI都會從“公司考核員工”的工具，變成“員工應付公司”的工具。這不是KPI的問題，而是考核本身的問題。
毫無疑問，KPI考核是非常有效的短期管理手段，但僅此而已。行為學上的大量研究表明：在一些專業的職位上，純粹的物質獎勵會降低員工的專業榮譽感、工作熱情和學習欲望。
所以王石在2012年萬科發生一系列品質事件後說：“績效主義就是企業的膿包”。索尼的一位董事寫了一篇文章叫《績效主義毀了索尼》，通用汽車前副總裁也寫了一本叫《績效致死：通用汽車的破產啟示》的書，兩人都反思了數字驅動式管理的帶來的負面影響。
張總想：從這一點看，“假考核，給員工一點必要心理壓力”，未必不是一個好的選項。
那還有最後一個錦囊呢？還是現在就拆了吧，別再給自己來一個“驚喜”了。
六、最後一個錦囊最後一個錦囊裡有三句話：
為什麼福特的生產流水線變革能成功，而其他效仿者都失敗了？
因為福特把工人工資提升了一倍，工作時間降低了三分之一。
所以，如果你能用高出一倍的薪水搞KPI，那前兩個錦囊的建議，統統作廢。