文/許老師
導讀：
管理越簡單越好 無為而治才是最高境界作為企業領導， 你的任務不是處處管著、監視員工， 而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度， 讓員工自發地對待工作。 因為一個企業最好的控制方法， 就是來自於員工的自我管理
也許你可以幹兩人的活， 但你成不了兩個人， 你必須全力以赴地去激勵另一個人， 再讓他去激勵他手下的人。
然而， 現實存在的問題是， 很多主管不是在激勵部屬， 而是在打擊部屬， 這不得不說是一件很悲哀的事情。
海爾集團的董事長張瑞敏曾說：“我經營海爾主要是無為而治。 我只抓大事， 企業的大事就是文化、組織和戰略。 ”
在張瑞敏看來， “無為”中有“有為”， 他認為“無為”就是企業的價值觀， 它是無形的， 但是非常重要。 在這個無形價值觀的指導下， 可以產生有形的企業發展成果。 張瑞敏說：“所謂的”超級領導，
反觀一些中小企業的管理者， 就缺乏無為而治的勇氣和自信。 因為管得太多， 管理者終日疲於奔命， 沒有精力抓制度、抓戰略、抓落實， 因而很難取得工作實效；
因為管得太多， 管理者顧此失彼， 漏洞百出，
因為管得太多， 員工的積極性和創造性會嚴重受挫， 會變得越來越束手束腳。 時間一長， 企業就會缺少活力， 缺乏生機。
作為老闆， 達到無為而治， 讓員工自發工作才是經營企業的最高境界。
我總結了目前中小企業管理無法讓員工自動自發工作的原因：首先， 戰略目標的缺失。
眾多的中小企業根本沒有明確的戰略目標；
其次， 管理基礎的差異。
中小企業缺乏很多資料， 追求完全量化就有很大難度；
最後， 考核思維的搬用。
KPI在西方的績效考核系統中是很常見的一種考核方式， 但是中國的企業且很難實施到位， 主要原因歸根究底還是國情不同。
你還是上中國績效研究院看看吧， 宏成績效全績效模式目前是最符合國情和企業發展狀況的。
思考：怎樣調動員工的積極性呢？第一個自就是“自願”：
所謂自願就是員工自己願意去做， 我們以前講的“發揮自己的主觀能動性”， 而不是因為“管理”和“監督”而“不得不做”。
1、怎樣激勵：
對於不同發展階段的員工要有不同的激勵方式。
2、適當授權：
每件事情的決策權都是別人， 員工這樣工作起來就會依賴上司。
一句話：沒有激勵、沒有授權就沒有自願。
第二個自就是“自發”：
1、尊重員工
有人說中國人是天生的反骨， 你要他做的事情， 他偏偏做不好；你不要他做的事情， 他偏偏要去做。
給他的指令， 給得少， 他做不好,責怪領導沒說清；
出現了就認為：反正出現了問題責任不在他， 在領導；
給太多指令， 也做不好， 說：“婆婆媽媽的說個沒完， 煩不煩呀， 我知道怎麼做！”
於是工作中就懈怠、拖延， 來發洩心中的“我自己的權威”沒有得到重視的怒氣。
總結以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。
管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治”的效果可能更好。
2、激勵員工：
激勵，可以分為精神激勵和物質激勵，因為人的需求是不同的。
老闆的第一要義，就是複製出像自己一樣操心的人！
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！
你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧！
精神激勵：通過積分給與員工及時的認可和激勵
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到回饋。
積分操作流程：
1.建立積分標準
將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。
2.部門之間積分PK
公司可以根據實際情況，選出周度或月度或季度、年度積分排名前三的部門及個人，進行獎勵。
並且積分到一階段之後清零，這樣保證在下一階段每個部門都有獲得排名前列的機會。
這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。
3.獎分獎券
員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之後，他也願意繼續保持優秀。
積分的核心價值：
員工普遍認同，不反感，容易落地
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
公平公正公開，並且比傳統的積分模式更加具體
通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽
一、薪酬激勵——採用KSF薪酬模式，適用於管理層，一線員工，銷售。員工在短時間內可以得到的回報收入，此種激勵效果最明顯，但直接決定員工的精神狀態。
KSF是如何降低成本，讓員工自動自發的去工作呢？
以文章餐飲店店長為例：公司費用密切相關的生產經理這個崗位為例
1、將降低公司費用與員工薪資結合起來
對店長來說，利潤額每多1000元，就獎勵12元的加薪；營業收入每增加5000元，獎勵100元的加薪等等那他就會更加關注這些方面，而且對公司來說，這些指標的下降絕對是可以提升利潤的。
企業也可以根據自身情況設置，比如將廚師的薪資與原材料損耗率結合起來，企業的浪費在哪裡，員工的加薪就在哪裡。
2、將企業利潤與員工薪資結合起來
其實店長、行政經理這些崗位與企業的利潤都是有關係的，比如，行政經理新招一個優秀員工為公司創造了好的業績，如果公司給與其加薪，那他是不是更有動力去招更多的TOP sales呢？
3、員工願意拼命去幹
傳統固定薪酬模式最大的弊端是什麼？就是員工幹好幹壞一個樣，幹與不幹一個樣。
員工只要混日子拿到自己該拿的就行了，做好了又有什麼用呢？
而KSF模式則是讓員工有不斷加薪的空間，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪，實現自主自發去工作。
學習瞭解以上模式，可以和我交流，私信、評論都可以。
作者：許老師
總結以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。
管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治”的效果可能更好。
2、激勵員工：
激勵，可以分為精神激勵和物質激勵，因為人的需求是不同的。
老闆的第一要義，就是複製出像自己一樣操心的人！
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！
你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧！
精神激勵：通過積分給與員工及時的認可和激勵
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到回饋。
積分操作流程：
1.建立積分標準
將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。
2.部門之間積分PK
公司可以根據實際情況，選出周度或月度或季度、年度積分排名前三的部門及個人，進行獎勵。
並且積分到一階段之後清零，這樣保證在下一階段每個部門都有獲得排名前列的機會。
這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。
3.獎分獎券
員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之後，他也願意繼續保持優秀。
積分的核心價值：
員工普遍認同，不反感，容易落地
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
公平公正公開，並且比傳統的積分模式更加具體
通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽
一、薪酬激勵——採用KSF薪酬模式，適用於管理層，一線員工，銷售。員工在短時間內可以得到的回報收入，此種激勵效果最明顯，但直接決定員工的精神狀態。
KSF是如何降低成本，讓員工自動自發的去工作呢？
以文章餐飲店店長為例：公司費用密切相關的生產經理這個崗位為例
1、將降低公司費用與員工薪資結合起來
對店長來說，利潤額每多1000元，就獎勵12元的加薪；營業收入每增加5000元，獎勵100元的加薪等等那他就會更加關注這些方面，而且對公司來說，這些指標的下降絕對是可以提升利潤的。
企業也可以根據自身情況設置，比如將廚師的薪資與原材料損耗率結合起來，企業的浪費在哪裡，員工的加薪就在哪裡。
2、將企業利潤與員工薪資結合起來
其實店長、行政經理這些崗位與企業的利潤都是有關係的，比如，行政經理新招一個優秀員工為公司創造了好的業績，如果公司給與其加薪，那他是不是更有動力去招更多的TOP sales呢？
3、員工願意拼命去幹
傳統固定薪酬模式最大的弊端是什麼？就是員工幹好幹壞一個樣，幹與不幹一個樣。
員工只要混日子拿到自己該拿的就行了，做好了又有什麼用呢？
而KSF模式則是讓員工有不斷加薪的空間，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪，實現自主自發去工作。
學習瞭解以上模式，可以和我交流，私信、評論都可以。
作者：許老師