每個企業都有自己的考核制度， 小公司是老闆說了算， 男生平時幹活賣賣力氣， 被老闆看在眼裡， 女生能履行職責， 再搞搞氣氛， 一般加薪都不成問題。 如果還是加薪無望， 找個跳槽機會走人吧， 這公司估計面臨運營或資金周轉的問題了。
中等企業有規章， 做個年終考評， 一般還是頭頭們說了算， 一言堂， 自己人打個高分， 沒啥印象的打個平均分， 看不順眼的打個低分。 然後HR根據分數決定加薪幅度。
大企業比較規範， 打分有幾級領導集體打分， 各占一定的比率權重， 還要橫向比較（不同團隊， 不同事業部）。
升職之路
而考評的內容也很多種， 中小企業比較簡單， 主要還是印象分。 大企業比較注重資料化， 考評得有理有據， 而且分很多項， 比如某外企500強， 年終考評的項目都有七八項， 比如業務成績，
標靶
其實這些都是表像， 實際上， 評價一個人的工作無非就三個層次， 你自己處於哪個層次， 有沒有升職加薪的希望， 自己其實應該心中有底。 那三個層次呢？
一：不符合期望， 不能勝任工作， 這個是差評了， 基本要退貨， 回爐再造了。 一般是出了大紕漏， 大差錯， 或者長期不能完成任務目標。 這種成績， 不要想好事了， 積極改變自己。 爭取來年好成績。
二：基本符合期望， 基本勝任工作。 這個是合格線， 處於這個區間的人最多。 就是一年下來， 中規中矩， 波瀾不驚。 大家加薪我也加薪， 差別也就在百分之1,2而已。
三：超越期望， 勝任工作並有突出成績。 這個就是好評了， 不過每年能得到這個評價的不多， 是優中選優， 畢竟這種年終評價意味著升職加薪，
期望
這三個層次都和“期望”有關， 所以， 明確這個“期望”很重要， 一般年頭， 或者剛獲得一個職位時， 就必須和老闆或者有權給你評價的上級溝通清楚， 這個“期望”有多高， 如果不切實際， 或者與目前你的能力相差甚遠，
一般一個公司內， 這三個層次的人數分佈都差不多， 如果大部分人都是不符合期望， 那這個公司肯定有內部問題， 離散夥不遠了， 如果大部分人都在超越期望那個層次， 說明這個公司在快速擴張和發展， 如果遇見這種公司記得通知下本編， 一直就沒這個運氣遇見。
橄欖形分佈
人人都想升職加薪，人人都想擠進橄欖的頭部，如何做到超越期望呢？這裡有個實例，以供參考。
有個哥們是一家大企業的IT，主要修修電腦，疏通下網路，裝裝軟體之類的，職責規定也就是這些，突然有一天，公司有位領導想知道公司官網和內部某些資料庫的訪問情況，就隨意打了一個電話給IT部，正好找到這哥們，讓他拉個資料清單。這哥們做發過去了，結果這領導大吃一驚，因為這哥們不是簡單拉出一堆資料，而是做了一個多功能的報表，可以看某時段，某類人，甚至高峰，低谷，人群分佈等都可以。而且操作簡單，不用培訓就能使用。領導的一個隨意想法，卻得到了認真的回應，這種態度就是超越別人期望的態度，領導吃驚之下開始注意這哥們，發現這哥們不止是對領導這樣，其他工作也有條有理。結果，這哥們目前已經是副總級別的人物。出乎大家的意料，反向深挖，才挖出這段故事。
超越
要想比人強，就得自己努力，對比一下別人的成功，想想自己如何做，成功就在那裡，動力在自己心裡。
好了，職場有我浪作舟，一起同行，期待您的關注。
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