文 | 和君諮詢高級諮詢師 程合群
企業家經常盤點企業的核心資源， 眾所周知企業的核心資源包括“人、財、物、資訊”， 而“人是企業的第一資源”已成為企業家之間達成的高度共識， 誰掌握了智力資源， 誰就能在知識經濟時代競爭中佔據主動。 傳統的人才選聘主要是基於短期的職位需求開展人才甄選， 以工作分析與候選人過去做過什麼作為重點考察對方是否具備崗位所需要的知識、經驗與技能的方式， 缺乏對候選人未來績效的準確預測與判斷， 往往使選聘的人才無法實現人事相宜、人適其事、事得其人。
A公司通過做貿易掘取第一桶金， 後續投資農產品加工行業積累了大量資金， 經過二次創業“工業+農業”雙軌發展模式又建成了擁有世界上先進的“雙閃銅冶煉”工藝技術的現代化銅冶煉廠， 成功地從現代化農業產業化企業轉變為工農業協同發展的產業格局， 但在企業快速發展過程中， 如何選聘優秀人才成為阻礙企業可持續發展亟待解決的問題， 我們深入挖掘了企業內部的人才選聘存在的問題。
針對企業在人才選聘過程中存在的問題， 我們為客戶搭建了基於能力素質的人才選聘體系。 在人才選聘過程中， 首先對候選人才進行工作標準、技能要求評價；其次對候選人才具備的能力素質即對未來績效的指引進行評價。
第一步， 人才選聘過程旨在挖掘和發現在崗位上能夠產生優良工作績效的員工， 這就需要明確優良工作績效產生的過程， 即人力資源I-P-O模型， 通過I-P-O模型我們發現“動機、品質、技巧、自我認知、社會角色和知識”等能力素質特質要素是產生優良工作績效的資訊輸入端和基礎。
第二步， 通過行業資料分析、戰略主題抽取能力素質特質要素組合，
績效員工和一般績效員工樣本， 通過BEI（行為訪談法）STAR技術， 收集不同崗位的行為資料， 進行統計分析後提煉能力素質標準要求。
第三步， 提煉各崗位通用素質、可遷移素質、崗位素質和職業化行為評價標準， 明確資深級、高級、中級、初級能力素質標準要求。
能力素質模型舉例：
第四步：根據能力素質標準測評工具效度值比較， 結合公司現狀建立各崗位能力素質測評工具， 針對不同能力素質特質要素選擇不同的測評方法。
第五步，根據崗位能力素質要求對候選人才進行能力素質測評，形成能力素質雷達圖，對候選人才能力素質水準與崗位要求能力素質對平進行對比，確定候選人才是否錄用以及錄用後為選聘人才量身定做培訓計畫，幫助選聘人才彌補自身“短板”的不足，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。
崗位能力素質要求舉例：
能力素質雷達圖舉例：
綜上所述，企業所擁有的優質人力資源決定了其核心競爭力，以能力素質標準為核心的人力資源管理體系是企業達成戰略目標的基石，A公司通過搭建基於能力素質人才選聘體系，找到了區分各崗位優秀績效與普通績效員工的標準，真實地反映和預測了員工未來在崗位上的綜合表現，同時對於能力素質測評不夠理想的人才，公司可根據存在的短板通過培訓或其他方式説明員工改善能力素質，逐步達到企業對員工的期望和要求。
第五步，根據崗位能力素質要求對候選人才進行能力素質測評，形成能力素質雷達圖，對候選人才能力素質水準與崗位要求能力素質對平進行對比，確定候選人才是否錄用以及錄用後為選聘人才量身定做培訓計畫，幫助選聘人才彌補自身“短板”的不足，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。
崗位能力素質要求舉例：
能力素質雷達圖舉例：
綜上所述，企業所擁有的優質人力資源決定了其核心競爭力，以能力素質標準為核心的人力資源管理體系是企業達成戰略目標的基石，A公司通過搭建基於能力素質人才選聘體系，找到了區分各崗位優秀績效與普通績效員工的標準，真實地反映和預測了員工未來在崗位上的綜合表現，同時對於能力素質測評不夠理想的人才，公司可根據存在的短板通過培訓或其他方式説明員工改善能力素質，逐步達到企業對員工的期望和要求。