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春節將至， 年終獎再次成為社會關注的話題。 大部分勞動者都為拿到獎金而興奮， 但年終獎帶來的鬧心事也不少。
案 例
小王於2014年1月21日進入某公司工作。 勞動合同約定小王的月工資構成為基本工資4500元及根據每月考核結果發放的績效獎金， 還約定每年底年終獎金數額為4500元。
2016年3月21日，
仲裁審理過程中， 該公司主張， 在2014年底發放的獎金是服務年限獎， 而不是年終獎金， 但未能提供證據證明， 仲裁委無法採信。 公司還主張， 小王在2015年度的工作表現不符合領取年終獎金的條件， 但也未能舉證證明曾設置了年終獎金的發放條件， 仲裁委也無法採信。
綜上， 仲裁委認定該公司拒絕發放小王年終獎金的依據不充分， 公司應補發小王2015年度的年終獎金。
下面結合上面案例， 對如何發放年終獎提供一些建議。
1
年終獎的意義是什麼？
物質激勵是用人單位留住人才、發揮人才作用的基本手段，
2
年終獎有哪幾種類型？
年終獎金屬於勞動報酬的範疇， 但其在工資各個類別中是否屬於必須發放的項目， 國家勞動法律法規對此沒有作出明確規定。
實踐中， 年終獎金的發放大致有三種類型：
▶ 第一種是用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定獎金數額或獎金計算方式。
▶ 第二種是用人單位在規章制度中明確規定獎金計算方式。
▶ 第三種則是用人單位綜合考慮效益、勞動者工作表現等情況後隨機向勞動者發放，
3
企業應如何發放年終獎？
從企業留住人才的角度看， 勞動者更傾向于為採用前兩種方式的用人單位提供勞動， 因為他們的方式顯然更有利於兌現年終獎金承諾。
結合上述案例， 用人單位與勞動者已經明確約定了年終獎金的發放，
如果用人單位認為勞動者的工作表現或其為企業作出的貢獻與約定的年終獎金不符， 就應及時更改年終獎金的發放方式或數額， 協商變更勞動合同條款， 為勞動者領取獎金設置一定的條件。 從而讓勞動者意識到， 能否領取獎金的關鍵因素在於自身對企業作貢獻的大小。 這樣也有利於免除後續的勞動爭議風險。
企業要制定合理的薪酬制度， 一方面遵循最基本的誠信原則， 做到付出與回報成正比；另一方面要兼顧公平與效率原則， 通過差異化的獎金發放方式來調動勞動者的工作積極性。
文丨安 然
編輯丨徐德金
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