勞動者根據用人單位的要求， 在正常工作時間之外提供了額外勞動， 用人單位應當支付加班費。 司法實踐中， 因加班問題引發的勞動爭議時有發生， “我加班了， 為什麼法院判我敗訴， 單位不用支付加班費？”。 近日， 海澱法院勞動爭議庭法官結合審判實踐， 以案說法， 對於“加班”及“加班費”問題進行說明講解。
“值班”不同於“加班”， 依據值班事實主張加班費， 無法獲得支持
2007年11月小朱入職某物業公司， 擔任前臺接待， 雙方簽訂了勞動合同。 除常規工作外， 物業公司還安排小朱每月二次夜班。 2015年9月小朱離職， 後通過仲裁及訴訟程式，
法官釋法：
“值班”不同於“加班”。 用人單位因安全、消防、節假日等需要， 安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務， 勞動者要求用人單位支付加班費的， 法院一般不予支持。 通常情況下， 用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，
勞動者就加班事實的存在承擔舉證責任
2010年9月小張入職某商場， 擔任售貨員。 雙方簽訂了勞動合同， 約定每天八小時工作制。 2014年7月小張離職， 後通過仲裁及訴訟程式， 要求商場支付平日延時加班費3萬元。 訴訟中， 小張主張， 工作期間每天下班後都要進行盤點， 因店鋪規模較大， 盤點時間通常在一小時以上， 但商場一直未支付加班費。 案件審理過程中， 商場主張雖存在盤點工作， 但盤點是在八小時工作時間內完成， 商場並沒有安排小張加班。
法官釋法：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條第一款規定， 勞動者主張加班費的， 應當就加班事實的存在承擔舉證責任。 因此， 主張存有加班事實的勞動者， 應提舉有效證據證明用人單位確曾安排加班。 如勞動無法提舉充分、有效證據， 則有可能承擔敗訴風險， 故建議勞動者增強留存證據意識， 以便有效維護自身權益。
適用綜合工時制， 加班費存有特殊規定
2008年1月小方入職某物業公司， 負責配電室巡查工作。 雙方簽訂了勞動合同， 約定崗位實行綜合計算工時制。 2015年10月小方離職， 後通過仲裁及訴訟程式， 要求物業公司支付休息日加班費及法定節假日加班費。 審理過程中， 法院查明：雙方勞動合同約定小方在職期間適用綜合工時制， 且公司配電崗位已進行綜合工時制（年週期）審批。 由於排班工作， 小方確存有週六日及法定節假日工作情況， 但經過核算， 小方每年的非法定節假日工作時間並未超過2000小時。 法院審理後認為， 小方要求休息日加班費缺乏相應事實， 法院無法予以支持。 但鑒於小方在職期間存有法定節假日加班情況， 故判決物業公司支付相應的法定節假日加班費。
法官釋法：
實行綜合計算工時工作制的企業， 在綜合計算週期內， 某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時）， 但綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間， 超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付勞動報酬。 因此， 實行綜合工時制的勞動者， 雖可能存在休息日工作的情況， 但依據現行法律法規， 訴請要求休息日加班費無法得到支援， 但勞動者可依法主張延時加班費或法定節假日加班費。
核算加班費的工資計算基數不得違反法律規定
2015年1月小李入職某科技公司， 雙方簽訂了勞動合同， 約定月工資4000元， 其中基本工資2500元， 崗位工資1500元；另勞動合同約定加班費以基本工資為計算基數。 2016年1月小李離職，後通過仲裁及訴訟程式，要求公司按4000元標準核算並支付加班費差額。訴訟中，公司認為應按照雙方約定執行。法院審理後認為，公司僅以“基本工資”為基數核算加班費，侵犯了小李的合法權益，故判決公司向小李支付加班費差額。
法官釋法：
加班費的計算基數應根據勞動者在正常工作時間所獲得的工資報酬予以確定。實踐中，部分用人單位與勞動者約定以勞動者月工資中的一部分，如“基本工資”、“崗位工資”為加班費核算基數，該種約定侵犯了勞動者獲得勞動報酬的合法權益，故通常情況下，勞動就此主張加班費差額，可獲得法院支持。
2016年1月小李離職，後通過仲裁及訴訟程式，要求公司按4000元標準核算並支付加班費差額。訴訟中，公司認為應按照雙方約定執行。法院審理後認為，公司僅以“基本工資”為基數核算加班費，侵犯了小李的合法權益，故判決公司向小李支付加班費差額。法官釋法：
加班費的計算基數應根據勞動者在正常工作時間所獲得的工資報酬予以確定。實踐中，部分用人單位與勞動者約定以勞動者月工資中的一部分，如“基本工資”、“崗位工資”為加班費核算基數，該種約定侵犯了勞動者獲得勞動報酬的合法權益，故通常情況下，勞動就此主張加班費差額，可獲得法院支持。