事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
我國事業單位收入分配實行的是績效工資總量核定制度， 事業單位發放多少工資不能自己確定。 這在一定程度上縮小了不合理收入差距， 但也制約了部分事業單位制定科學的激勵機制。
近期， 重慶、浙江、山西、江西、上海等地啟動事業單位績效工資制度改革， 例如允許事業單位人員績效工資水準動態調整， 擴大事業單位的內部分配自主權。
教師：績效工資要體現實際業績
2017年10月， 中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於深化教育體制機制改革的意見》， 其中提出：
要切實提高教師待遇， 完善中小學教師績效工資制度， 改進績效考核辦法， 使績效工資充分體現教師的工作量和實際業績， 確保教師平均工資水準不低於或高於當地公務員平均工資水準。
山西
試點事業單位績效工資自主分配改革
2017年10月， 山西省人力資源和社會保障廳明確， 在8所本科院校和4所公立醫院開展績效工資自主分配試點。
此次試點， 山西省明確規定按照“高等院校、公立醫院績效工資總量不超過無收入財政撥款事業單位績效工資總量的5倍”的原則，
各試點單位在此調控總額內， 可自主確定實際發放的年度績效工資總量。 年度績效工資總量不超過調控總額的， 不再需要審批。
山西省人力資源和社會保障廳相關負責人表示， 通過改革收入分配制度， 相關試點單位將自主創新薪酬分配方式，
重慶：績效工資水準動態調整
2017年11月底， 重慶市事業單位績效工資制度改革正式啟動。
據瞭解， 重慶市自2009年起陸續實施事業單位績效工資， 逐步建立總量管理、自主分配的制度， 取得了規範收入分配秩序、縮小不合理收入差距、建立考核分配機制等成效。 “但經過幾年的運行， 績效工資政策激勵機制不充分、不健全的問題日益凸顯。 ”重慶市人力社保局相關負責人說。
此次改革， 重慶市推出了三項新舉措， 強化事業單位績效工資政策的激勵機制。
首先， 通過建立績效工資水準動態調整機制， 在考核事業單位的公益任務完成情況和事業發展水準的基礎上， 允許事業單位“做大分配蛋糕”， 並對在創新創造、成果轉化、社會服務等領域作出突出業績的事業單位給予適當傾斜。
其次， 擴大事業單位的內部分配自主權， 配足配好“切蛋糕的餐具”，允許事業單位靈活確定績效工資構成比例，並對特殊崗位工作人員採取年薪制、協議工資、專案工資等靈活多樣的分配方式。
第三，給事業單位的“蛋糕”配上“乳酪”，實行激勵性特殊報酬在績效工資外單列，以清單方式明確“科技成果轉化獎勵、科研人員兼職收入、高等學校教師多點教學收入、醫務人員多點執業收入”等14項收入專案不納入事業單位績效工資總量管理。
該負責人表示，通過新一輪的事業單位績效工資制度改革，完善收入分配的激勵機制，有利於體現按勞分配原則，探索按要素分配的改革方向，激發事業單位職工幹事創業的積極性。
浙江：破解績效工資平均主義”問題
2017年12月，浙江省人社廳省財政廳印發《關於進一步完善省屬事業單位績效工資政策推動人才創業創新的若干意見（試行）》（簡稱《若干意見》）。
按照“分類完善、放寬搞活”的總體思路，《若干意見》突出考核激勵導向，分類建立了績效工資水準動態調整機制。根據績效考核結果：
單位績效工資總量可分別按一定比例增長，著力解決考核結果應用性不足、事業發展與績效工資總量增長不掛鉤等問題，為推動事業單位發展、調動職工積極性注入活力。
同時，為破解績效工資分配“平均主義”的問題，《若干意見》明確，
通過考核增長的績效工資總量，重點向關鍵崗位、業務骨幹、科研一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優績優酬。
《若干意見》充分體現知識價值導向，讓有能力、有成果、有技術的各類人才通過創業創新、參與經濟社會發展，獲得合理合法報酬，通過試行“績效工資總量+X”管理模式，對高層次人才、科研經費績效、科技成果轉化、承擔橫向專案、文創產業發展等五個“X項目”進行專項激勵，明確這些激勵政策主要用於人員獎勵分配，均不納入單位績效工資總量。
對承擔國家和省重大項目的高端科研人員，可實行年薪制、協議工資制、專案工資制等。
通過建立績效工資正常增長機制，設置“X項目”專項激勵政策，結合國家正常工資標準調整等舉措，在事業單位建立起全方位、多角度、立體化的激勵運行機制，充分體現事業單位行業特點，最大限度激發事業單位人員創新創業活力。
江西：提高科研人員績效工資收入
2017年12月，江西省啟動績效工資管理制度改革工作，對創新創造、成果轉化、社會服務等業績突出的科研機構、高校等，在核定單位績效工資總量時給予適當傾斜，傾斜部分主要用於科研人員獎勵性績效工資的分配。
江西省印發的《關於貫徹以增加知識價值為導向分配政策的實施意見》明確提出，
構建體現增加知識價值的薪酬結構，對不同功能和資金來源的科研專案實行分類管理，在績效評價基礎上，將加大對科研人員的專案績效激勵力度，突出專案激勵收入和實際貢獻掛鉤。
在分配自主權方面，科研機構、高校可根據本單位實際情況：
在核定的績效工資總量內採取靈活多樣的分配辦法，自主確定單位內部各崗位基礎性績效工資和獎勵性績效工資占比和標準，重點向關鍵崗位、業務骨幹和有突出成績的科研人員傾斜。
並可制定以實際貢獻為評價標準的科技創新人才收入分配激勵辦法，合理調節各類人員的收入分配關係。
上海：完善事業單位績效工資管理
2017年11月，上海市人民政府印發《上海市激發重點群體活力帶動城鄉居民增收實施方案》，提出深化事業單位收入分配制度改革，完善績效工資管理和獎勵機制。
根據事業單位績效工資政策框架，結合科研機構行業特點：
在核定的績效工資總量內，優化績效工資結構，建立健全科研人員科研工作量核算和績效評定辦法，形成科研專案、成果、獎勵等與科研人員的獎勵性績效工資掛鉤的制度。
編輯：曉貳
配足配好“切蛋糕的餐具”，允許事業單位靈活確定績效工資構成比例，並對特殊崗位工作人員採取年薪制、協議工資、專案工資等靈活多樣的分配方式。第三，給事業單位的“蛋糕”配上“乳酪”，實行激勵性特殊報酬在績效工資外單列，以清單方式明確“科技成果轉化獎勵、科研人員兼職收入、高等學校教師多點教學收入、醫務人員多點執業收入”等14項收入專案不納入事業單位績效工資總量管理。
該負責人表示，通過新一輪的事業單位績效工資制度改革，完善收入分配的激勵機制，有利於體現按勞分配原則，探索按要素分配的改革方向，激發事業單位職工幹事創業的積極性。
浙江：破解績效工資平均主義”問題
2017年12月，浙江省人社廳省財政廳印發《關於進一步完善省屬事業單位績效工資政策推動人才創業創新的若干意見（試行）》（簡稱《若干意見》）。
按照“分類完善、放寬搞活”的總體思路，《若干意見》突出考核激勵導向，分類建立了績效工資水準動態調整機制。根據績效考核結果：
單位績效工資總量可分別按一定比例增長，著力解決考核結果應用性不足、事業發展與績效工資總量增長不掛鉤等問題，為推動事業單位發展、調動職工積極性注入活力。
同時，為破解績效工資分配“平均主義”的問題，《若干意見》明確，
通過考核增長的績效工資總量，重點向關鍵崗位、業務骨幹、科研一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優績優酬。
《若干意見》充分體現知識價值導向，讓有能力、有成果、有技術的各類人才通過創業創新、參與經濟社會發展，獲得合理合法報酬，通過試行“績效工資總量+X”管理模式，對高層次人才、科研經費績效、科技成果轉化、承擔橫向專案、文創產業發展等五個“X項目”進行專項激勵，明確這些激勵政策主要用於人員獎勵分配，均不納入單位績效工資總量。
對承擔國家和省重大項目的高端科研人員，可實行年薪制、協議工資制、專案工資制等。
通過建立績效工資正常增長機制，設置“X項目”專項激勵政策，結合國家正常工資標準調整等舉措，在事業單位建立起全方位、多角度、立體化的激勵運行機制，充分體現事業單位行業特點，最大限度激發事業單位人員創新創業活力。
江西：提高科研人員績效工資收入
2017年12月，江西省啟動績效工資管理制度改革工作，對創新創造、成果轉化、社會服務等業績突出的科研機構、高校等，在核定單位績效工資總量時給予適當傾斜，傾斜部分主要用於科研人員獎勵性績效工資的分配。
江西省印發的《關於貫徹以增加知識價值為導向分配政策的實施意見》明確提出，
構建體現增加知識價值的薪酬結構，對不同功能和資金來源的科研專案實行分類管理，在績效評價基礎上，將加大對科研人員的專案績效激勵力度，突出專案激勵收入和實際貢獻掛鉤。
在分配自主權方面，科研機構、高校可根據本單位實際情況：
在核定的績效工資總量內採取靈活多樣的分配辦法，自主確定單位內部各崗位基礎性績效工資和獎勵性績效工資占比和標準，重點向關鍵崗位、業務骨幹和有突出成績的科研人員傾斜。
並可制定以實際貢獻為評價標準的科技創新人才收入分配激勵辦法，合理調節各類人員的收入分配關係。
上海：完善事業單位績效工資管理
2017年11月，上海市人民政府印發《上海市激發重點群體活力帶動城鄉居民增收實施方案》，提出深化事業單位收入分配制度改革，完善績效工資管理和獎勵機制。
根據事業單位績效工資政策框架，結合科研機構行業特點：
在核定的績效工資總量內，優化績效工資結構，建立健全科研人員科研工作量核算和績效評定辦法，形成科研專案、成果、獎勵等與科研人員的獎勵性績效工資掛鉤的制度。
編輯：曉貳