《通知》要求， 各省（自治區、直轄市）結合本地實際， 進一步積極、自主擴大公立醫院薪酬制度改革試點範圍， 除按照人社部發〔2017〕10號檔《關於開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）明確的試點城市外，
從《指導意見》到《通知》，
1.薪酬制度改革也許並不容易
2017年1月24日四部門印發的《指導意見》確定：上海、江蘇、浙江、安徽、福建、湖南、重慶、四川、陝西、青海、寧夏等11個綜合醫改試點省份各選擇3個市（州、區）， 除西藏外的其他省份各選擇1個公立醫院綜合改革試點城市進行試點。 試點也是從發文之日起為期1年。
也許是試點時間太短， 也許是薪酬制度改革太難， 第一批這麼多地方開始的試點似乎也沒有太拿得出手的成績。 因此， 對於試點成績， 《通知》僅僅用了“精心組織、扎實推進， 取得了階段性成效”幾個字給予總結。
2.《指導意見》明確了哪些試點主要內容
去年年初， 出臺的《指導意見》要求， 試點的主要內容是有五點：
一是優化公立醫院薪酬結構。 要結合公立醫院公益性定位、工作特點和本地實際， 以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求， 合理確定公立醫院薪酬結構，
二是合理確定公立醫院薪酬水準。 人力資源社會保障、財政部門根據當地經濟發展、財政狀況、工作量、服務品質、公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等， 按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水準， 允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵”的要求， 在現有水準基礎上合理確定公立醫院薪酬水準和績效工資總量， 逐步提高診療費、護理費、手術費等醫療服務收入在醫院總收入中的比例。 對高層次人才聚集、公益目標任務繁重， 承擔科研、教學任務以及需要重點發展的公立醫院或績效考核評價結果優秀的公立醫院，
三是推進公立醫院主要負責人薪酬改革。 公立醫院主管部門根據公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素， 合理確定醫院主要負責人的薪酬水準。 公立醫院主要負責人薪酬水準應高於本院平均薪酬水準， 並與本院職工薪酬水準保持合理關係。 鼓勵公立醫院主管部門對公立醫院主要負責人探索實行年薪制。
四是落實公立醫院分配自主權。 公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配。 醫院制定績效分配辦法要充分發揚民主， 廣泛徵求職工意見， 充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨幹和作出突出成績的醫務人員傾斜，向人民群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，避免大鍋飯。
適當提高低年資醫生薪酬水準，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。
嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。
五是健全以公益性為導向的考核評價機制。公立醫院主管部門要制定科學的公立醫院考核評價指標體系，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。對考核不合格的醫院，要適當降低薪酬水準。公立醫院主管部門要制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫院要制定內部考核評價辦法，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。
3.為什麼推進公立醫院薪酬制度改革舉步維艱？
要說明白這個看起來很高深的問題，其實只需要弄懂幾個常識問題。
一是當前醫務人員薪酬與實際付出極不相稱，所以談公立醫院薪酬制度改革原則上就是提高薪酬標準。但不管是《指導意見》還是《通知》都沒有明確兩個關鍵問題，一個是“錢”從哪裡來，另一個是具體怎麼分。
二是2017年對於公立醫院來講，本身就深陷改革漩渦，困難重重，一方面要取消藥品加成，醫院收入減少明顯，運營困難，另一方面醫療服務價格調整幅度不大，控費壓力大增，政府提倡的三醫聯動動靜不大，特別是醫保支付制度改革滯後，醫院本身正常運轉艱難，根本沒有時間和精力去改革。
三是各地政府部門把主要精力都放在了精准脫貧主戰場上，基本上把醫改放在了一邊。再加上全國城鄉居民醫保整合並沒有完成，即使完成了的還很不順，哪有時間去做薪酬改革？
四是公立醫院薪酬制度改革本身就很難，一方面公立醫院人事制度改革不動，人員進出還是受“編制”控制，還需要人事部門發檔的，在這種體制下談薪酬制度改革太難了。另一方面醫院還是有級別的行政單位，院長還是由上級認命的行政官員，要給院長實行年薪制談何容易？不但政府有關部門想不通，就是制定績效考評方案和執行“兩個允許”也難以過官員的“觀念”關。
因此，不要把薪酬制度改革想得很容易。也正因為這樣，今年衛生計生工作會議上，衛計委安排今年重點做好10項工作，其中指出要“充分調動醫務人員積極性主動性。
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充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨幹和作出突出成績的醫務人員傾斜，向人民群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，避免大鍋飯。適當提高低年資醫生薪酬水準，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。
嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。
五是健全以公益性為導向的考核評價機制。公立醫院主管部門要制定科學的公立醫院考核評價指標體系，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。對考核不合格的醫院，要適當降低薪酬水準。公立醫院主管部門要制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫院要制定內部考核評價辦法，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。
3.為什麼推進公立醫院薪酬制度改革舉步維艱？
要說明白這個看起來很高深的問題，其實只需要弄懂幾個常識問題。
一是當前醫務人員薪酬與實際付出極不相稱，所以談公立醫院薪酬制度改革原則上就是提高薪酬標準。但不管是《指導意見》還是《通知》都沒有明確兩個關鍵問題，一個是“錢”從哪裡來，另一個是具體怎麼分。
二是2017年對於公立醫院來講，本身就深陷改革漩渦，困難重重，一方面要取消藥品加成，醫院收入減少明顯，運營困難，另一方面醫療服務價格調整幅度不大，控費壓力大增，政府提倡的三醫聯動動靜不大，特別是醫保支付制度改革滯後，醫院本身正常運轉艱難，根本沒有時間和精力去改革。
三是各地政府部門把主要精力都放在了精准脫貧主戰場上，基本上把醫改放在了一邊。再加上全國城鄉居民醫保整合並沒有完成，即使完成了的還很不順，哪有時間去做薪酬改革？
四是公立醫院薪酬制度改革本身就很難，一方面公立醫院人事制度改革不動，人員進出還是受“編制”控制，還需要人事部門發檔的，在這種體制下談薪酬制度改革太難了。另一方面醫院還是有級別的行政單位，院長還是由上級認命的行政官員，要給院長實行年薪制談何容易？不但政府有關部門想不通，就是制定績效考評方案和執行“兩個允許”也難以過官員的“觀念”關。
因此，不要把薪酬制度改革想得很容易。也正因為這樣，今年衛生計生工作會議上，衛計委安排今年重點做好10項工作，其中指出要“充分調動醫務人員積極性主動性。
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