之前我接觸過一家創業公司， 做互聯網方面， 老闆是個很“精明”的人。 因為創業期需要收集各種資料， 所以他便招了幾個編輯人員， 但很奇怪的是他找的編輯人員都是剛畢業的小年輕， 而且試用期為較長的三個月， 三個月後就以“能力不足”拒絕他轉正。
至於他這樣做的理由， 我想無非有以下幾個， 首先他認為這種崗位不重要， 因為資料的填充是比較機械性的， 招兼職不好管理， 招能力強的工資成本又高， 所以看中了實習生。 在深圳實習生的薪資水準在4000-5000左右， 而一般正式員工在6000-8000的水準， 員工轉正就意味著工資成本的上升，
他以為這樣就能節省成本， 其實這是他根本不清楚員工的離職成本有多高。 一個員工離職後， 就算他所作的工作是沒有技術含量的， 也並不是再找一個人頂上就能萬事大吉的。
直線管理諮詢專為企業做行銷諮詢和行銷培訓， 在企業行銷體系建設、團隊管理、品牌建設等有相當豐富的經驗， 經過直線管理諮詢統計發現， 一般核心人才的流失， 企業至少要經歷兩個月的招聘期、三個月的適應期、六個月的融入期， 還要支付相當於兩個月工資的招聘費用， 並有超過40%的失敗率。
員工離職後， 從新人到崗到新人上手， 替換成本就已經遠遠超過員工月工資的數倍， 如果是管理層人員的離職則代價更高。
另外據直線管理諮詢查據發現， 一個員工的離職會引起近3個員工產生離職的想法， 如果員工離職率為10%， 則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%， 則有60%的員工正在找工作。
員工離職的原因一般來講只有兩個：錢沒給到位、心委屈了。
但並不是所有的員工離職都是這兩個原因， 不同層級、不同工作年限的員工提離職， 其實有更複雜、包羅萬象的原因：
1. 入職2周離職， 說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距。
2. 入職3個月離職， 這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題。
3. 入職6個月離職， 多半與直接的上級領導有關。
4. 2年左右離職， 一般與企業文化有關係。
5. 3-5年離職與職業發展有關。 學習不到新知識和技能， 薪酬提升空間不大， 沒有更多高級職位提供， 此時員工最好的解決辦法就是跳槽。 但對企業來講， 這個階段的員工價值最大， 離職損失較大。
6. 5年以上的員工， 忍耐力增強。 此時離職多半是職業厭倦導致， 但也有可能是個人發展與企業發展速度不統一導致。
員工是企業的財富， 企業要更多的考慮的如何留住優秀人才和老員工， 從在職時間長短角度考慮的離職主要原因， 具體還要根據實際情況進行判斷， 及時作出調整， 把離職率控制在最低， 企業的損失也將是最小的。
總之， 員工的離職成本往往並不會比給員工加的工資低， 面對高昂的離職成本， 企業要做的是善待員工， 留住優秀員工。
留住優秀員工。