員工的離開並非突如其來， 事實上， 他們對工作的熱情是逐漸消磨殆盡的。 因為他們——投入了全部時間工作、保持高效嚴謹的工作態度、通宵達旦地完成業務……但管理者——不及時給予回饋與激勵、無差別對待所有人、缺少人情味…在本文中， 經邦的股權專家將為大家帶來員工離職率居高不下？可能是這些方面出了錯。 上海經邦企業管理諮詢有限公司， 中國股權激勵領導品牌， 擁有豐富的非上市公司股權激勵經驗。 薛中行博士以"五步連貫股權激勵法"為基礎， 帶領國內頂尖股改專家， 幫助企業制定股權激勵方案，
1、工作制度繁瑣冗長
有人的地方， 就有江湖。 在江湖闖蕩， 就需要規則， 但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的藉口。
2、傑出成績未能得到肯定
對於表現出色的員工， 拍拍他們的肩膀， 說句“幹得漂亮”， 簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。 人人都有榮譽感， 那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。 及時肯定你的員工， 也能充分體現管理者的重視。 管理者要試圖瞭解員工的想法和最看重的東西。 比如， 對於有些人來說， 最好的獎勵就是加薪， 而另一些人， 可能並不是。 一旦找到最契合每個人的鼓勵方式， 就應依此進行嘉獎， 員工貢獻越多，
3、晉升橄欖枝發錯了人
優秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事， 如果管理者沒能給他們找到合適的隊友並肩作戰， 那麼這對於現有員工來說就是“反激勵”。 當然也要學會適度量化員工的貢獻， 提拔有價值的人。 對於底層員工來說， 升職之路本就困難， 如果管理者將來之不易的晉升機會， 給了不應得之人， 這種不公平會激化內部矛盾。
4、無差別地對待所有人
眾多企業經常強調公平對待每一個人， 要求管理者一視同仁。 但在真正的職場中， 一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。
5、容忍員工不良表現
“木桶效應”告訴我們， 如果不建立有效的獎懲機制， 表現差的員工就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。
6、不能做到一諾千金
每次向員工做出承諾都需要細心謹慎， 如果管理者能一諾千金， 員工將會士氣高漲， 歡欣鼓舞；而失信於員工一次， 也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。 所以作為管理者， 如果不確定就不要隨便承諾你的員工， 這是一個信任建立的過程。
7、做個冷漠的老闆
在跳槽大軍中， 有一半的人都是因為他們與老闆關係的惡化， 聰明的管理者， 懂得如何平衡工作中專業素養和人文關懷。 優秀的老闆欣慰于員工的成就， 樂見其成；理解員工的困難， 善解其憂；他們會設置挑戰性的工作，
一旦管理者摒棄了上述“七宗罪”後， 就是時候愉快地開展團隊激勵工作了。
1、人際關係“白金法則”
“己所不欲， 勿施於人”， 這條定律被視為待人接物的“黃金法則”， 卻有一個致命缺陷：它忽略了一個事實，每個人的激勵動機各有不同，並不是所有人都希望被以相同的方式對待。所以職場中還有一條“白金法則”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被對待的方式來待人處世。從這個意義上說，好的管理者不僅善於識人，更會靈活地調整和不同人相處的方式和風格。
2、要“強大”但不“強迫”
“強大”是一個優秀管理者的重要品質，人們之所以會追隨一家公司，很大程度上取決於創始者的個人魅力。人人都希望有這樣一個老闆：決策上勇敢果斷，面臨困境堅持迎難而上。如果管理者表現出勇氣和力量，那麼員工也會獲得更大的信心和激勵。但請不要把張揚跋扈的控制欲和強迫行為誤解為“強大”。有些管理者誤以為緊握控制權，就能加強員工的忠誠度。卻不知“強大”並不意味著迫使他人；只有通過時間的沉澱，員工才會相信管理者的“強大”，一路追隨。
3、記住交流是條“雙向路”
很多管理者自視為優秀的交流者，然而他們往往忽視了交流是“雙向”的。一些管理者聲稱自己從善如流、經常傾聽員工心聲，然而來自員工的呼聲從來不曾影響最終決策的制定。另一些管理者從來不在佈置任務時提出預期目標和具體要求，還有一些管理者從不向員工提供回饋。如果你是這樣的管理者，就別怪你的員工整天迷茫了。
4、要做“人生標杆”，而不是洗腦“傳教士”
偉大的領導者從來都是通過實際行動而不是隻言片語，來獲得他人的信任和讚賞。許多管理人把“盡職盡責”掛在嘴邊，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中“盡職盡責”。比起勸導他人如何行動的洗腦之言，領導人以身作則、上行下效，才是激勵員工勤奮工作的強心劑。
5、開誠佈公，重在心誠
對於公司的經營目標、成長預期和工作計畫，優秀的管理者能做到開誠佈公，直接坦誠。如果管理者故意向員工隱瞞、誇大或美化公司資訊時，員工們的犀利目光終會看穿一切。管理者的不誠實，實際上是作繭自縛。
6、要謙遜，多學習
管理者的傲慢是讓一個“龐大帝國”迅速消亡的最快方式。傑出的領導者不會在溝通中讓員工覺得自己低人一等，因為這些領導者不會對自己的成就自視甚高。他們不會自詡為權威和聲望的標準，而是認為領導者需要擔負應有的責任，更好地照顧追隨他們的人。
7、真正關心員工的“工作生活平衡”
過度的工作其實是在消耗優秀員工的精力。在工作中，管理者經常陷入這種怪圈。他們需要明白：過度工作量不僅不會提升效率，反而有時適得其反。斯坦福大學的一項新研究表明，在一周工作量達到 50 小時之後，員工的每小時工作效率開始大幅衰減，因此在工作量超過 55 小時之後，新增加工作時間幾乎是完全無效的。
如果你能摒棄“七宗罪”並成功踐行上述的 7 條法則，那麼恭喜你，你將成為員工職業生涯中最出色的領導者。
以上就是由經邦諮詢www.chinaoption.net帶來的員工離職率居高不下？可能是這些方面出了錯，希望企業家通過以上的股改知識學習，而有所得。目前，中國各行各業正處於轉型的過程中，對於眾多民營企業來說是個難得的歷史機遇。逆水行舟，不進則退，企業家應儘早認識到股權激勵機制的重要性，運用好股權這一利器，通過專業的股權激勵課程和股權激勵培訓，進行股權激勵方案設計。經邦諮詢18年來專注股改一件事，其首創股權激勵頂層設計和寡頭股權激勵，已經幫助眾多企業成為行業寡頭。
卻有一個致命缺陷：它忽略了一個事實，每個人的激勵動機各有不同，並不是所有人都希望被以相同的方式對待。所以職場中還有一條“白金法則”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被對待的方式來待人處世。從這個意義上說，好的管理者不僅善於識人，更會靈活地調整和不同人相處的方式和風格。2、要“強大”但不“強迫”
“強大”是一個優秀管理者的重要品質，人們之所以會追隨一家公司，很大程度上取決於創始者的個人魅力。人人都希望有這樣一個老闆：決策上勇敢果斷，面臨困境堅持迎難而上。如果管理者表現出勇氣和力量，那麼員工也會獲得更大的信心和激勵。但請不要把張揚跋扈的控制欲和強迫行為誤解為“強大”。有些管理者誤以為緊握控制權，就能加強員工的忠誠度。卻不知“強大”並不意味著迫使他人；只有通過時間的沉澱，員工才會相信管理者的“強大”，一路追隨。
3、記住交流是條“雙向路”
很多管理者自視為優秀的交流者，然而他們往往忽視了交流是“雙向”的。一些管理者聲稱自己從善如流、經常傾聽員工心聲，然而來自員工的呼聲從來不曾影響最終決策的制定。另一些管理者從來不在佈置任務時提出預期目標和具體要求，還有一些管理者從不向員工提供回饋。如果你是這樣的管理者，就別怪你的員工整天迷茫了。
4、要做“人生標杆”，而不是洗腦“傳教士”
偉大的領導者從來都是通過實際行動而不是隻言片語，來獲得他人的信任和讚賞。許多管理人把“盡職盡責”掛在嘴邊，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中“盡職盡責”。比起勸導他人如何行動的洗腦之言，領導人以身作則、上行下效，才是激勵員工勤奮工作的強心劑。
5、開誠佈公，重在心誠
對於公司的經營目標、成長預期和工作計畫，優秀的管理者能做到開誠佈公，直接坦誠。如果管理者故意向員工隱瞞、誇大或美化公司資訊時，員工們的犀利目光終會看穿一切。管理者的不誠實，實際上是作繭自縛。
6、要謙遜，多學習
管理者的傲慢是讓一個“龐大帝國”迅速消亡的最快方式。傑出的領導者不會在溝通中讓員工覺得自己低人一等，因為這些領導者不會對自己的成就自視甚高。他們不會自詡為權威和聲望的標準，而是認為領導者需要擔負應有的責任，更好地照顧追隨他們的人。
7、真正關心員工的“工作生活平衡”
過度的工作其實是在消耗優秀員工的精力。在工作中，管理者經常陷入這種怪圈。他們需要明白：過度工作量不僅不會提升效率，反而有時適得其反。斯坦福大學的一項新研究表明，在一周工作量達到 50 小時之後，員工的每小時工作效率開始大幅衰減，因此在工作量超過 55 小時之後，新增加工作時間幾乎是完全無效的。
如果你能摒棄“七宗罪”並成功踐行上述的 7 條法則，那麼恭喜你，你將成為員工職業生涯中最出色的領導者。
以上就是由經邦諮詢www.chinaoption.net帶來的員工離職率居高不下？可能是這些方面出了錯，希望企業家通過以上的股改知識學習，而有所得。目前，中國各行各業正處於轉型的過程中，對於眾多民營企業來說是個難得的歷史機遇。逆水行舟，不進則退，企業家應儘早認識到股權激勵機制的重要性，運用好股權這一利器，通過專業的股權激勵課程和股權激勵培訓，進行股權激勵方案設計。經邦諮詢18年來專注股改一件事，其首創股權激勵頂層設計和寡頭股權激勵，已經幫助眾多企業成為行業寡頭。