靠近年底了， 招不到候選人已經是HR的心頭之痛， 現在連員工都一個兩個遞離職申請嚷嚷著要走， 你讓HR怎麼辦？
雖然很紮心， 可是小編還是想問一句：“年底了， HR你留著人了嗎？”
一、留人技巧
留人真的是一件大事情， 我們一起來看看怎樣才能留住我們原有的人才！
（1）給夠安全感
你憑什麼讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真幹， 將來公司不會卸磨殺驢虧待你。
這不能僅僅是一句話， 必須做出來讓員工看到才行。
善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。
譬如說：
基本福利：五險一金；
員工補助：公司可以每個月拿出利潤的一部分， 成立補助基金， 可以幫助公司中有困難的員工。
（2）創建企業文化
一種優秀的企業文化， 它不是一天兩天都能建立起來的。
它需要集眾家之所長， 日積月累， 再從中提煉， 獨樹一幟，
但是， 我們的員工卻很難看到這些， 他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的。
他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裡工作， 他就開心， 就精神舒暢。
所以， 我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍， 有了這樣的氛圍， 團隊才會有凝聚力， 而有了凝聚力的團隊， 要想員工離開， 你大概只有通過強制裁員， 才能確保你的流動率不至於過低了。
（3）給出發展平臺
給員工一個發展的空間和提升的平臺， 給員工以希望， 給員工以動力。
沒有希望， 看不到前景的企業， 是無論如何也激不起員工的工作熱情的， 這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。
（4）願意主動承擔錯誤
毋庸置疑， 領導人的管理水準的高低， 在很大程度上左右著公司的發展。
同樣， 領導人的人格魅力及管理風格， 也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。
有些很多領導， 為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望， 或是保住自己的顏面， 往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔， 更不要說為員工承擔責任了。
這樣做的後果是， 自己暫時的威望或顏面可能是保住了。
但日子一長， 在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了， 失去的必將是員工長久的尊重和信任。
（5）上下級關係溝通
有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，
如果矛盾無法調和， 根據能力情況， 為人才適當提供調換部門機會。
（6）按綜合評定薪酬
有的員工離職並不是因為給的錢少， 而是缺少公平性讓自己不舒服， “同等工作條件， 同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪， 以員工為公司或者項目創造的價值為基礎， 進行資金分配。
（7）多談心， 多摸底
可通過“問卷+面談”的方式， 面談可以用較溫和柔軟的方式， 以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點並進行放大表揚。
然後以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜， 這個驚喜是要在可兌現的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心， 通過這種方式瞭解員工心裡在想什麼明年是否有離開的打算。
看似聊天實則是摸底調查， 對員工節後能否回來大致心裡有數並做成統計表上報， 對“危險人物”進行重點攻堅。
二、留人話術
你知道了留人技巧， 就以為真的可以留住人了嗎？
你還要知道一些了留人的話術， 才能跟員工引起共鳴， 留住他們！
（1）“我能懂你”
馬雲說：員工離職， 要麼是心委屈了， 要麼是錢委屈了。
然而， 能用錢解決的問題都不是問題， 所以我們暫且討論“心委屈”的問題。
HR多多少少得研究一點心理學吧， 人的需求總是希望得到關注的， 所以你對他的瞭解越多， 就越能拉近你們之間的距離。
不妨在溝通的時候， 要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實委屈的原因。
（2）“我們都看到了你的價值”
還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認可。
所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。
然後在面談的時候，把收集來的貢獻拿出來，並真摯地說一句“我們都看到了你的價值”。
（3）“我們能給你美好的未來””
HR對於員工的晉升通道應該是不陌生的，什麼職位怎麼發展，你應該心裡有譜。
但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。
如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。
通過這招，員工會覺得你不但懂我，認可我，還能設身處地的為我的未來考慮，此刻應該有感動。
如果想真正留住員工，還是得真正讓企業文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業的核心競爭力。
要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實委屈的原因。（2）“我們都看到了你的價值”
還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認可。
所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。
然後在面談的時候，把收集來的貢獻拿出來，並真摯地說一句“我們都看到了你的價值”。
（3）“我們能給你美好的未來””
HR對於員工的晉升通道應該是不陌生的，什麼職位怎麼發展，你應該心裡有譜。
但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。
如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。
通過這招，員工會覺得你不但懂我，認可我，還能設身處地的為我的未來考慮，此刻應該有感動。
如果想真正留住員工，還是得真正讓企業文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業的核心競爭力。