師徒關係並不局限于師傅單方面輸出知識和技能， 而是師徒雙方都獲益的互動交換的過程。 相比一般的人力資源培育模式， 師徒制可視為更加制度化、高效率的一種結對培養模式， 讓組織內部的知識和技能以心手相傳的方式得以快速傳承。
指導老師制度執行情況納入負責人年度績效考核內容。 帶教結束後， 需對指導效果進行評估。 指導老師的帶教經歷， 在幹部選拔任用、崗位晉升、年度考核、職稱評定時可作為重要參考。
師徒教學相長， 結對的師徒在不同程度上形成了“工作室”， 成為一個個創意的單元，
前不久， 浙江日報報業集團為28名集團優秀指導老師頒發了總編輯嘉獎， 這是浙報集團推出指導老師制一年多來的一次總結評估。
2016年6月， 浙江日報報業集團專門出臺了指導老師制度實施辦法， 由集團各業務領域的骨幹， 採取“一對一”或“一對多”的方式， 以師徒關係帶教新進人員。 這一制度試行一年多來， 400多名新進員工拜師， 在指導老師帶領下快速進步， 許多已經成為骨幹。 總的來看， 指導老師制帶來了諸多積極變革， 促進了新人成長， 增添了組織活力。
在媒體深度融合、輿論生態和傳媒格局發生巨變的當下， 浙報集團為什麼還要重拾“師徒制”這一古老的傳承傳統？這一做法又帶來哪些成效和啟示？
補齊短板 加快育才
隨著媒體深度融合的不斷推進， 媒體對新型人才的渴求不斷凸顯。 浙報集團近年來也以空前力度引進人才。 新人帶來了新思想新活力， 但也存在明顯的短板。 如他們思維活躍， 但對党的新聞工作者的職責使命認識還比較模糊， 存在新聞理想的缺失；如富有衝勁和熱情， 但以人民為中心， 心系人民、謳歌人民的為民情懷還有所欠缺， 在“走轉改”的意識和能力方面存在不足；如文化水準高、新媒體技術強， 但傳統的新聞專業技術能力還比較薄弱等。
在媒體深度融合快速推進的今天， 新進人員也需要儘快成長， 原先“放養式”的培養模式已經不能滿足報社快速增長的人才需求。
為此， 浙報集團推出了指導老師制度， 試圖通過創造性地重拾“師徒制”這一傳統方式， 手把手傳幫帶， 讓新聞理想、新聞操守、新聞業務得以傳承， 讓黨報集團的工匠精神得以薪火相傳。
近年來國外有不少研究者對師徒關係進行了研究， 並將其作為人力資源管理領域的一個新的理論生長點， 視為組織發展人力資源、培養人力資本的工具。 師徒制較為經典的定義由Kram於1985年提出， 即組織中年長或資歷較深者與年輕或資歷較淺者之間建立的一種深刻的二元關係， 並提供職業生涯幫助和社會心理支援。 在此基礎上， 一些學者還認為師傅本身是徒弟的榜樣， 因此增加了模範效應這一維度。
師徒關係並不局限于師傅單方面輸出知識和技能，
剛性約束 量化評估
2016年6月12日， 浙報集團專門出臺了指導老師制度實施辦法， 辦法提出， 指導老師制度是指一批政治堅定、業務精湛、作風優良的集團各業務領域優秀骨幹， 以師徒關係的形式將其豐富的實踐經驗、優秀的道德品行傳授給新進人員的業務指導方式。
一項好的制度， 需要剛性的約束。 辦法規定， 各單位