工齡， 即從事腦力或體力勞動， 以工資收入為其全部或主要生活資料來源的工作年限。 一般來說， 每工作一年， 就形成一年工齡。 工資、休假、養老金等都和工齡密切相關。
然而， 有的企業利用工齡的難認定和難計算， 通過“變換勞動合同簽訂主體”、“內部工作調動”、“公司合併”等套路來規避職工工齡的連續計算， 損害勞動者合法勞動權益。
故意改變用工主體清零工齡
金師傅于2004年12月入職一家超市， 雙方連續簽訂了五份固定期限勞動合同， 最後一份合同期限至2010年12月， 其中“工作內容”部分約定為“聘任金師傅擔任該超市十裡河店防損組長”。
勞動合同到期後， 超市要求金師傅與另一家公司簽訂了該公司聘任金師傅擔任防損組長的兩年期勞動合同， “東家”變了， 但金師傅的工作地點及工作內容卻沒變。 2011年7月29日， 公司對金師傅調崗、降薪， 雙方發生爭議。
法院審理認為， 超市與公司存在關聯關係。 金師傅非因其本人原因導致用工主體發生變化， 但仍在原工作場所、工作崗位工作， 而超市未向其支付經濟補償， 且在超市的工作年限應與公司的工作年限合併計算， 判令公司向金師傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經濟補償金3萬餘元。
新單位對職工原單位工齡清零
李傑原來是太原市一家國有企業的職工。 2006年， 因企業改制， 他被安排到一家新的股份制公司工作。 2008年3月， 該股份制公司效益下滑， 需要裁減人員， 李傑也在其中。 當時， 公司只支付了他工作兩年的經濟補償金， 即兩個月的工資， 這讓他無法理解和接受。
他認為， 自己雖然在新公司的工作年限較短， 但在原國有企業的工作年限有12年之久，
《勞動合同法實施條例》規定， 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的， 勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的， 新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時， 不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 但是像李傑這種情況， 新公司應當支付“12+2”總共14個月工資的經濟補償金。
先辭職再簽合同清零工齡
羅先生稱自己的親戚在榮昌某事業單位上班， 2007年12月26日，
要求員工“先辭職後簽合同”的做法是故意規避《勞動合同法》的行為， 是法律禁止的。 再則， 員工的工齡不會因為用人單位這樣的規避行為而清零。 只要員工在企業連續工作， 工齡就應當從入職之日起算。
公司合併清零工齡
一家餐飲公司和吳某簽訂了5年期的勞動合同， 擔任廚師， 期間為拓展市場， 這家餐飲公司和一家餐飲集團合併， 發生糾紛時集團公司就說年限要從合併時算起， 最後法院沒有支持這種說法， 判定要從吳某開始在這家餐飲公司工作的時候算起。
這些套路都是違法的！
工齡是計算解除（終止）勞動合同補償金的重要標準， 實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位， 往往通過迫使勞動者辭職後重新與其簽訂勞動合同， 或者通過設立關聯企業， 在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”， 而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續計算。
《勞動合同法實施條例》規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續計算。《勞動合同法實施條例》規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。