供職於上海一家鐘錶公司的喬先生， 因所在崗位被撤銷， 與公司提前解除了勞動合同， 並獲得了經濟補償。 此後， 喬先生與公司就年終獎問題發生爭議，
2014年9月， 喬先生進入這家鐘錶公司工作， 崗位為總裁辦高級專案經理， 雙方簽訂了為期3年的勞動合同。 2016年10月底， 公司以喬先生不願意接受調崗安排為由， 依法與其解除勞動合同， 並按規定支付相關經濟補償金。
但就2016年度年終獎問題， 喬先生與公司產生了分歧。 喬先生表示， 2014年其在公司工作4個月， 獲得了按工作月份的年終獎。 那按照在公司工作不滿一年， 也可獲得相應部分年終獎的慣例， 其理應獲得2016年1月至10月的年終獎部分，
鐘錶公司則指出， 根據雙方簽訂的勞動合同第53條規定， 考核週期（以每年1—12月份為週期）內離職的員工不參與當年年終獎分配。 而且， 年終獎是對勞動者超額貢獻的獎勵， 基於喬先生2016年的實際工作業績， 也不應享受年終獎。
雙方爭執不下， 喬先生向黃浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁， 要求鐘錶公司支付其2016年度年終獎人民幣5.4萬餘元。 仲裁裁決最後支持了喬先生的申請， 但鐘錶公司表示不服， 遂訴至黃浦區法院。
法院審理後認為， 用人單位可以根據企業經營效益， 建立有利於企業經營發展， 又能調動勞動者積極性的激勵機制， 這是用人單位經營自主權的體現。
年終獎金由企業根據實際情況自主制定， 鐘錶公司的年終獎發放方案及勞動合同關於年終獎的約定並未違反法律法規。 喬先生2014年及2015年均在考核週期內， 2016年10月底， 因原崗位撤銷被依法解除勞動合同， 在考核週期內離職， 喬先生按規定不可以參與年終獎金的考核分配。
年終獎糾紛增多 維權注意留證據
歲末年初， 很多人跳槽， 想要另謀高就，
據法院統計， 近三年來， 因年終獎引發的糾紛， 以每年近50起案件的速度遞增。 其中， “80後”勞動者正處於職業上升期和成長期， 再加上家庭壓力較大， 對獎金的關注度較高；“90後”勞動者大多初入職場， 學歷水準較高， 也更加注重公平合理， 所以這兩個年齡段的勞動者是索薪主力。 但由於缺乏證據， 勞動者的訴求往往得不到法院的支持。
“而且， 很多人對獎金發放存在認識誤區：認為別的單位發了年終獎， 本單位就要發；去年發了多少， 今年必須還得這個數， 不能少！”法官介紹， 其實， 我國法律對年終獎並無強制性的統一規定，
法官建議勞動者， 合理規劃職業發展， 不要因為年終獎跟風離職、意氣離職。 決定離職時， 也應合理選擇時機， 注意用人單位獎金發放相關規章制度， 避免對自身合法權益產生不利影響。 一般來說， 臨近春節跳槽， 年終獎有可能“泡湯”——不僅拿不到老東家的年終獎， 也有可能因為“入職年限”未滿一年， 無法領新單位的“年終獎”。
法官表示，勞動者在簽訂勞動合同時，要與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致，並盡可能將薪酬標準、獎金發放等事項寫入書面勞動合同。勞動者還應注意留存年終獎發放的相關證據，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉帳記錄、獎金發放規定等。出現問題時，第一時間與用人單位進行交涉並留存錄音錄影記錄，避免在訴訟中處於不利地位。
法官建議用人單位，規範勞動合同和規章制度，對各類獎金的定義、性質、適用範圍、發放條件、發放標準、發放時間及方式等盡可能作出明確規定，提高勞動者的可預期性。如果要修改獎金發放數額或者方式等，還要注意我國勞動合同法規定：用人單位在制定、修改或者決定獎金發放相關規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。否則程式違法，該變更無效。
法官表示，勞動者在簽訂勞動合同時，要與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致，並盡可能將薪酬標準、獎金發放等事項寫入書面勞動合同。勞動者還應注意留存年終獎發放的相關證據，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉帳記錄、獎金發放規定等。出現問題時，第一時間與用人單位進行交涉並留存錄音錄影記錄，避免在訴訟中處於不利地位。
法官建議用人單位，規範勞動合同和規章制度，對各類獎金的定義、性質、適用範圍、發放條件、發放標準、發放時間及方式等盡可能作出明確規定，提高勞動者的可預期性。如果要修改獎金發放數額或者方式等，還要注意我國勞動合同法規定：用人單位在制定、修改或者決定獎金發放相關規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。否則程式違法，該變更無效。