服裝廠月薪5000的打工妹，進廠3個月後堅決要辭職！原因很現實！

文/曹琳老師

（點擊右上角“+關注”【中小企業薪酬績效策略】頭條號， 有乾貨、有資訊、有態度！！！

導讀

現如今， 在工廠打工， 月薪能拿到5000元算是很高的收入了， 然而， 近日， 有位打工妹和我反映了她的經歷， 月薪5000， 她進廠3個月後卻堅決要辭職， 這是為什麼？

月薪5000元， 到底是真是假？

打工妹反應：老闆剛開始說的是第一個月每天90， 第二個月每天漲10元， 時間長了看效益再漲， 結果到第三月1分也沒漲， 不但沒漲把加班工資也扣了， 我去找老闆， 老闆說誰說給你漲的， 我很無奈， 就跟他要加班費， 他說試用期沒有加班費， 這就是做老闆的黑心事。 為了自己， 私壓員工， 七除八扣， 實在忍無可忍， 決定辭職不幹了。

打工妹期間還問了老員工， 老員工這樣說道：365天都沒有一天假， 每天日復一日的每天工作時間都12小時， 工資照樣只有3500元， 從來就沒見過5000元的樣子。 很多人都打算辭職不幹了！

馬雲曾經說：員工離職這兩點最真實：1.錢， 沒給到位；2.心， 受委屈了。

員工和老闆的利益是否趨同？

1、老闆要什麼？

銷售

利潤

員工主動多幹活

點評：如果企業只要求員工多加班幹活， 不給員工好處， 自然不願意多做， 員工不願意多做。

2、員工要什麼？

高薪

尊重

輕鬆少幹活

點評：如果員工只要求高工資而不幹活， 老闆自然不願意， 加班不給員工加薪， 員工想法子和企業作對， 消極怠工或者選擇離職。

沒有利益的趨同， 就沒有思維的統一

商界大佬們是如何看待加薪問題的：

1、松下幸之助：高薪帶來高效率；

2、華為：高薪酬， 高要求， 高產出；

3、馬雲：加工資是公司對你有了新的更高要求；

4、史玉柱：給員工付高工資沒有錯， 錯在給不合格的員工發工資；

5、董明珠：不要等員工要求漲工資， 而要主動給員工加工資， 超越員工的期望， 讓員工更有幹勁。

很多老闆說， 我也想給員工加工資， 但實在是拿不出錢來。 有沒有什麼辦法既能給員工加工資， 又不增加企業成本負擔？

想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：

1、給員工多個加薪管道，可持續加薪的機會。

2、讓員工加薪來自自己創造的結果，讓他為自己加薪。

所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。

李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材 ￥46 購買

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：

績效指標利益捆綁

1）設計激勵指標

設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用資料表達的，這些指標都是企業當下所需要的。

如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些資料都是以結果為導向。

2）指標與薪酬掛鉤

找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的資料以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。

這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。

舉個例子：

某個服裝店店長，平時他的薪酬是固定工資，做好做壞一個樣。

在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬頻薪酬，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：

毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

.....

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。

KSF薪酬績效模式既找到員工的結果和價值，又讓員工通過創造的結果和價值來獲得更高的薪酬，具體操作如下：

第一步：確認關聯指標

KSF指標一般6-8個，這些指標都是企業關注和需要的，也是企業目前的重點或問題點，這些指標都是由公司選定的，而不是員工自己選定的；

第二步：找到各指標平衡點

每一個指標找到一個平衡點，平衡點就是老闆和員工都認可的起點，平衡點就相當於是老闆分錢的起點，也是員工受益的起點，也是雙方共贏的基點；

第三步：設置獎勵少發規則

在這個平衡點的基礎上就有獎勵，低於平衡點就會有少發，最後就是員工自己為自己加薪，只要平衡點合理，員工會接受，員工只要接受，員工就會像老闆一樣來推動企業績效增長，因為企業績效越高，員工薪酬也會越高；

KSF激勵方式的設計5大原則。

1、以平衡點為導向的激勵

例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。

2、以提成點為導向的激勵

上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。

3、以要求標準為導向的激勵

上述案例

4、設定幅度的彈性激勵

例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，資料的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。

5、正激勵與負激勵

在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水準。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。

總結：

錢不是用來發的，錢要用來激勵員工的，發給員工的每一分錢都應該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價值和成果。

對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）或私信交流，保持更緊密交流互動。

運營作者｜曹老師

想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：

1、給員工多個加薪管道，可持續加薪的機會。

2、讓員工加薪來自自己創造的結果，讓他為自己加薪。

所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。

李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材 ￥46 購買

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：

績效指標利益捆綁

1）設計激勵指標

設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用資料表達的，這些指標都是企業當下所需要的。

如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些資料都是以結果為導向。

2）指標與薪酬掛鉤

找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的資料以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。

這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。

舉個例子：

某個服裝店店長，平時他的薪酬是固定工資，做好做壞一個樣。

在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬頻薪酬，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：

毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

.....

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。

KSF薪酬績效模式既找到員工的結果和價值，又讓員工通過創造的結果和價值來獲得更高的薪酬，具體操作如下：

第一步：確認關聯指標

KSF指標一般6-8個，這些指標都是企業關注和需要的，也是企業目前的重點或問題點，這些指標都是由公司選定的，而不是員工自己選定的；

第二步：找到各指標平衡點

每一個指標找到一個平衡點，平衡點就是老闆和員工都認可的起點，平衡點就相當於是老闆分錢的起點，也是員工受益的起點，也是雙方共贏的基點；

第三步：設置獎勵少發規則

在這個平衡點的基礎上就有獎勵，低於平衡點就會有少發，最後就是員工自己為自己加薪，只要平衡點合理，員工會接受，員工只要接受，員工就會像老闆一樣來推動企業績效增長，因為企業績效越高，員工薪酬也會越高；

KSF激勵方式的設計5大原則。

1、以平衡點為導向的激勵

例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。

2、以提成點為導向的激勵

上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。

3、以要求標準為導向的激勵

上述案例

4、設定幅度的彈性激勵

例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，資料的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。

5、正激勵與負激勵

在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水準。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。

總結：

錢不是用來發的，錢要用來激勵員工的，發給員工的每一分錢都應該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價值和成果。

對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）或私信交流，保持更緊密交流互動。

運營作者｜曹老師