前兩天和一個老闆交流的時候， 他給我說了這樣一段話， 讓我深有感觸：
初創小微企業， 不是高端產業， 不是重點項目， 沒政策扶持， 沒有強大背景， 所有資金完全靠東搬西運， 員工大半能力水準偏低， 公司所有問題、矛盾、風險完全老闆承擔， 老闆們永遠白加黑， 五加二， 工作忙不完， 員工還覺得老闆賺得多....掙錢管理， 都不容易啊！
這位老闆應該說出了很多中小企業老闆的心聲， 也是大環境下小微企業的生存縮影。
很多中小企業， 都是老闆憑著對市場的嗅覺和自己的資源建立起來的， 所以很多時候， 企業能走多遠， 老闆心裡也沒底。 許多中小企業都會面臨幾個問題：
公司業務收入不穩定， 盈利能力待檢驗， 未來有太多不確定性。
薪酬在市場中缺乏競爭力， 整個團隊流動率大， 員工很難穩定下來
初期發展迅速， 但很難維持穩定， 很多在發展的過程中就開始墜落，
中小企業想要走得更遠， 不可忽視的幾個因素：
1、產品
產品可以說是企業生存的前提和根本， 企業要在市場競爭中勝出， 首先產品就要有自己的競爭力， 並需要在發展過程中不斷更新完善。
2、商業模式
如果你的公司是可以給你的合夥人帶來價值的，
3、核心人才穩定性
當機器越來越廣泛的代替人工， 人才的競爭就是一個企業最核心的競爭力。 所以， 企業在創立初期就應該招聘一些適合企業的人才， 並逐步將他們培養成公司的核心人才。
4、成本控制
中小企業本來就沒有雄厚的資金做後盾， 如果還沒有控制成本的預算思維， 那勢必會使本就微薄的利潤變得更加艱難。
5、企業文化
阿裡巴巴很大部分就是依靠企業文化發展壯大。 企業文化是一家公司的軟實力的體現， 好的文化不僅能降低員工流失率， 可以讓員工有強大的歸宿感、凝聚力、戰鬥力， 任何一個企業都不應該忽視企業文化打造。
對於中小企業來說， 市場因素無法把控， 所以企業真正存活下來的關鍵是， 怎樣以低成本， 高人效運作？
企業發展依賴人來實現， 工資成本已經是制約企業發展的關鍵因素。
作為中小企業， 能提供的薪酬有限， 但企業又需要優秀人才發揮他的最大價值，
1.固定薪資法
這種方法本身就不具備激勵性， 因為不管員工做好做壞， 這都是企業必須要支出的一部分。
2.底薪+提成
很多公司的業務型崗位都是採用這種方法， 但是這種方法容易導致員工只關心自己的業績， 公司成本、費用什麼的都與他無關。 而為了增加業績， 員工會要求企業提供更多的資源等等， 無形中又增加的企業的成本負擔。
並且在銷售淡季的時候， 員工心理落差大， 容易造成離職率的上升。
3.分紅分配法
很多企業沒有月度激勵， 於是為了提升員工的積極性， 就採取了年度分紅的方法， 覺得這樣也能留住員工，但是這種方式有兩個很明顯的弊端：
（1）激勵週期過長；
（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；
以上3種都屬於傳統的分配模式，對於員工的激勵力度都不夠。好的薪酬分配方式應該實現2大功能：
（1）共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
（2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪管道。
讓員工有持續增加收入的機會和管道
讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果。
給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬
尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程。
結果導向，資料說話，效果付費。
為此，我推薦兩種最適合中小企業的薪酬激勵方式1、KSF薪酬全績效模式。
目前是我遇到最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
以生產經理為例：
通常來說，生產經理的薪資構成是固定工資+績效工資。
在這種情況下，企業是預設為這個崗位沒有可以增加利潤的空間，因此收入變化太小。而制約企業發展的費用率、成本等等因素都與他沒關係。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
·····
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！ 李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材 ￥46 購買
2、PPV量化薪酬模式
這種模式應該是說最好的幫助企業節省人力成本的方法。
PPV核心理念：
按照工作量支付工資，員工為企業貢獻了多少，就能拿到多少
讓員工主動工作，提高工作效率
讓企業避免招“閒人”，節省公司成本
以公司財務為例，他的薪酬模式可以這樣設計：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時完成外部報表,200元；
P3：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；
...
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
總結每個中小微企業，能生存下來都不容易，想要走得更遠，必須要把激勵機制做好。
做老闆，做管理就是要複製像老闆一樣操心的人。當公司所有員工都跟老闆一起經營的時候，企業的力量是非常強大的。
老闆不要什麼事情，都想著親力親為，不然做到死也不見得有好的結果。
老闆要做的，就是建立一個好的制度，讓企業自動運作，徹底解放自己！
運營作者：高老師
覺得這樣也能留住員工，但是這種方式有兩個很明顯的弊端：（1）激勵週期過長；
（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；
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（1）共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
（2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪管道。
讓員工有持續增加收入的機會和管道
讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果。
給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬
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目前是我遇到最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
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以生產經理為例：
通常來說，生產經理的薪資構成是固定工資+績效工資。
在這種情況下，企業是預設為這個崗位沒有可以增加利潤的空間，因此收入變化太小。而制約企業發展的費用率、成本等等因素都與他沒關係。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
·····
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2、PPV量化薪酬模式
這種模式應該是說最好的幫助企業節省人力成本的方法。
PPV核心理念：
按照工作量支付工資，員工為企業貢獻了多少，就能拿到多少
讓員工主動工作，提高工作效率
讓企業避免招“閒人”，節省公司成本
以公司財務為例，他的薪酬模式可以這樣設計：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時完成外部報表,200元；
P3：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；
...
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
總結每個中小微企業，能生存下來都不容易，想要走得更遠，必須要把激勵機制做好。
做老闆，做管理就是要複製像老闆一樣操心的人。當公司所有員工都跟老闆一起經營的時候，企業的力量是非常強大的。
老闆不要什麼事情，都想著親力親為，不然做到死也不見得有好的結果。
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運營作者：高老師