與員工終止合同又“反悔” 單位緣何還違法？

用人單位與工作了二十多年的老員工終止了勞動關係， 後發現該行為違反了勞動合同法有關規定， 又通知該員工續簽勞動合同以彌補過失，

為何最終法院仍判決用人單位承擔賠償金呢？近日， 江蘇省太倉市人民法院審理了這樣一起勞動爭議案件， 最終依法判決用人單位終止勞動合同行為系違法， 並向勞動者支付賠償金18萬餘元。

李某自1990年開始即在某工程公司工作。 自2008年1月1日起， 李某與該公司已連續訂立兩次固定期限勞動合同， 最後一份合同期限自2010年1月1日起至2016年12月31日止。 2016年11月26日， 該公司向李某發出終止勞動合同通知書， 通知勞動合同到期後不再續簽， 終止雙方之間的勞動關係。 2016年12月30日， 該公司員工又以手機短信方式通知李某稱， 其公司的終止勞動合同通知書違反了勞動合同法有關規定， 公司決定取消該通知書， 請李某至公司續訂無固定期限勞動合同。

經核實， 該公司自2002年為李某繳納社會保險， 並繳至2017年1月。 該公司於2017年1月停止向李某發放工資， 2017年2月停止為李某繳納社保。 後雙方就未簽訂無固定期限勞動合同， 李某依據公司違法終止主張賠償金訴至法院。

法院經審理認為， 本案的爭議焦點在於該工程公司是否系違法終止其與李某之間的勞動關係？本案雙方當事人已連續訂立兩次固定期限勞動合同， 依據勞動合同法律相關規定， 李某符合簽訂無固定期限勞動合同條件， 該公司雖在終止勞動合同關係之後又以發送短信的方式通知李某續簽無固定期限勞動合同， 但並未提供相關證據證明當時其已向李某明確表示， 願意在不低於原職原崗條件的情況下與李某簽訂無固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者就續簽勞動合同協商不一致的情況下， 用人單位應當按照原勞動合同的約定或實際履行內容確定雙方權利義務， 該工程公司在並未向李某發送書面通知明確終止勞動關係的情況下， 未向李某發放2017年1月工資， 並於2017年2月1日起中斷李某的社保， 違反了法律強制性規定， 系違法終止勞動關係， 故支持李某主張賠償金的訴請。

法官說法

主審法官王月認為， 通過上述分析， 用人單位違法終止勞動關係， 應當依法支付勞動者賠償金。 根據勞動合同法第四十七條規定， 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付;第八十七條規定，

用人單位違法本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 本案中， 綜合李某在用人單位的工作年限以及月工資標準， 依法判決用人單位支付李某賠償金18萬餘元。