今天遇到這樣的問題， 你有車嗎？你有房嗎？你結婚了嗎？你是深圳戶口嗎？來自面試提問， 難道走錯地方。 果然不一樣的面式， 感覺對方態度冰冷。
如果我有車， 有房， 真的不會選擇這樣的公司。 對於別人真的沒有一點尊重。 面試的態度不好。 職場給人的回饋太差。 如果入職以後的工作中， 如何相處溝通。 雖然職場沒有好回饋與壞回饋。 但這樣的不尊重別人， 不選擇為好。
還有人這樣問我,你手上有財經資源和財經用戶人群嗎？你會APP運營,能夠快速增長粉絲嗎？會寫文章嗎？會網站推廣嗎？我們要全能型的,你有什麼缺點和優點？
資源分享：從經濟學分析， 資料使用者用完之後， 不能歸還。 公司很多內部都不資源分享， 認為共用資源， 資料為你使用產生價值， 就是不能再為我使用。 很多公司內部有些資源是不會共用。
後來想想不對， 我的資源對於這家公司又有什麼用呢？如果我擁有這些資源， 我為什麼要來這間公司呢？ 為什麼公司只想利用別人， 而不是賦能員工， 提升員工， 才能更好的公司創造價值。
很明顯這是一種傳統行業的面試方式， 只看KPI與目標。 但在這個執行過程中， 你的目標方向會發生變化， 要不斷的調整。 而是只盯著這個考核KPI， 與目標是相差很大， 而公司也很難達成目標。
領英負責人才解決方案：
一個員工專業職場技能之外， 重要有軟技能， 第一讓周圍的人變得更好， 第二完成自己的目標之外， 還能説明同事提升業績。
夏皮羅認為， 不與他一起工作， 你很難看出一個人的軟技能。 如果你負擔得起試用期， 那麼讓你最看好的求職者來參與短期帶薪工作， 看看他們是怎麼和你的團隊一起工作的。
如果實現不了， 就在面試中設置一些展現他們想法的情景模擬面試題。 比如， 為了看出一個人的成長潛力， 夏皮羅會喜歡問一個基礎但有效的問題：如何看待自己在公司以及私人生活中的位置。
為了測試適應能力， 問一些必須馬上思考以及他們如何應對突發事件的例子。
為瞭解他們的合作能力， 問一下他們在團隊中的角色以及團隊協作經歷。
儘管這些問題看起來相對簡單， 夏皮羅認為， 那是因為它們本來就簡單， “直截了當的問題才能得到直截了當的答案”。
以上對於求職路上的一點分享， 供你參考！