在管理心理學中， 激勵指的是通過某些精神或物質的刺激， 激發人的工作動機， 使人朝著組織所希望的目標和方向前進的心理活動過程。 激勵的實質就是激發和鼓勵， 調動人的積極性、主動性和創造性。
對於21世紀的管理者來說， 恐怕最頭痛的就是如何激勵不同的員工了。 60後、70後、80後、90後的職場員工， 不但個體之間的工作動機激勵水準各不相同， 即使是同一個體， 在不同時間的激勵水準也不同。
比如， 同一個員工， 你讓他按壓鑽孔機的杠杆， 他可能很快就會感到厭倦了， 然後採用各種方式逃避工作，
你或許能在夜深人靜的晚上打著手電筒一口氣讀完一本小說， 卻發現很難連續看20分鐘的教科書， 甚至有的朋友是直接拿工具書當成催眠良藥。
所以在分析激勵的概念時， 必須從人的需要入手。
激勵與需要、動機的關係
需要包含兩個成分：一是對特定目標的指向性（也稱為誘激物）；二是指向該目標的強烈程度。 與需要密切相關的概念是動機， 動機是在需要的基礎上產生的。 兩者關係如下圖所示。
需要與某種目標結合後， 才能轉化為動機， 並在適當的外部條件下顯示為外顯行為。 新行為的產生需要新的需要， 從這個角度上看， 發現員工未滿足的需要才是激勵員工的基礎與根源。
激勵理論的產生
激勵理論是用來研究在企業和組織中， 如何根據人的需要來激發動機， 調動員工積極性的指導思想、原理法則和方法。 激勵理論可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。
內容型激勵理論——著重從人的需要角度出發， 探討哪些因素對人的行為具有激勵作用。 最有名的內容型激勵理論有馬斯洛的層次需要理論、ERG理論、三重需要理論（成就需要理論）和雙因素理論。
行為改造型激勵理論——重點是研究人的行為怎樣轉化和改造， 如何使人的心理和行為變消極為積極的理論。 主要是行為矯正理論， 與行為主義的觀點相吻合。
過程型激勵理論——著重研究如何由需要引起動機、由動機引起行為、並由行為導向目標的理論。
於是， 我專門撰寫了《管理大師談激勵》系列文章， 共10篇， 每期一個話題， 跟大家分享不同的激勵理論各有哪些精彩觀點， 又是如何運用到組織當中去的， 希望可以為管理者們提供一些新的思路和視野。 今天就來聊一聊馬斯洛提出的“需要層次理論”。
需要層次理論的主要觀點
馬斯洛把人類的需要從低到高分成五種， 分別是：
（1）生理需要， 指的是人類維持自身生存的最基本要求， 包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。
（2）安全需要， 包括生命和財產的安全不受侵害， 身心健康有保障， 生活條件安全穩定等需要。
（3）社交需要， 也稱愛和歸屬的需要， 體現為使用各種手段建立和諧的社會關係。
（4）尊重的需要， 指的是人人都希望自己有穩定的社會地位， 要求個人的能力和成就得到社會的承認。
（5）自我實現的需要， 是最高層次的需要， 它是指實現個人理想、抱負，
馬斯洛把五種基本需要分為高低兩級， 其中生理需要、安全需要、社交需要屬於低級的需要， 尊重需要、自我實現需要則是高級的需要。 他認為這些需要的關係是這樣的：
（1）各需要層次之間的關係是逐層遞升的， 最基本的生理和安全需要得到滿足之後， 高層次的需要才能依次出現和滿足。
（2）在不同年齡階段和不同社會生活條件下， 五種需要總有某一種需要處在優勢地位， 是主導需要， 強度最大。
（3）在同一時期， 不同層次的需要可以並存， 高層次的需要發展後， 低層次的需要仍然存在， 只是對行為的影響力量減輕而已。
（4）需要層次的次序不是完全固定的， 可以變化。
對需要層次理論的評價
理論的價值：
一是馬斯洛把千差萬別的需要進行歸類，有利於我們對人類行為動機結構進行科學研究，從而揭示人類行為被激勵的原因和規律。
二是馬斯洛強調動機與需要的動力作用，提出自我實現的積極人性觀點，這對於企業和組織成員的健康成長和發展都有重要的借鑒意義。
三是在基本生理、安全需要和最高層次自我實現需要之間，馬斯洛還提出社交（愛和歸屬）需要、尊重、求知、審美等需要，這對企業員工，尤其是對知識型員工、管理與行政人員、教師等都是很重要的動力與激勵要素。
理論局限性：
一是完全否定了社會存在對人的成長有決定性影響，二是把需要層次看成一種機械上升的固定順序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。簡單的梯形分層結構，並不能概括多種需要的螺旋交錯關係，也不能反映各種需要之間對立統一關係。
需要層次理論的實際應用
生理需要的應用：惠普公司非常重視員工的物質激勵。公司在每年的薪資福利調整前都對市場價格因素以及相關的有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以確保公司的薪資福利與其他企業相比能夠保持優勢和具有競爭力。
安全需要的應用：美國SAS公司為員工提供帶薪休假、醫療保健、兒童照料、教育培訓、保險等額外福利，極大提高了員工的滿意度和生產效率。
社交需要的應用：建立和諧的工作氛圍，比如營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖；提出和宣傳企業的奮鬥目標和長遠計畫，創造共同的願景使員工在企業中找到歸屬感從而戰勝困難、創造輝煌。採取這種方式的公司有很多，不在此一一列舉。
尊重需要的應用：安利公司專門對行銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠和鑽石等獎章，頒發給營業主任以及營業經理，以此來肯定人們的成就並滿足尊重的需要。
自我實現需要的應用：主要通過有效授權、擴大企業民主決策範圍，提供員工進行自我展示的舞臺，滿足員工建功立業的理想和抱負，使更多員工參與到決策過程中，可以促使員工最大限度發揮個人潛能。
這就是馬斯洛的需要層次理論在組織中的各種運用，您get到了嗎？您所在的組織在滿足員工哪種需求方面，有著先進的做法？歡迎留言跟大家分享。
作者介紹
王明姬，國內著名心理學家，北京大學心理學博士，中科院心理研究所客座教授，長期受聘為多家組織的管理諮詢顧問，中央電視臺少兒頻道特邀專家。
尊重原創，感謝原創，如有侵權，原作者可隨時聯繫做刪除處理。
可以變化。對需要層次理論的評價
理論的價值：
一是馬斯洛把千差萬別的需要進行歸類，有利於我們對人類行為動機結構進行科學研究，從而揭示人類行為被激勵的原因和規律。
二是馬斯洛強調動機與需要的動力作用，提出自我實現的積極人性觀點，這對於企業和組織成員的健康成長和發展都有重要的借鑒意義。
三是在基本生理、安全需要和最高層次自我實現需要之間，馬斯洛還提出社交（愛和歸屬）需要、尊重、求知、審美等需要，這對企業員工，尤其是對知識型員工、管理與行政人員、教師等都是很重要的動力與激勵要素。
理論局限性：
一是完全否定了社會存在對人的成長有決定性影響，二是把需要層次看成一種機械上升的固定順序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。簡單的梯形分層結構，並不能概括多種需要的螺旋交錯關係，也不能反映各種需要之間對立統一關係。
需要層次理論的實際應用
生理需要的應用：惠普公司非常重視員工的物質激勵。公司在每年的薪資福利調整前都對市場價格因素以及相關的有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以確保公司的薪資福利與其他企業相比能夠保持優勢和具有競爭力。
安全需要的應用：美國SAS公司為員工提供帶薪休假、醫療保健、兒童照料、教育培訓、保險等額外福利，極大提高了員工的滿意度和生產效率。
社交需要的應用：建立和諧的工作氛圍，比如營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖；提出和宣傳企業的奮鬥目標和長遠計畫，創造共同的願景使員工在企業中找到歸屬感從而戰勝困難、創造輝煌。採取這種方式的公司有很多，不在此一一列舉。
尊重需要的應用：安利公司專門對行銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠和鑽石等獎章，頒發給營業主任以及營業經理，以此來肯定人們的成就並滿足尊重的需要。
自我實現需要的應用：主要通過有效授權、擴大企業民主決策範圍，提供員工進行自我展示的舞臺，滿足員工建功立業的理想和抱負，使更多員工參與到決策過程中，可以促使員工最大限度發揮個人潛能。
這就是馬斯洛的需要層次理論在組織中的各種運用，您get到了嗎？您所在的組織在滿足員工哪種需求方面，有著先進的做法？歡迎留言跟大家分享。
作者介紹
王明姬，國內著名心理學家，北京大學心理學博士，中科院心理研究所客座教授，長期受聘為多家組織的管理諮詢顧問，中央電視臺少兒頻道特邀專家。
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